Há vários benefícios na contratação de talentos globais, incluindo a capacidade de entrar mais facilmente em novos mercados e obter acesso a um conjunto maior de candidatos em potencial.
Mas, antes de iniciar o processo de contratação internacional, há vários fatores financeiros a serem levados em conta, como o custo dos salários de uma equipe global, impostos locais, benefícios colaborador e muito mais.
Compreender o impacto que essas variáveis terão sobre os custos do emprego internacional é importante para que as empresas criem orçamentos precisos e ofereçam salários competitivos ao contratar trabalhadores remotos em mercados globais.
Por que considerar a contratação de funcionários internacionais?
Parte da execução de um bom modelo de negócios é conhecer seu mercado-alvo. Faz sentido contratar funcionários locais para trabalhar em novas filiais quando se está no caminho da expansão global. Afinal de contas, quem conhece melhor o mercado-alvo local do que os próprios habitantes locais?
Além disso, traz o benefício de criar rotas de conexão locais que podem construir relacionamentos lucrativos com investidores, fornecedores e outros. Atualmente, é mais fácil do que nunca contratar funcionários em qualquer lugar do mundo.
Os custos envolvidos na contratação de funcionários internacionais
Conformidade e impostos
Com a contratação global, os empregadores também precisam cumprir as obrigações fiscais dos países onde seus talentos internacionais vivem, o que pode afetar as despesas de emprego. As complexidades das leis tributárias e a conformidade variam muito de país para país, portanto, é fundamental que os empregadores estejam cientes das regras de cada localidade.
Cada país também possui suas próprias regulamentações relativas a benefícios obrigatórios que afetam o custo da contratação de um colaborador em seu território. Isso pode incluir contribuições para a previdência, remuneração de férias, impostos, plano de saúde ou licença parental licenças, apenas para citar alguns exemplos.
Por exemplo, na Bélgica, há uma série de impostos obrigatórios a cargo do empregador, incluindo 24,9% do salário bruto do colaboradorpara contribuições previdenciárias. Há também benefícios obrigatórios de férias e paternidade licenças aos quais os funcionários têm direito, incluindo um mínimo de 20 dias de férias remuneradas licenças, 15 semanas de licença-maternidade remunerada licenças e um mês de licença-paternidade remunerada licenças.
Enquanto isso, na Romênia, as contribuições patronais para a previdência social variam entre apenas 4% e 8%. Os funcionários romenos também têm direito a um mínimo de 20 dias de férias anuais licenças por ano; as funcionárias grávidas recebem 126 dias de licença-maternidade remunerada licenças, e os pais recebem 15 dias de licença-paternidade remunerada licenças.
E na Alemanha, os empregadores podem precisar contribuir para um sistema de seguridade social que cobre um robusto seguro de saúde, pensão e benefícios de desemprego. Isso leva a um aumento dos custos de emprego.
Em Cingapura, o foco está nas contribuições para o Central Provident Fund (CPF), em vez de grandes pagamentos à previdência social. O CPF funciona como um plano de poupança para os trabalhadores e impacta as estruturas de custos em uma taxa menor em comparação com a Alemanha.
Isso pode se tornar bastante complicado, muito rapidamente. A não observância das leis tributárias locais e da conformidade, como as descritas acima, pode resultar em multas caras, bem como em custos de reputação que podem dificultar a contratação de talentos em um determinado país.
colaborador Benefícios
Ao contratar funcionários internacionais, é fundamental ter um bom entendimento dos benefícios obrigatórios oferecidos em diferentes países e desenvolver uma estratégia de benefícios globais.
Por exemplo, os funcionários europeus geralmente desfrutam de uma folga remunerada generosa, com países como a França oferecendo 25 dias de férias remuneradas e 11 feriados pagos.
Além disso, muitos países contam com políticas generosas de licença parental obrigatória licenças . A Suécia se destaca especialmente por oferecer até 480 dias de licenças para os pais dividirem entre si enquanto cuidam de seu filho recém-nascido.
E na Ásia, países como o Japão e a Coreia do Sul costumam oferecer, respectivamente, um mínimo de 10 e 11 dias de férias remuneradas licenças , além de benefícios voltados para a manutenção do equilíbrio entre vida profissional e pessoal e a promoção da saúde.
Há uma mistura de benefícios em evolução na América do Sul. Por exemplo, o Brasil exige o pagamento de um mês inteiro de salário aos funcionários no final de cada ano, conhecido como pagamento do 13º mês. Além disso, os funcionários brasileiros têm direito a 30 dias de férias após completarem um ano de trabalho.
Custos de recrutamento
A contratação de funcionários internacionais permite que você aproveite os maiores talentos do mundo, independentemente das fronteiras, mas encontrar os melhores candidatos em todo o mundo geralmente exige recursos adicionais de contratação.
Isso pode acarretar uma série de despesas adicionais, como o custo da parceria com empresas globais de recrutamento ou o pagamento de anúncios em quadros de empregos internacionais, especialmente se você estiver contratando para um conjunto de habilidades especializadas.
integração e custos de treinamento
A contratação de funcionários globalmente pode aumentar os custos de integração e treinamento de novos funcionários por vários motivos, incluindo os seguintes:
- Tradução de manuais e materiais de treinamento da empresa para compreensão do idioma e da cultura
- Treinamento intercultural e de comunicação para os novos contratados e para as equipes com as quais eles trabalham
- Software e ferramentas de comunicação assíncronas para otimizar o processo de treinamento
- Períodos de integração ( integração ) potencialmente mais longos para garantir que os funcionários internacionais se integrem à cultura e às operações da empresa
Custos de viagem
Dependendo das funções dos funcionários, talvez você também precise pagar os custos de viagens internacionais de ida e volta ao país do funcionário para reuniões, retiros, conferências e eventos da empresa. Além da passagem aérea, isso também pode incluir taxas de visto e custos de hospedagem temporária.
rescisão Custos
Também é importante levar em conta o custo de demitir um funcionário internacional colaborador , já que rescisão as leis variam bastante de país para país no que diz respeito a prazos de aviso prévio e indenizações por demissão, e muitos países possuem proteções trabalhistas rigorosas.
Na maioria dos países europeus, a indenização por demissão geralmente se baseia no tempo de trabalho na empresa e em uma porcentagem do salário. Na Alemanha, por exemplo, o pagamento da indenização é de 50% do salário mensal para cada ano de serviço.
E em alguns países, como o Japão, não há exigência legal de indenização por demissão, mas é costume fornecê-la para evitar disputas legais dispendiosas.
Outras considerações de custo para contratação internacional
Taxas salariais locais
Os salários locais desempenham um papel importante no custo da contratação de trabalhadores internacionais, com fatores como a situação econômica e o valor da moeda de um país.
A renda mensal média no Vietnã, por exemplo, é de 7,5 milhões de dongs vietnamitas (VND), o que equivale a aproximadamente US$ 293. Por outro lado, o salário médio mensal no Reino Unido é de 2.442 libras esterlinas britânicas (GBP), equivalente a US$ 3.155 (em março de 2025).
Embora seja importante entender a dinâmica salarial ao contratar trabalhadores internacionais, as empresas ainda precisarão oferecer salários competitivos para atrair os melhores talentos e aumentar a retenção, especialmente quando estiverem competindo com outras empresas globais por trabalhadores altamente qualificados.
Flutuações cambiais
Como as taxas de câmbio estão em constante mudança, uma força de trabalho global pode tornar desafiador e demorado para o seu departamento de RH calcular com precisão as taxas de câmbio e pagar a sua equipe internacional em várias moedas - especialmente se o processo for manual.
As alterações nas taxas de câmbio também podem mudar o fato de ser mais econômico ou mais caro contratar novos funcionários em um determinado país.
Por exemplo, um dólar americano (USD) forte em relação ao euro poderia tornar a contratação em Portugal mais atraente para as empresas americanas.
Por outro lado, um dólar americano mais fraco em relação ao dólar de Cingapura (SDG) poderia aumentar os custos para as empresas que contratam em Cingapura. Mas, se as taxas mudarem, isso poderá alterar onde é mais econômico recrutar novos funcionários.
Essas flutuações cambiais podem dificultar a previsão precisa das despesas globais com folha de pagamento e podem levar a custos excedentes imprevistos. Isso também pode resultar em erros no pagamento de um colaborador.
Detalhamento de custos e benefícios por região
Europa Oriental
Na Europa Oriental, países como a Polônia e a Hungria são atraentes por causa de suas estruturas salariais mais baixas, mas os impostos do empregador podem ser significativamente mais altos devido ao imposto de seguridade social que os empregadores são responsáveis por pagar.
Por exemplo, na Hungria, a alíquota é de aproximadamente 13% do salário de um colaborador, e na Polônia, a alíquota varia de 19% a 22% do salário de um colaborador. As férias anuais licenças previstas por lei nos países da Europa Oriental geralmente variam de 20 a 26 dias, excluindo feriados.
Europa Ocidental
A Europa Ocidental, incluindo países como Alemanha, França e Reino Unido, é conhecida por seus salários e custo de vida mais altos.
Os benefícios oferecidos na Europa Ocidental vão além dos itens básicos, como seguro saúde e planos de aposentadoria, embora esses custos sejam frequentemente divididos entre o empregador e o colaborador.
Por exemplo, na Espanha, as contribuições para a seguridade social são pagas sobre salários e vencimentos. A base mensal mínima é de 1.322 euros e a máxima é de 4.909 euros.
As taxas gerais de contribuição são de 6,35% para os empregados, dependendo do tipo de contrato, e 30,48% para os empregadores, mais uma taxa variável para acidentes ocupacionais (por exemplo, 1,50% para trabalho em escritório).
América Latina
Na América Latina, as estruturas salariais variam entre os países. Por exemplo, o Brasil e o Chile oferecem salários médios mais baixos em comparação com o Panamá e o Uruguai. Os impostos de seguridade social também podem variar. No Panamá, os impostos são de 12,25% para os empregadores, enquanto no Paraguai são de 16,5%.
Os benefícios na América Latina também costumam ir além do que é oferecido em muitos outros países, como o pagamento do 13º mês, um pagamento extra - normalmente um mês de salário - que costuma ser dado aos funcionários no final de dezembro.
Além disso, o prazo de entrega do serviço “ licenças ” na América Latina pode variar de 10 a 30 dias, com uma média de 15 dias, sem contar os feriados.
Ásia
Na Ásia, há uma ampla gama de custos associados a salários e benefícios devido à combinação de economias desenvolvidas. O Japão e a Coreia do Sul têm salários médios mais altos em comparação com mercados emergentes como o Vietnã e a Indonésia, que se destacam por seus salários mais baixos.
Os benefícios padrão na maioria dos países asiáticos geralmente incluem seguro-saúde e planos de pensão, sendo que alguns países oferecem vantagens como auxílio-moradia ou bônus.
Os requisitos da Indonésia relativos às contribuições fiscais do empregador são semelhantes aos do Japão e da Coreia do Sul, situando-se em aproximadamente 11%. E, embora o salário médio no Vietnã seja inferior em comparação com outros países asiáticos, as contribuições fiscais do empregador são significativamente mais altas, chegando a 17,5% do salário de um colaborador.
As políticas de licenças também variam bastante na Ásia. Por exemplo, a China oferece de cinco a 15 dias de licença por gravidez ( licenças ), enquanto na Índia as licenças por gravidez e parto ( licenças ) podem chegar a até 33 dias.
Como fazer um orçamento ao contratar no exterior
As dicas a seguir o ajudarão a criar um orçamento bem planejado para gerenciar os custos de contratação internacional.
Estimar com precisão os custos de emprego.
Julgar mal os requisitos financeiros da contratação internacional pode levar a despesas inesperadas, portanto, certifique-se de levar em conta todos os possíveis custos, inclusive:
- Remuneração e benefícios
- Contribuições para a seguridade social e impostos locais sobre o emprego
- Taxas legais e de conformidade
- Permissões de trabalho e despesas com vistos
- Sistemas de gerenciamento de folha de pagamento e recursos humanos
Prepare-se para despesas imprevistas.
A contratação internacional geralmente envolve custos inesperados, como flutuações nas taxas de câmbio, mudanças regulatórias ou atrasos administrativos. Para reduzir esses riscos:
- Alocar fundos de contingência (cerca de 10 a 20% de seu orçamento projetado).
- Mantenha-se informado sobre as mudanças nas leis trabalhistas e nas normas tributárias. (A parceria com um Employer of Record garantirá que você esteja sempre a par dessas mudanças.)
- Crie um fundo de emergência para lidar com despesas imprevistas.
Mantenha-se flexível.
Seu orçamento de contratação deve permanecer adaptável para acomodar as necessidades comerciais em evolução e as mudanças econômicas. Para manter a estabilidade financeira:
- Revisar as alocações orçamentárias trimestralmente ou semestralmente.
- Compare as estimativas iniciais com os custos reais de contratação.
- Ajuste os valores com base na inflação, nas flutuações cambiais e em novas exigências regulatórias.
Aproveitar a tecnologia.
As ferramentas digitais certas podem simplificar e aumentar a precisão dos orçamentos de contratação internacional. Esses recursos importantes podem incluir:
- Calculadoras de custo de emprego para estimar salários, benefícios e impostos em diferentes países
- Sistemas globais de folha de pagamento para facilitar os pagamentos e a conformidade regulamentar
- Software de RH para otimizar a administração de benefícios e o gerenciamento da força de trabalho
- Employer of Record Plataformas (EOR) para contratar talentos globais de forma legal e em conformidade com as normas, administrar a folha de pagamento e prestar outros serviços de RH.
Obtenha orientação profissional.
Lidar com as complexidades das leis trabalhistas, estruturas tributárias e modelos de remuneração de outros países pode ser um desafio, mas trabalhar com uma empresa de Employer of Record como a RemoFirst pode simplificar o processo de contratação internacional — e ajudar você a permanecer dentro do orçamento.
Por exemplo, nossas equipes de especialistas podem fornecer respostas claras a todas as suas perguntas sobre emprego global, conformidade e países com centros de talentos em crescimento para expansão global.
Dicas para reduzir os custos de contratação internacional
Claramente, há muito a ser considerado ao contratar internacionalmente, portanto, vamos dar uma olhada em várias estratégias que você pode usar para controlar as despesas ao expandir para outros países.
Evitar a criação de uma entidade local.
Para contratar funcionários em outro país, muitas vezes é necessário abrir uma subsidiária ou filial da sua empresa nesse país, um processo que pode envolver a apresentação de documentação detalhada, bem como o pagamento de altas taxas implementação , além de taxas de manutenção contínuas.
Mas você pode evitar isso contratando funcionários por meio de um provedor de serviços de emprego ( Employer of Record ) — basta ficar atento a essas taxas ocultas do EOR.
Avaliar onde contratar.
O custo de contratação de funcionários em outros países varia muito, dependendo de onde o talento está localizado. Alguns países têm um baixo custo de vida e baixos impostos para o empregador, o que os torna opções acessíveis para contratação internacional.
Considere os custos das expectativas culturais.
As leis trabalhistas locais que determinam a remuneração, os impostos do empregador e os benefícios do programa “ colaborador ” não são os únicos custos associados à contratação internacional. Também é preciso levar em conta as expectativas culturais relacionadas à apresentação de ofertas competitivas.
Por exemplo, alguns países, inclusive os Estados Unidos, não exigem benefícios específicos; no entanto, ainda é prática comum que os empregadores os ofereçam.
Oferecer remuneração em moeda local.
O pagamento dos funcionários em sua moeda local ajuda a reduzir os riscos de flutuações da taxa de câmbio.
Isso proporciona estabilidade para empregadores e empregados - os empregadores podem manter despesas salariais consistentes, enquanto os empregados não precisam se preocupar com a flutuação das taxas de câmbio que afetam seus ganhos.
Use o benchmarking salarial.
Para evitar pagamentos excessivos e garantir uma remuneração competitiva, você pode utilizar ferramentas de benchmarking salarial. Esses recursos ajudam a alinhar os salários com as taxas do mercado local, garantindo uma remuneração justa e otimizando os custos de mão de obra.
Seja flexível.
A contratação de uma força de trabalho global pode ser imprevisível às vezes, portanto, esteja preparado para ajustar as datas de início ou negociar salários, dependendo do país em que estiver contratando.
Os benefícios dos EORs ao contratar internacionalmente
Conforme observamos acima, uma maneira de as empresas gerenciarem as despesas com contratações internacionais e garantirem a conformidade com todas as leis locais relativas a impostos e benefícios colaborador é por meio da parceria com uma Employer of Record.
EORs como o RemoFirst eliminam a necessidade de as empresas abrirem uma entidade legal nos mercados internacionais onde estão contratando funcionários remotos.
Em vez disso, a RemoFirst assume a responsabilidade por todas as tarefas formais relacionadas ao processo de contratação de candidatos internacionais, incluindo a elaboração de contratos de trabalho, integração, o processamento da folha de pagamento e a gestão dos benefícios colaborador . Também podemos realizar verificações de antecedentes e auxiliar na solicitação de vistos de trabalho ou autorizações de trabalho.
O RemoFirst faz parcerias com especialistas locais em RH e direito para se manter atualizado sobre as leis trabalhistas de cada país. Enquanto isso, a sua empresa continua a controlar firmemente o ambiente e as horas de trabalho dos membros da sua equipe.
As horas, folgas, feriados, bônus e comissões de seus funcionários globais são calculados automaticamente na folha de pagamento por meio de nossa plataforma, e nós pagaremos seus funcionários globais no prazo e em suas moedas locais. Isso significa que você não precisa se preocupar com a flutuação das taxas de câmbio.
Agende uma demonstração para saber mais sobre como podemos ajudar sua empresa com suas necessidades globais de emprego.
