A demissão de funcionários pode ser um desafio jurídico por vários motivos, especialmente com uma força de trabalho cada vez mais global.
De fato, de acordo com uma pesquisa da HR Brew, 54% das empresas dos entrevistados operam em dois ou mais países, enquanto 22% empregam pessoas em 10 ou mais países.
Com funcionários em vários países, a gestão de remuneração ( rescisão ) pode se tornar ainda mais complexa, pois as leis trabalhistas variam de país para país.
Principais conclusões:
- Cada país possui suas próprias leis no que diz respeito à justa causa para rescisão, aos prazos de aviso prévio e à indenização por demissão.
- Ao rescindir um contrato de trabalho ( colaborador ) por justa causa, é necessário seguir um procedimento específico, conforme previsto na legislação trabalhista local.
- O descumprimento da legislação trabalhista de um país ao rescindir o contrato de um funcionário temporário ( colaborador ) pode resultar em problemas legais e multas.
Entendendo as leis trabalhistas rescisão por região
As leis trabalhistas rescisão variam bastante em todo o mundo, e é essencial se familiarizar com as leis trabalhistas locais e os processos rescisão nos países onde você emprega trabalhadores.
Mas vamos dar uma olhada geral no que esperar das regiões em todo o mundo, começando pela América do Norte.
Os Estados Unidos são um dos países onde é mais fácil demitir funcionários, pois as leis trabalhistas da maioria dos estados seguem o princípio do “emprego à vontade”. Isso significa que os empregadores podem demitir um colaborador por qualquer motivo (que não seja ilegal) sem aviso prévio. A única exceção é o estado de Montana, onde as leis de “emprego à vontade” se aplicam apenas durante o período de experiência, que geralmente é de seis meses.
Embora o emprego à vontade tenha se originado do antigo direito consuetudinário inglês, ele é realmente um conceito estrangeiro fora dos EUA.
No Canadá, por exemplo, os empregadores devem dar ao colaborador demitido um aviso prévio de duas semanas e pagar-lhe o salário normal durante esse período.
Os países europeus costumam ter leis trabalhistas que protegem bastante os trabalhadores, muitas vezes exigindo um motivo válido para rescisão e garantindo ao trabalhador um prazo de aviso prévio adequado e indenização por demissão.
Na maioria dos países da América Latina, os empregadores geralmente são obrigados a notificar com antecedência sobre colaborador rescisão , mas os prazos de aviso prévio dependem do país e dos contratos de trabalho individuais. A indenização por demissão também é a regra.
Os seis países do Conselho de Cooperação do Golfo possuem políticas de emprego rescisão semelhantes às dos países europeus, nas quais é necessário apresentar um motivo válido para a demissão e existe um sistema de indenizações por demissão.
Indo mais para o sul, para a África, as leis trabalhistas diferem de país para país, mas geralmente é necessário aviso prévio e os funcionários são protegidos contra demissão injusta.
As leis trabalhistas da Ásia e da Ásia-Pacífico variam de acordo com o país, mas, de modo geral, a legislação trabalhista é favorável aos trabalhadores, e as demissões em massa são difíceis de serem realizadas. Os prazos de aviso prévio de rescisão estão previstos nas leis trabalhistas da maioria dos países, e a indenização em substituição ao aviso prévio — um valor único pago ao colaborador como alternativa ao prazo de aviso prévio — é comum.
rescisão Por motivo justificado: Considerações jurídicas
rescisão A demissão por justa causa é a rescisão do contrato de trabalho de um colaborador por um motivo legalmente aceitável. A definição exata de “justa causa” varia de acordo com a legislação trabalhista de cada país; no entanto, geralmente abrange atividades ilegais ou condutas indevidas descritas na política da empresa ou no contrato de trabalho.
Os principais motivos para demissão por justa causa rescisão incluem má conduta grave, fraude, furto de bens da empresa, violação de confidencialidade, assédio sexual, violação das normas de segurança, incompetência ou quebra de contrato.
Muitas regiões, como a maior parte da Europa, possuem leis que protegem amplamente os trabalhadores; no entanto, vale ressaltar que a Suíça é um caso à parte. Sua legislação trabalhista segue o princípio da “liberdade de rescisão ”, o que significa que tanto empregadores quanto empregados podem rescindir a relação de trabalho a qualquer momento, sem precisar apresentar um motivo. No entanto, a legislação trabalhista impede que os trabalhadores suíços sejam demitidos injustamente.
Em alguns países, se um colaborador for demitido por justa causa, o empregador pode não ser obrigado a dar aviso prévio nem a pagar indenização. Por exemplo, em Portugal, o empregador não precisa dar aviso prévio nem pagar indenização no caso de demissão por justa causa.
Entretanto, na Alemanha, mesmo os funcionários que são demitidos por um motivo justificado devem receber um período de aviso prévio adequado.
Ao rescindir um contrato de trabalho ( colaborador ) por justa causa, é necessário seguir um procedimento, conforme previsto na legislação trabalhista local.
Na Austrália, por exemplo, os termos de demissão devem ser descritos no contrato de trabalho, e os trabalhadores só podem ser demitidos se receberem aviso prévio ou pagamento em lugar do aviso prévio. Outras leis de demissão são descritas nos mais de 100 "prêmios modernos" do país, que são documentos legais para categorias de trabalho específicas, e a não observância desses documentos pode resultar em penalidades pesadas.
A Austrália não é a única a impor penalidades financeiras às empresas se elas não seguirem o processo legal adequado. Isso é comum em todo o mundo, e não é incomum que os funcionários apresentem reclamações por demissões injustas ou arbitrárias.
É por isso que é fundamental que os empregadores apresentem provas substanciais, como registros disciplinares e depoimentos de testemunhas, ao demitir um colaborador.
Terminações de redundância
Além da demissã rescisão e por justa causa, há também circunstâncias limitadas nas quais os empregadores podem demitir legalmente os funcionários, como motivos econômicos ou demissões por excesso de pessoal.
A demissão por redundância ocorre quando uma organização demite um colaborador porque o cargo dele não é mais necessário. Isso pode acontecer porque a empresa precisa cortar custos, está reduzindo seu quadro de funcionários, está mudando suas operações comerciais fundamentais ou porque um novo sistema ou tecnologia tornou o cargo desnecessário.
As leis de redundância são especialmente predominantes na Europa; no entanto, elas são encontradas em países de todo o mundo, incluindo África do Sul, Israel, Japão e Cazaquistão.
As leis de redundância do Reino Unido são algumas das mais protetoras dos funcionários, exigindo que as organizações provem que o cargo de um trabalhador não existe mais. Os empregadores também devem avisar os funcionários com antecedência, tentar encontrar um emprego alternativo adequado dentro da empresa e, normalmente, pagar a indenização por demissão.
rescisão Prazos de aviso prévio: o que os empregadores precisam saber
O prazo de aviso prévio rescisão é o período de tempo que o empregador deve conceder antes do término do contrato de trabalho do empregado. Mais uma vez, isso pode variar bastante, mas, de acordo com a Deloitte, os empregadores são obrigados a conceder um prazo de aviso prévio rescisão em 75% dos países.
Alguns países podem ter um prazo de aviso prévio padrão rescisão , como o Chile e a Colômbia, onde o prazo de 30 dias é obrigatório. No entanto, é muito mais comum que a legislação trabalhista de um país estabeleça prazos de aviso prévio rescisão com base no tempo de serviço.
Na Suécia, por exemplo, um indivíduo empregado em uma empresa por dois a quatro anos deve receber um aviso prévio de dois meses. Esse prazo aumenta de acordo com o número de anos de emprego, chegando a seis meses de aviso prévio para aqueles empregados há mais de 10 anos.
A Nigéria segue um processo semelhante ao da Suécia. Entretanto, os períodos de aviso prévio são muito menores, com funcionários com dois a cinco anos de serviço recebendo apenas duas semanas de aviso prévio.
Vários países, como o Canadá e o Quênia, também permitem que as empresas ofereçam uma indenização em substituição ao aviso prévio. Nesses casos, negocia-se um pagamento único à Agência de Relações Trabalhistas ( colaborador ), em vez do pagamento correspondente ao período de aviso prévio.
Alguns países que não exigem um período mínimo de aviso prévio para a demissão de funcionários incluem os Estados Unidos, o México e a Bolívia.
Requisitos de pagamento de indenização por tempo de serviço em todo o mundo
Não é de se surpreender que também haja muitas variações nas políticas globais de pagamento de indenizações, com alguns países exigindo pagamentos obrigatórios e outros deixando isso a critério dos empregadores.
A indenização por demissão é exigida na maioria dos países europeus e geralmente se baseia no tempo de emprego e em uma porcentagem do salário. A França, por exemplo, calcula o pagamento da indenização em 25% do salário mensal para cada ano de emprego. Na Alemanha, o pagamento da indenização é de 50% do salário mensal para cada ano de serviço.
O Japão possui proteções trabalhistas muito rigorosas colaborador , mas não possui uma exigência legal relativa à indenização por demissão. Ainda assim, é costume que os empregadores ofereçam pacotes de indenização generosos para evitar disputas judiciais.
No Reino Unido, a indenização por demissão é mais comumente conhecida como indenização por redundância legal. Se um trabalhador for demitido, ele receberá indenização por demissão com base em sua idade.
No Oriente Médio, os funcionários das seis nações do Conselho de Cooperação do Golfo recebem pagamentos de indenização conhecidos como "gratificações de fim de serviço". O valor desses pagamentos varia de acordo com o país, mas é baseado no tempo de serviço do funcionário.
Protegendo os direitos d colaborador es durante rescisão
Ao rescindir o contrato de qualquer colaborador, é essencial não violar os direitos dessa pessoa; portanto, você precisará estar familiarizado com as leis antidiscriminação do país em questão e respeitar as práticas de demissão justa vigentes nesse país.
Embora as políticas de rescisão variem de acordo com o país, elas geralmente incluem proteções legais para os funcionários. Por exemplo, é extremamente comum que as leis trabalhistas ofereçam proteção contra demissões com base na raça, gênero ou religião, conforme previsto na Lei dos Direitos Civis dos Estados Unidos ( colaborador). E não é incomum que as leis trabalhistas globais protejam categorias específicas de funcionários contra rescisão com base em gravidez, doença ou filiação política.
É importante observar que muitos países também contam com sindicatos ou conselhos de trabalhadores que podem se envolver quando um colaborador é rescindido.
Os conselhos de empresa da Alemanha, conhecidos como Betriebsrat, são particularmente poderosos; os empregadores são obrigados a consultá-los em todos os procedimentos de demissão por justa causa ( rescisão ). Isso pode tornar a demissão de funcionários um processo desafiador e demorado, e muitas vezes resulta no pagamento de indenizações e em longos prazos de aviso prévio.
Leis e práticas específicas de cada país relacionadas ao “ rescisão ”
Agora, vamos examinar mais de perto as leis de “ rescisão ” de alguns países para entender melhor suas diferenças.
Japão
Embora o emprego vitalício não seja mais comum no Japão, ele ainda faz parte da cultura, e esse conceito caracteriza amplamente o mercado de trabalho do país, de modo que as demissões são raras.
Para rescindir o contrato de um trabalhador com contrato de trabalho por tempo determinado ( colaborador), o empregador deve apresentar um motivo que seja ao mesmo tempo “socialmente aceitável” e “objetivamente razoável”. Mesmo em caso de falta grave, um trabalhador com contrato de trabalho por tempo determinado ( colaborador ) não pode ser demitido sem o consentimento da Secretaria de Inspeção do Trabalho. O empregador também deve dar um aviso prévio de 30 dias ou pagar o equivalente a 30 dias de salário em substituição ao aviso prévio.
Caso o empregador não consiga comprovar a justificação para a demissão, o trabalhador ( colaborador ) poderá ser reintegrado ou receber uma indenização financeira.
Devido a essas rigorosas leis trabalhistas, a maioria dos empregadores não é tecnicamente demitida. Em vez disso, eles são solicitados a se demitir e recebem incentivos financeiros ou podem ser enviados para o que é conhecido como "sala de banimento" ou "sala de tédio", onde são designados a realizar tarefas braçais com o objetivo de incentivá-los a se demitir.
México
As leis trabalhistas do México também protegem os funcionários - o país até estabelece padrões mínimos para as leis trabalhistas em sua constituição.
Para rescindir um contrato de trabalho ( colaborador), o empregador deve entregar uma notificação por escrito indicando o motivo, e a carta deve incluir comprovante datado de quando o trabalhador cometeu os atos pelos quais está sendo demitido. No entanto, não é exigido prazo de aviso prévio, de modo que a relação de trabalho pode ser encerrada no mesmo dia em que o empregado ( colaborador ) for informado da demissão ( rescisão).
Se for determinado que a demissão por justa causa ( rescisão ) é justificada, o empregador não é obrigado a pagar indenização por demissão. No entanto, se o trabalhador ( colaborador ) entrar com uma ação no tribunal do trabalho e o tribunal considerar a demissão injusta, o trabalhador ( colaborador ) será reintegrado ao emprego ou receberá indenização por demissão.
Esse valor corresponde, normalmente, a três meses de salário, 20 dias de remuneração por cada ano de trabalho do “ colaborador ”, o pagamento de salários atrasados, se for o caso, e quaisquer férias acumuladas e bônus de Natal até o momento da demissão.
França
Esse país europeu também possui leis rigorosas de proteção ao colaborador , de modo que demitir um trabalhador pode ser um processo demorado.
Os funcionários podem ser demitidos por motivos pessoais (baixo desempenho ou faltas frequentes não decorrentes de doença ou lesão) ou por motivos econômicos (mudanças tecnológicas que afetem a função do colaborador ou o fechamento da empresa).
colaborador rescisão No primeiro caso, o empregador deve provar em tribunal que o trabalhador está sendo demitido devido às suas ações e não por falhas da administração ou questões econômicas. No segundo caso, trata-se de um processo demorado e, se o “
Se o empregador não puder comprovar que havia justa causa para demitir um colaborador, o tribunal poderá reintegrar o colaborador ou oferecer um acordo no valor mínimo de seis meses de salário.
Saiba mais sobre a “colaborador ”rescisão na França.
Navegando nas relações de trabalho globais com o RemoFirst
É claro que rescindir o contrato de um funcionário estrangeiro ( colaborador ) pode ser um processo complicado, especialmente se você não estiver familiarizado com a legislação trabalhista do país em questão.
No entanto, trabalhar com um Employer of Record como o RemoFirst pode ajudá-lo a mitigar riscos e evitar complicações legais e penalidades.
Quando você estabelece uma parceria conosco como seu EOR, atuamos como empregador oficial de seus funcionários internacionais e assumimos todos os riscos associados a um rescisão, incluindo prazos de aviso prévio e indenização por demissão.
Trabalhamos com parceiros locais em mais de 180 países, especialistas na legislação trabalhista de seus respectivos países, que garantem o cumprimento integral do processo de “ rescisão ”.
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