Leis trabalhistas no Reino Unido [Guia completo].

Entender as leis trabalhistas do Reino Unido é complexo. 

De períodos de experiência a restrições salariais, de contribuições para aposentadoria a procedimentos de rescisão, a legislação trabalhista do Reino Unido exige que os empregadores percorram um caminho complexo. 

A saída do Reino Unido da União Europeia, conhecida como Brexit, só tornou as coisas mais complicadas.

Neste guia, vamos nos aprofundar nos principais estatutos que determinam como as leis trabalhistas do Reino Unido regem todos os funcionários na Inglaterra, País de Gales, Escócia e Irlanda do Norte - e como os empregadores podem se preparar para o sucesso antes mesmo do início do recrutamento.

Para começar, vamos dar uma olhada nos cinco Atos do Parlamento que legislam as leis trabalhistas no Reino Unido.

Leis trabalhistas no Reino Unido: o que você precisa saber

As leis trabalhistas do Reino Unido têm suas raízes contemporâneas na Lei de Saúde e Segurança no Trabalho de 1974. No entanto, nos anos que se seguiram à sua aprovação original, vários atos legislativos destinados a fortalecer a supervisão governamental dos locais de trabalho no Reino Unido ampliaram as proteções trabalhistas.

As leis do Parlamento que são mais importantes para os empregadores de hoje terem em mente ao contratar funcionários remotos e locais no Reino Unido incluem:

‍

1. Lei de Saúde e Segurança no Trabalho (HSWA): Aprovada em 1974, essa legislação fundamental define as expectativas de como os empregadores avaliam o risco no trabalho e treinam os funcionários para manter práticas seguras. Ela também detalha as diretrizes para a supervisão no local de trabalho e como auditar os processos e equipamentos de trabalho.
2. A Lei dos Direitos Trabalhistas (ERA): Promulgada em 1996, essa lei estabelece os direitos d colaborador es a um contrato de trabalho por escrito e a holerites detalhados. A ERA também padroniza as jornadas de trabalho e as políticas de licenças, bem como os processos para resolução de disputas e rescisão contratual.
3. A Lei do Salário Mínimo Nacional (NMWA): Introduzido em 1998, o NMWA detalha o salário mínimo por hora para os trabalhadores no Reino Unido. Notavelmente, as leis trabalhistas do Reino Unido dão direito aos funcionários com 23 anos ou mais a um National Living Wage (Salário Nacional de Vida) mais alto do que o National Minimum Wage (Salário Mínimo Nacional). Os empregadores que recrutam talentos em Londres podem optar por oferecer um Salário Mínimo de Londres ainda mais alto.
4. Regulamentos sobre o tempo de trabalho (WTR): Essas regulamentações, das quais os funcionários podem optar por não participar, expandem as orientações sobre horas de trabalho, limitando-as a uma média de 48 horas por semana, calculadas em 17 semanas, com uma média de não mais de oito horas por dia trabalhado. Os WTRs também garantem que os funcionários qualificados recebam licença remunerada.
5. A Lei da Igualdade (EqA): Aprovada em 2010, a Lei da Igualdade proíbe tanto a discriminação direta quanto a indireta com base em nove características protegidas, incluindo idade, deficiência, mudança de gênero, casamento e parceria civil, gravidez e maternidade, raça, religião ou crença, sexo e orientação sexual.

Então, qual é o primeiro passo para estar de acordo com os padrões da legislação trabalhista do Reino Unido? Um contrato de trabalho bem delineado.

Quem é abrangido pelas leis trabalhistas no Reino Unido?

As leis trabalhistas do Reino Unido se aplicam principalmente a funcionários e trabalhadores, sendo que aqueles classificados como “funcionários” gozam de direitos e proteções mais abrangentes do que os “trabalhadores”. Aqueles classificados como “autônomos” ou “prestadores de serviços” geralmente têm direitos trabalhistas mais limitados.

Vamos dar uma olhada mais profunda na classificação dos trabalhadores no Reino Unido.

Classificação dos trabalhadores

As classificações dos trabalhadores no Reino Unido são muito mais complexas do que os empregadores podem supor inicialmente. Dependendo das responsabilidades do empregador e dos direitos do colaborador, a legislação trabalhista do Reino Unido classifica os profissionais da seguinte forma:

• Trabalhador
• Funcionário
• Trabalhador autônomo, colaborador, ou prestador de serviços
• Diretor
• Titular do escritório

Os empregadores que contratam talentos no Reino Unido devem prestar atenção especial às primeiras categorias, cujos detalhes podem ser um pouco complicados:

• Os trabalhadores são definidos como talentos que recebem um contrato escrito ou verbal para compensação monetária ou não monetária. Notavelmente, a compensação não monetária pode ser a promessa de contratos futuros baseados em dinheiro.

• ‍Empregados são trabalhadores que recebem direitos e responsabilidades trabalhistas adicionais que não se aplicam a trabalhadores que não são empregados. Por exemplo, eles recebem tempo de licença obrigatório, além do pagamento recebido por benefícios parentais monetários.

• Os profissionais autônomos geralmente têm condições de trabalho mais flexíveis e são responsáveis pelo sucesso ou fracasso de seu próprio negócio, independentemente de, paralelamente, trabalharem como empregados ou colaborador.

• Os prestadores de serviços podem se beneficiar do status de empregados, trabalhadores ou talentos autônomos, dependendo de suas circunstâncias individuais, e estão sujeitos a regulamentações tributárias e trabalhistas exclusivas definidas pela legislação trabalhista do Reino Unido.

‍

Notavelmente, a legislação trabalhista do Reino Unido determina que os direitos de propriedade intelectual (PI) são padrão para os criadores e não para aqueles que os empregam. 

Com isso em mente, os contratos de trabalho devem estipular que qualquer trabalho ou propriedade intelectual criado durante a vigência do contrato pertença ao empregador, e não ao prestador de serviços.

Contratos de trabalho e períodos de experiência

Os contratos de trabalho no Reino Unido podem ser escritos ou verbais. Embora seja útil colocar todos os termos em um acordo por escrito (veja abaixo), alguns termos implícitos podem não ser mencionados, e os contratos de trabalho podem até incluir os chamados "termos incorporados" referenciados em fontes secundárias.

Dito isso, a legislação trabalhista do Reino Unido exige que os empregadores forneçam aos funcionários declarações por escrito que descrevam:

• Horas de trabalho
• Remuneração, incluindo direito a férias e licença remunerada
• Regulamentos de relatórios e compensação por dias de trabalho passados doentes ou lesionados

Além disso, os termos de cada declaração de emprego por escrito devem incluir (mas não se limit am a):

• Título ou descrição do cargo
• Data de início do emprego e local de trabalho
• Acordos de pensão
• Regras disciplinares e procedimentos de demissão, incluindo um período de aviso prévio
• Acordos de reclamação e apelação

As leis trabalhistas no Reino Unido são complexas e incluem nuances que não podem ser capturadas em uma visão geral de alto nível como a deste guia. 

Os detalhes dos termos para os funcionários dependerão ainda do fato de eles estarem empregados em uma das várias classificações de trabalhadores.

Salário mínimo e horas de trabalho

Em vez de estabelecer taxas de salário mínimo locais ou nacionais, a legislação trabalhista do Reino Unido divide a remuneração do trabalhador em três categorias:

• Salário mínimo nacional do Reino Unido: GBP 7,55/hora para funcionários com menos de 18 anos, GBP 10/hora para funcionários entre 18 e 20 anos e GBP 12,21/hora para funcionários com 21 anos ou mais

• Salário Nacional Vital do Reino Unido: GBP 12,21/hora para funcionários com 21 anos de idade ou mais

• Salário mínimo de Londres: Taxa de pagamento por hora sugerida, fixada em 13,85 libras esterlinas, que os empregadores podem optar por oferecer aos talentos para compensar o custo de vida mais alto de Londres

Além das taxas de remuneração por hora, as leis trabalhistas do Reino Unido descrevem orientações sobre horas de trabalho, intervalos para descanso e direitos a férias anuais.

Horário de trabalho

Conforme mencionado anteriormente, o WTR restringe o número de horas que os empregadores podem exigir que seus funcionários trabalhem. 

Os funcionários dispostos a trabalhar mais do que uma média de 48 horas por semana, no entanto, podem concordar em trabalhar horas extras. A única estipulação é que empregadores e empregados concordem com um contrato que defina as horas extras e o pagamento.

Ao contrário do que ocorre em alguns países, a legislação trabalhista do Reino Unido não estabelece uma taxa específica de remuneração por horas extras nem prevê uma fórmula para calculá-la com base no salário normal de um colaborador. Isso significa que, se um colaborador trabalhar mais de 48 horas por semana, os empregadores não são legalmente obrigados a pagar nada além da taxa padrão, a menos que isso esteja previsto no contrato.

O mesmo vale para turnos noturnos. Não há nenhuma lei que exija pagamento extra para trabalhar durante a noite, mas os trabalhadores não podem ser escalados para mais de uma média de oito horas noturnas em um período de 24 horas.

Intervalos para descanso

Embora os contratos possam expandir esses termos, a legislação trabalhista do Reino Unido define três tipos específicos de descanso padrão para os funcionários: intervalos de descanso no trabalho, descanso diário e descanso semanal.

O direito a intervalos de descanso no trabalho inclui um intervalo de descanso ininterrupto de 20 minutos, pago ou não, durante cada dia de trabalho de mais de seis horas.

Após o trabalho, as leis trabalhistas do Reino Unido garantem o direito a 11 horas de descanso antes de iniciar o próximo turno.

Além do descanso no trabalho e do descanso diário, o descanso semanal garante que os funcionários tenham:

• 24 horas ininterruptas sem trabalho por semana
• 48 horas ininterruptas sem qualquer trabalho a cada quinzena

Leis de licença remunerada

O valor da licença paga depende da classificação do trabalhador, mas geralmente é o seguinte:

Férias e feriados

A legislação trabalhista do Reino Unido dá a todos os funcionários o direito a um mínimo de 28 dias de férias remuneradas por ano. Feriados bancários e feriados públicos podem ser incluídos nesse subsídio, embora os empregadores possam oferecer férias remuneradas além do que é exigido pela legislação trabalhista do Reino Unido.

Os feriados nacionais observados no Reino Unido incluem os seguintes:

• Dia de Ano Novo
• Sexta-feira Santa
• Segunda-feira de Páscoa
• Feriado da primavera
• Feriado de verão
• Dia de Natal
• Dia do Boxe

Licença médica

Além da licença remunerada, os funcionários que adoecerem podem ter direito ao auxílio-doença durante os períodos de doença, dependendo do contrato e da classificação de emprego.

Os funcionários com direito a licença médica recebem 118,75 libras esterlinas por semana de salário por doença (Statutory Sick Pay - SSP) se estiverem doentes demais para trabalhar, que é pago pelo empregador por até 28 semanas.

Se um funcionário do setor de serviços ( colaborador ) ficar doente por mais de sete dias, ele deverá apresentar comprovante de doença por meio de um“atestado médico”.

Licença parental

Da mesma forma, a legislação trabalhista do Reino Unido regula as licenças familiares e parentais, incluindo o salário-maternidade previsto em lei, de acordo com a classificação individual de cada trabalhador, colaborador e prestador de serviços(fonte independente).

Os contratos de trabalho individuais devem descrever as políticas para:

• Licença maternidade de 52 semanas para novas mães
• Licença paternidade de uma a duas semanas para novos pais
• Pagamento de licença por adoção para ajudar os novos pais a tirar uma folga depois de adotar uma criança
• Licença Parental Compartilhada de 50 semanas no total, com base na licença maternidade total, para os pais compartilharem e equilibrarem qual dos pais está em licença após o nascimento ou adoção de uma criança

Os funcionários do Reino Unido têm o direito de retornar ao trabalho, incluindo o direito de receber uma oferta de emprego alternativo adequado por até 18 meses após a licença. Além disso, há várias opções de licença não remunerada, incluindo licença não remunerada para cuidador e licença parental não remunerada.

Impostos e direitos

Em vez de seguro de saúde patrocinado pelo empregador ou autofinanciado, os funcionários do Reino Unido pagam ao programa National Insurance (NI) por meio de deduções na folha de pagamento. Os pagamentos do NI são destinados ao financiamento do sistema de saúde universal, do programa de pensão pública e dos benefícios de desemprego.

O governo paga outros direitos, como auxílio-doença estatutário e benefícios parentais, por meio da seguridade social.

Embora os talentos categorizados como trabalhadores não necessariamente recebam benefícios, aqui está um detalhamento de como as contribuições para a NI funcionam para funcionários e talentos autônomos:

• Funcionários: Contribuem por meio de deduções de Classe 1 automaticamente retiradas de seus salários. Para a maioria dos funcionários - aqueles que ganham de GBP 12.570 a GBP 50.270 por ano - essas deduções são iguais a 8% do salário, com um adicional de 2% retirado para qualquer renda superior a GBP 50.270 por ano.

• Autônomo: Faça dois tipos de contribuições de NI:
  
  • Classe 2: Uma taxa semanal fixa, atualmente voluntária se os lucros forem inferiores a 6.725 libras esterlinas por ano e obrigatória se forem superiores a 6.725 libras esterlinas.
  • Classe 4: paga sobre lucros acima de um determinado limite (atualmente, 12.570 libras esterlinas por ano). A taxa de contribuição atual é de 6% para lucros entre 12.570 libras esterlinas e 50.270 libras esterlinas por ano e permanece em 2% para quaisquer lucros acima de 50.270 libras esterlinas.

As leis trabalhistas do Reino Unido não exigem que os empregadores contribuam diretamente para o NI de seus funcionários por meio de deduções de Classe 1. Em vez disso, os empregadores contribuem por meio da Classe 1A sobre determinadas despesas e benefícios que oferecem a seus funcionários.

Isso pode incluir compensações como bônus, carros da empresa e seguro médico particular. A taxa atual para contribuições da Classe 1A é de 15% (a partir de junho de 2025) sobre o valor do benefício fornecido.

Rescisão e redundância

Com exceções para má conduta grave (por exemplo, roubo ou violência), os funcionários no Reino Unido não podem ser demitidos sem aviso prévio por escrito. 

Na verdade, embora a legislação trabalhista do Reino Unido estabeleça que as políticas e os procedimentos relativos à demissão devam ser descritos nas propostas iniciais de emprego, nenhum “ colaborador ” do Reino Unido trabalha“à vontade”.

Mas o que parece ser um ambiente de trabalho flexível e favorável ao empregador pode, em última análise, ser problemático para os empregadores. A legislação trabalhista do Reino Unido determina que os empregadores forneçam apenas aviso prévio "justo" e motivo para a rescisão. Isso deixa espaço para que os empregadores cometam erros e incorram em penalidades financeiras onerosas.

Além disso, na ausência de má conduta grave, os empregadores devem oferecer aos funcionários aviso prévio adequado de sua demissão pendente com base no tempo de serviço. As leis trabalhistas do Reino Unido definem o período mínimo de aviso prévio como:

• Aviso prévio de uma semana para funcionários que tenham trabalhado entre um mês e dois anos
• Uma semana para cada ano completo de emprego para funcionários que tenham trabalhado entre dois e 12 anos
• 12 semanas para funcionários que tenham trabalhado por 12 anos ou mais

Se o funcionário do Serviço de Saúde da Irlanda do Norte ( colaborador ) tiver trabalhado sob um contrato de trabalho por pelo menos dois anos de serviço contínuo, ele também terá direito à indenização por demissão.

Então, qual é a maneira mais fácil de evitar violar as orientações, às vezes vagas, da legislação trabalhista do Reino Unido?

Considere, por exemplo, um trabalhador sazonal colaborador contratado para trabalhar em um call center durante as festas de fim de ano. Contratos por prazo determinado que estipulam uma data específica de término no momento da contratação são uma forma de viabilizar a demissão justa, por parte do empregador, desse colaborador ao final da temporada de festas.

Para que um funcionário da colaborador seja demitido de forma justa por motivo de redução de pessoal prevista em lei — por exemplo, em uma Transferência de Empresas (TUPE) na qual um call center é adquirido por outro e a organização não precisa de todos os funcionários adquiridos —, ele deve ter recebido previamente uma notificação sobre a possibilidade de sua demissão, que inclua:

• Quais funções podem ser potencialmente redundantes
• O motivo das possíveis demissões
• Quantas possíveis demissões estão sendo consideradas
• Próximas etapas, incluindo a possibilidade de demissão voluntária ou opções alternativas de emprego, e um esboço dos planos de consulta

Quando um funcionário ( colaborador ) é demitido por falta grave, os empregadores devem tomar várias medidas, incluindo a realização de três reuniões específicas, para garantir que a demissão seja justa.

Primeiro: a conduta deve refletir as ações proibidas descritas no contrato de trabalho inicial. Em seguida, os empregadores devem iniciar uma sequência de três reuniões:

Reunião nº 1: Reunião previamente anunciada para discutir uma questão relacionada ao desempenho, durante a qual o funcionário em questão ( colaborador ) tem a oportunidade de explicar sua conduta, e o empregador emite uma primeira advertência por escrito, com expectativas de melhoria e consequências em caso de falhas contínuas.

Reunião nº 2: Uma reunião de acompanhamento para discutir planos de melhoria para a conduta insatisfatória contínua. Essa reunião pode incluir uma advertência final por escrito com prazos mais rígidos e declarar claramente a possibilidade de demissão se os problemas persistirem.

Reunião nº 3: Nessa reunião, deve-se alertar o funcionário ( colaborador ) de que a demissão agora é uma possibilidade. Após essa reunião, o empregador pode decidir se deseja dar outra oportunidade ao funcionário ( colaborador ) para melhorar seu desempenho ou demiti-lo. Assim que a decisão for tomada, o empregador deverá informar o funcionário ( colaborador ) sobre sua decisão.

Caso um colaborador considere que a consequência de sua conduta, incluindo o que possa ser considerado uma demissão injusta, seja excessivamente severa, ele poderá recorrer. Os empregadores devem reconhecer e apoiar o direito de recurso de um colaborador. A falta de cumprimento dessa obrigação poderá ser considerada um fator negativo contra eles durante qualquer audiência ou comparecimento perante um Tribunal do Trabalho.

Empreiteiros independentes do Reino Unido

Os prestadores de serviços independentes no Reino Unido não têm direito a benefícios trabalhistas, como pagamento de férias, licença médica ou pensões.

É fundamental ser devidamente classificado como trabalhador autônomo ( prestador de serviços ), pois uma classificação incorreta pode acarretar consequências legais e financeiras.

Alguns sinais comuns de que uma pessoa está trabalhando como prestador de serviços independente incluem:

• Gerenciar vários clientes ou projetos simultaneamente
• Ter autonomia sobre seu horário e local de trabalho
• Fornecimento de suas próprias ferramentas e materiais
• Ser pago por projeto ou por marco
• Contratar outras pessoas para ajudar a concluir as tarefas, se necessário
• Aceitar a responsabilidade por erros ou perdas financeiras

Penalidades por não seguir as leis trabalhistas do Reino Unido

O cumprimento da legislação trabalhista do Reino Unido é regido por leis civis, aplicadas quando uma agência de proteção ao trabalhador ( colaborador ) ou um sindicato move uma ação contra um empregador por violações específicas.

As penalidades financeiras por violação podem chegar a dezenas de milhares de libras. Os empregadores podem até ser condenados à prisão.

Os funcionários que decidirem entrar com uma ação judicial contra seu empregador no Reino Unido provavelmente consultarão a Health and Safety Executive (HSE), órgão responsável por proteger a saúde e a segurança d colaborador es no local de trabalho, e receberão orientações sobre quando tomar medidas contra os empregadores.

A próxima etapa no processo de adjudicação de disputas sobre saúde e segurança no local de trabalho é levar a questão a um Tribunal do Trabalho, um fórum relativamente barato onde os funcionários podem apresentar reclamações contra os empregadores por violações da legislação trabalhista do Reino Unido.

A revisão regular de materiais, como contratos de trabalho, ajuda os empregadores a garantir que eles contenham informações atualizadas sobre as políticas da empresa e evita violações, como o não reconhecimento de revisões da legislação trabalhista do Reino Unido.

Mas qual é a maneira mais segura de garantir a conformidade? Trabalhar com um Empregador Registrado (EOR), que pode ajudar a lidar com tudo, desde benefícios de “colaborador ” até vistos e autorizações de trabalho.

Recrute, empregue e gerencie legalmente os talentos do Reino Unido

Tribunais trabalhistas. Aviso prévio justo. Pausas obrigatórias a cada quinze dias. Com todas essas informações, é compreensível ficar sobrecarregado, especialmente porque as leis trabalhistas do Reino Unido são analisadas e revisadas regularmente (as revisões mais recentes entraram em vigor em abril de 2025).

A melhor maneira de evitar possíveis erros de conformidade? Fazer parceria com um EOR como o RemoFirst. Ajudamos empresas de todos os portes a contratar e gerenciar funcionários remotos de forma compatível em mais de 180 países, inclusive no Reino Unido.

Agende uma demonstração hoje mesmo para saber mais.