A demissão de funcionários pode ser um desafio jurídico por vários motivos, especialmente com uma força de trabalho cada vez mais global.
De fato, de acordo com uma pesquisa da HR Brew, 54% das empresas dos entrevistados operam em dois ou mais países, enquanto 22% empregam pessoas em 10 ou mais países.
Com funcionários sediados em vários países, a rescisão pode ser ainda mais complexa porque as leis trabalhistas variam de acordo com o país.
Principais conclusões:
- Cada país tem suas próprias leis com relação à justa causa para rescisão, períodos de aviso prévio e indenização por demissão.
- Ao demitir um funcionário por justa causa, um processo específico deve ser seguido, conforme descrito nas leis trabalhistas locais.
- O não cumprimento das leis trabalhistas de um país ao demitir um funcionário pode resultar em problemas legais e penalidades financeiras.
Entendendo as leis de rescisão de contrato de trabalho por região
As leis de rescisão de contrato de trabalho variam muito em todo o mundo, e é essencial familiarizar-se com as leis trabalhistas locais e os processos de rescisão nos países onde você emprega funcionários.
Mas vamos dar uma olhada geral no que esperar das regiões em todo o mundo, começando pela América do Norte.
Os Estados Unidos são um dos países mais fáceis de demitir funcionários porque a maioria das leis trabalhistas dos estados segue a lei do trabalho à vontade. Isso significa que os empregadores podem demitir um funcionário por qualquer motivo (que não seja ilegal) sem aviso prévio. A única exceção é o estado de Montana, onde as leis at-will se aplicam somente durante um período de experiência, que normalmente é de seis meses.
Embora o emprego à vontade tenha se originado do antigo direito consuetudinário inglês, ele é realmente um conceito estrangeiro fora dos EUA.
No Canadá, por exemplo, os empregadores devem avisar o funcionário demitido com duas semanas de antecedência e pagar a ele o salário normal durante esse período.
Os países europeus tendem a ter leis trabalhistas que protegem muito os trabalhadores, geralmente exigindo um motivo válido para a rescisão e dando ao trabalhador aviso prévio e indenização adequados.
Na maioria dos países latino-americanos, os empregadores geralmente são obrigados a avisar com antecedência sobre a rescisão do funcionário, mas os períodos de aviso prévio dependem do país e dos contratos de trabalho individuais. A indenização por tempo de serviço também é a norma.
Os seis países do Conselho de Cooperação do Golfo têm políticas de rescisão de contrato de trabalho semelhantes às dos países europeus, onde devem ter um motivo válido para a demissão e um sistema de pagamentos de indenização.
Indo mais para o sul, para a África, as leis trabalhistas diferem de país para país, mas geralmente é necessário aviso prévio e os funcionários são protegidos contra demissão injusta.
As leis trabalhistas da Ásia e da região Ásia-Pacífico diferem dependendo do país, mas, em geral, a legislação trabalhista é favorável ao trabalhador e é difícil realizar demissões em massa. Os períodos de aviso prévio de rescisão são descritos nas leis trabalhistas da maioria dos países, e o pagamento em lugar do aviso prévio - uma quantia fixa paga ao funcionário como alternativa ao período de aviso prévio - é comum.
Rescisão por justa causa: Considerações legais
A demissão por justa causa é a demissão de um funcionário por um motivo legalmente aceitável. A definição exata de "causa" varia de acordo com as leis trabalhistas de cada país; no entanto, geralmente engloba atividades ilegais ou má conduta descritas na política da empresa ou no contrato de trabalho.
Os principais motivos para rescisão por justa causa incluem má conduta grave, fraude, roubo de propriedade da empresa, violação de confidencialidade, assédio sexual, violação de regras de segurança, incompetência ou violação de contrato.
Muitas regiões, como a maior parte da Europa, têm leis muito protetoras para os trabalhadores; entretanto, vale a pena observar que a Suíça é uma exceção. Suas leis trabalhistas aderem ao princípio da "liberdade de rescisão", o que significa que tanto os empregadores quanto os empregados podem encerrar o vínculo empregatício a qualquer momento, sem fornecer um motivo. Entretanto, as leis trabalhistas impedem que os trabalhadores suíços sejam demitidos injustamente.
Em alguns países, se um funcionário for demitido por justa causa, o empregador pode não precisar dar aviso prévio ou pagar indenização. Por exemplo, em Portugal, o empregador não precisa dar aviso prévio ou indenização no caso de uma demissão disciplinar.
Entretanto, na Alemanha, mesmo os funcionários que são demitidos por um motivo justificado devem receber um período de aviso prévio adequado.
Ao demitir um funcionário por justa causa, um processo deve ser seguido, conforme descrito na legislação trabalhista local.
Na Austrália, por exemplo, os termos de demissão devem ser descritos no contrato de trabalho, e os trabalhadores só podem ser demitidos se receberem aviso prévio ou pagamento em lugar do aviso prévio. Outras leis de demissão são descritas nos mais de 100 "prêmios modernos" do país, que são documentos legais para categorias de trabalho específicas, e a não observância desses documentos pode resultar em penalidades pesadas.
A Austrália não é a única a impor penalidades financeiras às empresas se elas não seguirem o processo legal adequado. Isso é comum em todo o mundo, e não é incomum que os funcionários apresentem reclamações por demissões injustas ou arbitrárias.
Por isso, é fundamental que os empregadores forneçam provas substanciais, como registros disciplinares e depoimentos de testemunhas, ao demitir um funcionário.
Terminações de redundância
Além da rescisão por justa causa, há também circunstâncias limitadas sob as quais os empregadores podem demitir legalmente os funcionários, como motivos econômicos ou demissões.
Redundância é quando uma organização demite um funcionário porque seu trabalho não é mais necessário. Isso pode ocorrer porque a empresa precisa cortar custos, está reduzindo o quadro de funcionários, alterando suas operações comerciais fundamentais ou porque um novo sistema ou tecnologia tornou o trabalho desnecessário.
As leis de redundância são especialmente predominantes na Europa; no entanto, elas são encontradas em países de todo o mundo, incluindo África do Sul, Israel, Japão e Cazaquistão.
As leis de redundância do Reino Unido são algumas das mais protetoras dos funcionários, exigindo que as organizações provem que o cargo de um trabalhador não existe mais. Os empregadores também devem avisar os funcionários com antecedência, tentar encontrar um emprego alternativo adequado dentro da empresa e, normalmente, pagar a indenização por demissão.
Períodos de aviso prévio de rescisão: O que os empregadores precisam saber
O período de aviso de rescisão é o tempo que o empregador deve conceder antes do término do contrato de trabalho do funcionário. Mais uma vez, isso pode variar muito, mas, de acordo com a Deloitte, os empregadores são obrigados a fornecer um período de aviso de rescisão em 75% dos países.
Alguns países podem ter um período de aviso prévio de rescisão padrão, como o período de aviso prévio obrigatório de 30 dias do Chile e da Colômbia. Mas é muito mais comum que as leis trabalhistas de um país detalhem os períodos de aviso prévio de rescisão com base na duração do emprego.
Na Suécia, por exemplo, um indivíduo empregado em uma empresa por dois a quatro anos deve receber um aviso prévio de dois meses. Esse prazo aumenta de acordo com o número de anos de emprego, chegando a seis meses de aviso prévio para aqueles empregados há mais de 10 anos.
A Nigéria segue um processo semelhante ao da Suécia. Entretanto, os períodos de aviso prévio são muito menores, com funcionários com dois a cinco anos de serviço recebendo apenas duas semanas de aviso prévio.
Vários países, como o Canadá e o Quênia, também permitem que as empresas ofereçam pagamento em lugar de aviso prévio. Nesses casos, um pagamento único ao funcionário é negociado em vez de ser pago pelo período de aviso prévio.
Alguns países que não exigem um período mínimo de aviso prévio para a demissão de funcionários incluem os Estados Unidos, o México e a Bolívia.
Requisitos de pagamento de indenização por tempo de serviço em todo o mundo
Não é de se surpreender que também haja muitas variações nas políticas globais de pagamento de indenizações, com alguns países exigindo pagamentos obrigatórios e outros deixando isso a critério dos empregadores.
A indenização por demissão é exigida na maioria dos países europeus e geralmente se baseia no tempo de emprego e em uma porcentagem do salário. A França, por exemplo, calcula o pagamento da indenização em 25% do salário mensal para cada ano de emprego. Na Alemanha, o pagamento da indenização é de 50% do salário mensal para cada ano de serviço.
O Japão tem proteções muito rigorosas para os funcionários, mas não tem uma exigência legal para pagamento de indenização. Ainda assim, é comum que os empregadores ofereçam pacotes de indenização generosos para evitar disputas legais.
No Reino Unido, a indenização por demissão é mais comumente conhecida como indenização por redundância legal. Se um trabalhador for demitido, ele receberá indenização por demissão com base em sua idade.
No Oriente Médio, os funcionários das seis nações do Conselho de Cooperação do Golfo recebem pagamentos de indenização conhecidos como "gratificações de fim de serviço". O valor desses pagamentos varia de acordo com o país, mas é baseado no tempo de serviço do funcionário.
Proteção dos direitos do funcionário durante a rescisão
Ao demitir um funcionário, é essencial não infringir os direitos dele, portanto, você precisará conhecer as leis antidiscriminação do país e obedecer às práticas de demissão justa do país.
Embora as políticas de rescisão variem de acordo com o país, elas geralmente incluem proteções legais para os funcionários. Por exemplo, é extremamente comum que as leis trabalhistas protejam contra a demissão com base na raça, no gênero ou na religião do funcionário. E não é incomum que as leis trabalhistas globais protejam categorias específicas de funcionários contra demissão com base em gravidez, doença ou afiliação política.
É importante observar que muitos países também têm sindicatos ou conselhos de trabalhadores que podem se envolver quando um funcionário é demitido.
Os conselhos de trabalhadores da Alemanha, conhecidos como Betriebsrat, são particularmente poderosos; os empregadores devem consultá-los em todos os processos de demissão. Isso pode tornar a demissão de funcionários desafiadora e demorada, e o processo geralmente resulta em pagamentos de indenização e longos períodos de aviso prévio.
Leis e práticas de rescisão específicas do país
Agora, vamos dar uma olhada mais de perto nas leis de rescisão de alguns países para ter uma ideia melhor das diferenças entre eles.
Japão
Embora o emprego vitalício não seja mais comum no Japão, ele ainda faz parte da cultura, e esse conceito caracteriza amplamente o mercado de trabalho do país, de modo que as demissões são raras.
Para demitir um funcionário, o empregador deve apresentar uma causa que seja tanto "socialmente aceitável" quanto "objetivamente razoável". Mesmo em caso de má conduta grave, um funcionário não pode ser demitido sem o consentimento do Escritório de Inspeção de Padrões Trabalhistas. O empregador também deve fornecer aviso prévio de 30 dias ou 30 dias de salário em vez de aviso prévio.
Se o empregador não conseguir provar a causa da demissão, o funcionário pode ser readmitido ou receber um acordo financeiro.
Devido a essas rigorosas leis trabalhistas, a maioria dos empregadores não é tecnicamente demitida. Em vez disso, eles são solicitados a se demitir e recebem incentivos financeiros ou podem ser enviados para o que é conhecido como "sala de banimento" ou "sala de tédio", onde são designados a realizar tarefas braçais com o objetivo de incentivá-los a se demitir.
México
As leis trabalhistas do México também protegem os funcionários - o país até estabelece padrões mínimos para as leis trabalhistas em sua constituição.
Para demitir um funcionário, o empregador deve enviar uma notificação por escrito informando a causa, e a carta deve incluir prova datada de quando o trabalhador cometeu os atos pelos quais está sendo demitido. No entanto, não é necessário aviso prévio, portanto, o emprego pode terminar no dia em que o funcionário for informado da rescisão.
Se a demissão for considerada justa causa, o empregador não precisará pagar indenização. No entanto, se o empregado entrar com uma ação na justiça do trabalho e a justiça considerar a demissão injusta, o empregado será readmitido ou receberá a indenização.
Esse valor normalmente corresponde a três meses de salário, 20 dias de pagamento para cada ano em que o funcionário trabalhou, pagamento de salários atrasados, se aplicável, e quaisquer férias acumuladas e bônus de Natal até o momento da demissão.
França
Esse país europeu também tem fortes leis de proteção ao funcionário, portanto, a demissão de um trabalhador pode ser um processo longo.
Os funcionários podem ser demitidos por motivos pessoais (desempenho insatisfatório ou ausências frequentes que não se devam a doença ou lesão) ou por motivos econômicos (mudanças na tecnologia que afetam o trabalho do funcionário ou o fechamento da empresa).
No primeiro caso, o empregador deve provar no tribunal que o trabalhador está sendo demitido devido a suas ações e não por falhas de gerenciamento ou questões econômicas. No segundo caso, trata-se de um processo demorado e, se a demissão do funcionário for devido a demissões, a empresa deverá desenvolver um plano para ajudar o trabalhador a fazer a transição para um novo emprego.
Se o empregador não puder provar que teve motivo para demitir um funcionário, o tribunal poderá readmitir o funcionário ou oferecer um acordo com um mínimo de seis meses de salário.
Saiba mais sobre rescisão de contrato de trabalho na França.
Navegando nas relações de trabalho globais com o RemoFirst
É claro que a demissão de um funcionário pode ser um processo complicado, principalmente se você não estiver familiarizado com as leis trabalhistas do país.
No entanto, trabalhar com um Employer of Record como o RemoFirst pode ajudá-lo a reduzir os riscos e evitar complicações e penalidades legais.
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