O México é um importante polo de talentos na América do Norte, compartilhando uma longa fronteira com os Estados Unidos e oferecendo acesso estratégico aos mercados globais por meio de acordos comerciais como o CUSMA/USMCA. Com a 15ª maior economia do mundo e uma força de trabalho jovem e em crescimento, o México é um local atraente para a contratação internacional.

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A grande economia e população do México, a influência cultural e a democratização constante fazem do México um lugar ideal para contratar trabalhadores remotos, inclusive nômades digitais.

Tipos de contratos

No México, estão disponíveis os seguintes tipos de contrato:

• Contratos de prazo fixo
• Contratos indefinidos

Horário de trabalho

Uma semana de trabalho padrão no México tem 48 horas, composta de 6 dias de 8 horas e 1 dia de descanso.

A Lei Federal do Trabalho estabelece os seguintes tipos de horas de trabalho:

• Durante o dia: Entre 6:00 e 8:00 da manhã
• Todas as noites: Entre 20:00 e 6:00 horas
• Misto: quando o turno é organizado com horas de trabalho diurnas e noturnas. O período noturno deve ser inferior a 3,5 horas.
• O horário máximo de trabalho deve ser de 8 horas durante o dia, 7 horas à noite e 7,5 horas quando estiver misturado.

Horas extras

Se um funcionário trabalhar por mais de 48 horas em uma semana, ele terá direito a um pagamento adicional e proporcional pelas horas extras trabalhadas. A hora extra não é limitada e essas horas serão pagas a +100% da taxa horária.

Trabalho de domingo

Os funcionários também têm direito a um prêmio de 25% sobre seu salário padrão quando trabalham em um domingo, de acordo com as leis trabalhistas mexicanas. Se o trabalho no domingo for superior a 48 horas naquela semana, o funcionário receberá um bônus de 200% sobre o salário de domingo (125% do salário normal por hora x 3).

Salário mínimo

O salário mínimo geral no México é de MXN 294,50 por dia (janeiro de 2026) e de MXN 442,87 por dia na Zona Livre da Fronteira Norte (ZLFN). O salário mínimo é definido anualmente pela Comissão Nacional de Salários Mínimos (CONASAMI) e entra em vigor em 1º de janeiro de cada ano.

Período de experiência

Não é obrigatório incluir um período de experiência no contrato de trabalho. Período de experiência (período a prueba) e período de capacitação inicial (período de capacitación inicial):

• Funções padrão: até 30 dias
• Funções de gestão, técnicas ou profissionais: até 180 dias

Essas disposições se aplicam apenas a contratos por tempo indeterminado. Durante esse período, o empregador pode rescindir o contrato caso o empregado não demonstre as competências ou os conhecimentos exigidos. Todos os direitos trabalhistas se aplicam durante esse período.

Durante o período probatório, a empresa pode rescindir o contrato de trabalho se o funcionário tiver um desempenho comprovadamente ruim ou não tiver o conhecimento necessário para executar o trabalho adequadamente ao final do contrato de teste, ou esse contrato pode ser rescindido.

Salários de 13º e 14º meses

No México, há alguns bônus obrigatórios que os empregadores devem oferecer:

• Bônus de Natal: deve ser pago antes de 20 de dezembro de cada ano e ser equivalente a pelo menos 15 dias de salário. Esse benefício é rateado e acumulado refletindo o tempo real trabalhado nos anos correspondentes.
• Bônus de férias: o funcionário deve receber um bônus de férias equivalente a 25% do seu salário-base.
• Prêmio por tempo de serviço: 12 dias de salário por ano de serviço, com limite máximo de duas vezes o salário mínimo diário (Art. 162 da LFT).
  • Em caso de demissão voluntária após mais de 15 anos: pagamento integral
  • Em caso de demissão sem justa causa: indenização devida independentemente do tempo de serviço (a partir do primeiro ano)
  • Em caso de morte ou invalidez permanente: sempre pagável
  O prazo de 15 anos se aplica apenas a demissões voluntárias — em caso de demissão sem justa causa, o prêmio por tempo de serviço é sempre devido.

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Impostos e custos locais de emprego

Impostos e contribuições do empregador

O Instituto Mexicano do Seguro Social (IMSS) supervisiona a seguridade social no México. As contribuições para a seguridade social são exigidas tanto dos trabalhadores quanto das empresas, sendo que a empresa é responsável por reter e remeter essas contribuições ao IMSS.

Custo total estimado para o empregador no México: ~32–35% do salário bruto, incluindo a previdência social do IMSS (~12–15%), o fundo de habitação do INFONAVIT (5%), a aposentadoria do SAR (2%) e o imposto estadual sobre a folha de pagamento (ISN) (~2%). As alíquotas exatas dependem do estado, do nível salarial do empregado e da classificação de risco do IMSS do empregador.

A cobertura do regime obrigatório inclui:

• Risco ocupacional
• Doença e maternidade
• Incapacidade e morte
• Aposentadoria e idosos que trabalham atualmente
• Creche e serviços sociais

Poupança para a aposentadoria (SAR / AFORE)

• Administrado pela CONSAR (Comissão Nacional do Sistema de Poupança para a Aposentadoria).
• Os empregadores contribuem com 2% do salário-base do empregado para a subconta de aposentadoria (SAR).
• Os funcionários também contribuem separadamente (cerca de 1,125% do salário-base), portanto, o plano não é totalmente financiado pela empresa.
• Os fundos são administrados por meio das AFORES (administradoras privadas de fundos de pensão).

INFONAVIT (Fundo de Habitação)

• Os empregadores devem contribuir com 5% do salário-base de cada funcionário para o INFONAVIT.
• As contribuições são depositadas em uma conta no portal do INFONAVIT do trabalhador, onde os funcionários podem acompanhar suas economias e solicitar empréstimos ou créditos para habitação.

Imposto sobre a Folha de Pagamento Estadual (Impuesto sobre Nómina – ISN)

• Um imposto estadual cobrado dos empregadores, que geralmente varia entre 1% e 3% da folha de pagamento total.
• A alíquota e a base exatas variam de acordo com o estado (por exemplo, alguns estados aplicam isenções ou alíquotas especiais para determinados setores).
• Os empregadores são responsáveis por calcular e repassar esse imposto à autoridade estadual competente.

Parte não dedutível dos benefícios dos funcionários

• De acordo com o artigo 28 da Lei do Imposto de Renda (ISR), nem todos os benefícios concedidos aos funcionários são dedutíveis para o empregador.
• Geralmente, apenas 47% ou 53% de determinados benefícios isentos (por exemplo, vales-alimentação, fundos de poupança) são dedutíveis, dependendo se o empregador manteve ou aumentou os benefícios em relação ao ano anterior.
• O restante não é dedutível e deve ser incluído na declaração anual de imposto de renda da empresa.
• Isso não cria um imposto adicional sobre a folha de pagamento, mas reduz a capacidade do empregador de deduzir despesas, aumentando efetivamente a base tributável da empresa.

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Férias anuais

No México, os funcionários têm direito a um determinado número de dias de férias remuneradas com base no tempo de serviço prestado ao empregador. Os funcionários têm direito a 12 dias de férias anuais remuneradas no primeiro ano de serviço. O número de dias de férias aumenta em 2 dias a cada ano subsequente de serviço, até 20 dias no 5º ano. Após o sexto ano de serviço, o número de dias de férias aumenta em 2 dias a cada 5 anos de serviço.

• 0-1 anos de serviço = 12 dias
• 1-2 anos de serviço = 14 dias
• 2-3 anos de serviço = 16 dias
• 3-4 anos de serviço = 18 dias
• 4-5 anos de serviço = 20 dias
• 5 a 10 anos de serviço = 22 dias
• Mais de 10 anos de serviço = 24 dias

A licença de férias é acumulada durante o primeiro ano, que vai da data de início do contrato até o último ano. A licença de férias é acumulada durante o primeiro ano, que vai da data de início do contrato até o último ano.

Os dias de férias não poderão ser pagos em nenhuma circunstância, exceto quando o funcionário for demitido (serão considerados valores rateados).

Prêmio de férias

Embora o prêmio de férias seja um benefício diferente dos dias de férias, esses dois benefícios estão diretamente relacionados. O prêmio de férias é equivalente a 25% do salário-base do funcionário correspondente ao período de férias, além do salário diário por dia de férias pago.

Transporte e venda de férias anuais

Normalmente, um funcionário não pode transferir as férias não utilizadas para o ano de referência seguinte. Portanto, se o funcionário não sair de férias, ele as perderá. Além disso, as férias nunca devem ser compensadas com qualquer remuneração, ou seja, o empregador deve conceder ao funcionário a quantidade total de dias de folga que ele acumulou.

Licença médica

No caso de doenças não relacionadas ao trabalho, há um período de carência de 3 dias durante o qual o IMSS não paga. A LFT não exige que os empregadores paguem salários por esses 3 dias — isso depende da política da empresa ou do contrato de trabalho. A partir do 4º dia, o IMSS paga 60% do salário diário registrado do empregado (salário de contribuição) por até 52 semanas, prorrogável para 104 semanas para a mesma doença.
Depois disso, eles devem receber uma indenização de 60% de sua remuneração normal.  Esse benefício, no valor de 60% do salário normal do empregado, tem início a partir do 4º dia de licença médica e tem duração de até 52 semanas, com a possibilidade de prorrogação por mais 52 semanas sem remuneração.

Há diferentes tipos de benefícios por invalidez disponíveis:

• Incapacidade temporária total (TTD)
• Invalidez parcial permanente (PPD)
• Invalidez total permanente (PTD): Nesse caso, o trabalhador tem direito a um máximo de 52 semanas de licença remunerada com base em avaliação médica.

De acordo com a legislação federal, os empregadores com empregados que apresentem pedidos válidos de indenização por acidente de trabalho no México devem garantir o acesso a cuidados médicos, fisioterapia, reabilitação e hospitalização, se necessário. Eles também são obrigados a fornecer dispositivos ortopédicos e próteses para funcionários que perderam membros ou outras partes do corpo em acidentes de trabalho. É fundamental observar que os empregadores devem pagar aos empregados acidentados ou doentes 100% dos benefícios de incapacidade temporária total por um período de até 3 meses a partir da data em que foram aprovados para receber a indenização dos trabalhadores no México.

Licença maternidade

Uma funcionária pode tirar 6 semanas de licença-maternidade antes do parto e mais 6 semanas de licença após o nascimento da criança, totalizando 12 semanas de licença-maternidade remunerada. Se a funcionária preferir, ela pode ajustar seus benefícios de licença-maternidade para que o tempo de licença comece 4 semanas antes do parto e se estenda por 8 semanas após o nascimento da criança.

Durante a licença, o funcionário recebe 100% do seu salário pago pelo instituto de previdência social (IMSS).

Licença maternidade adicional

Se a mãe tiver um trabalho de parto ou parto difícil, se a criança não estiver bem e precisar ficar no hospital, ou se a criança nascer com uma deficiência, as funcionárias têm direito a mais 2 semanas de licença-maternidade ou mais, dependendo da situação. Quando a licença-maternidade estendida é concedida, a funcionária só tem direito a 50% do seu salário total durante o período estendido, e esse período não pode durar mais de 60 dias.

Muitos empregadores não são obrigados a pagar a licença-maternidade porque as funcionárias podem usar os benefícios do IMSS. No entanto, para que as funcionárias se qualifiquem para usar esses benefícios, elas precisarão ter contribuído para o fundo de seguridade social por um mínimo de 30 semanas no ano anterior ao início do período de licença.

Licença paternidade

Os empregadores no México devem conceder aos pais trabalhadores 5 dias úteis de licença paternidade com pagamento pelo nascimento de seus filhos.

Feriados públicos

Os seguintes feriados públicos são observados no México:

• Feriado de Ano Novo - 1º de janeiro
• Dia da Constituição - Primeira segunda-feira de fevereiro
• Dia de Benito Juárez - Terceira segunda-feira de março
• Dia do Trabalho - 1º de maio
• Dia da Independência - 16 de setembro
• Dia da Revolução - Terceira segunda-feira de novembro
• Dia de Natal - 25 de dezembro

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Benefícios

Embora não seja obrigatório, muitos empregadores optam por oferecer benefícios adicionais a seus funcionários. Esses benefícios podem incluir:

• Seguro de vida: Cobertura que oferece proteção financeira aos beneficiários do funcionário em caso de morte.
• Seguro médico principal: Cobertura de saúde abrangente que pode se estender à família do funcionário, incluindo cônjuge e filhos.
• Seguro médico para menores: Cobertura para despesas médicas menores, excluindo lesões ou tratamentos graves.
• Subsídio para trabalhar em casa: Um subsídio fornecido aos funcionários que trabalham remotamente, normalmente variando em torno de 1.000 MXN brutos por mês. Não há um valor mínimo ou máximo fixo para esse subsídio.
• Cupons de supermercado: Vales ou cupons fornecidos aos funcionários para a compra de mantimentos, geralmente limitados a 7% do salário do funcionário.‍
• Participação nos lucros: é um benefício obrigatório pago aos funcionários em maio de cada ano e que tenham mais de 3 meses de contrato com o empregador. O valor varia de acordo com o lucro do empregador.

Esses benefícios adicionais complementam os benefícios mínimos exigidos por lei e contribuem para um pacote de emprego mais atraente.

Processo

Motivos justificados para rescisão

O artigo 53 da Lei Trabalhista descreve as seguintes causas de rescisão do vínculo empregatício:

1. Consentimento mútuo: Rescisão por acordo mútuo entre o empregador e o funcionário.
2. Morte do funcionário: A rescisão ocorre com a morte do funcionário.
3. Expiração do trabalho ou do prazo do contrato: Rescisão devido à conclusão do trabalho, expiração do prazo do contrato ou investimento total de capital, conforme descrito nos Artigos 36, 37 e 38.
4. Incapacidade física ou mental: Rescisão devido à incapacidade física ou mental do trabalhador, tornando-o incapaz de desempenhar suas funções.
5. Casos previstos no artigo 434: Rescisão com base nos motivos especificados no artigo 434.

O fato de o empregador não verificar a causa da demissão resulta em demissão sem justa causa. Nesses casos, o trabalhador tem o direito à reintegração ou à indenização. O empregador pode optar pela indenização fornecendo:

• Três meses de salário.
• 20 dias de salário por ano de serviço.
• Pagamento de salários atrasados, se aplicável.
• Férias acumuladas e bônus de Natal até o momento da demissão.

Observação: Os empregadores devem considerar cuidadosamente essas disposições ao rescindir um contrato de trabalho no México para garantir a conformidade com as leis trabalhistas e reduzir o risco de disputas legais. É aconselhável buscar aconselhamento jurídico para conduzir os processos de rescisão de forma eficaz e defender os direitos de ambas as partes envolvidas.

Motivos para demissão devido a má conduta grave

1. Engano do empregador: O trabalhador engana materialmente seu empregador, por exemplo, por meio de despesas fraudulentas ou manipulação de estoque.
2. Falta de integridade ou honestidade: O trabalhador demonstra falta de integridade ou honestidade, envolve-se em atos de violência, faz ameaças ou profere insultos, seja durante ou fora do horário de trabalho.
3. Danos à propriedade: O trabalhador causa intencionalmente danos à propriedade durante suas funções de trabalho.
4. Atos imorais ou assédio: O trabalhador comete atos imorais ou se envolve em assédio, inclusive assédio sexual, contra seus colegas de trabalho.
5. Divulgação de informações confidenciais: O funcionário revela segredos da empresa ou informações confidenciais sem autorização.
6. Ausências excessivas: O trabalhador acumula mais de três faltas em um período de trinta dias sem obter permissão do empregador ou apresentar um motivo justificável.
7. Intoxicação no trabalho: O trabalhador chega ao local de trabalho em um estado de intoxicação, prejudicando sua capacidade de realizar suas tarefas com segurança e eficácia.

Os empregadores devem aderir a essas diretrizes ao considerar a rescisão por justa causa no México. É essencial garantir que todas as decisões de rescisão sejam tomadas de acordo com as leis trabalhistas e as políticas estabelecidas pela empresa. A busca de assessoria jurídica pode fornecer mais esclarecimentos e orientações durante todo o processo de rescisão.

Período de aviso prévio

No México, não existe um prazo legal de pré-aviso. O empregador deve entregar uma notificação por escrito da demissão no momento da rescisão, indicando a causa específica e a data. Se a demissão for por falta grave (rescisão), o empregador deve notificar formalmente o empregado e, caso haja contestação, registrar a reclamação no Tribunal do Trabalho no prazo de 30 dias a partir do momento em que tomar conhecimento da falta — caso contrário, perde-se o direito de rescindir o contrato sem indenização.

Indenização por tempo de serviço

No México, a demissão de um funcionário sem justa causa implica o pagamento de indenização. A demissão sem justa causa (despedimento injustificado) dá ao funcionário o direito à indenização prevista na Constituição (Art. 50 da LFT):

• 3 meses de salário (indenização constitucional)
• 20 dias de salário por ano de serviço (para todos os anos, não apenas a partir do 15º)
• Prêmio por tempo de serviço: 12 dias de salário por ano de serviço, com limite máximo de duas vezes o salário mínimo diário por dia
• Aguinaldo proporcional e prêmio de férias acumulados até o momento

O pagamento de 20 dias por ano é válido a partir do primeiro ano de serviço — não se limita a funcionários com mais de 15 anos de casa.

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PTU – Participação dos Trabalhadores nos Lucros

• O que é: Uma obrigação anual obrigatória de participação nos lucros.
• Base jurídica: Artigo 123 da Constituição Mexicana e da Lei Federal do Trabalho (LFT).
• Alíquota: Os empregadores devem distribuir 10% dos lucros tributáveis do exercício fiscal anterior entre os funcionários elegíveis.
• Prazo de pagamento: Deve ser pago até 30 de maio de cada ano (29 de junho para empresas classificadas como recém-criadas ou aquelas que produzem bens/serviços para novos mercados).
• Elegibilidade:
  • Todos os funcionários que trabalharam durante o exercício fiscal (incluindo aqueles que já não estavam empregados no momento do pagamento) têm direito a esse benefício, com exceção dos diretores da empresa, gerentes gerais e sócios/acionistas.
• Método de distribuição:
  1. 50% é distribuído proporcionalmente aos dias trabalhados por cada funcionário.
  2. 50% é distribuído proporcionalmente ao salário auferido por cada funcionário.
• Limite: Após as reformas de 2021, o PTU está limitado a 3 meses do salário normal do funcionário OU à média do PTU recebido nos últimos 3 anos, o que for maior.

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Aguinaldo – Abono de Natal

• O que é: Um 13º salário obrigatório.
• Base jurídica: Artigo 87 da Lei Federal do Trabalho.
• Valor: Pelo menos 15 dias de salário, embora muitos empregadores ofereçam mais como benefício para se manterem competitivos.
• Prazo de pagamento: Deve ser pago até 20 de dezembro de cada ano.
• Aplica-se a: Todos os funcionários, com cálculo proporcional caso não tenham trabalhado o ano inteiro.

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