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A compreensão das leis trabalhistas do Reino Unido é complexa. De períodos de experiência a restrições salariais, de contribuições previdenciárias a procedimentos de rescisão, a legislação trabalhista do Reino Unido exige que os empregadores percorram um caminho complexo. A saída do Reino Unido da União Europeia, conhecida como Brexit, só tornou as coisas mais complicadas.
Neste guia, vamos nos aprofundar nos principais estatutos que determinam como as leis trabalhistas do Reino Unido regem todos os funcionários na Inglaterra, País de Gales, Escócia e Irlanda do Norte - e como os empregadores podem se preparar para o sucesso antes mesmo do início do recrutamento.
Para começar, vamos dar uma olhada nos cinco Atos do Parlamento que legislam as leis trabalhistas no Reino Unido.
As leis trabalhistas do Reino Unido têm suas raízes contemporâneas na Lei de Saúde e Segurança no Trabalho de 1974. No entanto, nos anos que se seguiram à sua aprovação original, vários atos legislativos destinados a fortalecer a supervisão governamental dos locais de trabalho no Reino Unido ampliaram as proteções trabalhistas.
As leis do Parlamento que são mais importantes para os empregadores de hoje terem em mente ao contratar funcionários remotos e locais no Reino Unido incluem:
Então, qual é o primeiro passo para estar de acordo com os padrões da legislação trabalhista do Reino Unido? Um contrato de trabalho bem delineado.
Os contratos de trabalho no Reino Unido podem ser escritos ou verbais. Embora seja útil colocar todos os termos em um acordo por escrito (veja abaixo), alguns termos implícitos podem não ser mencionados, e os contratos de trabalho podem até incluir os chamados "termos incorporados" referenciados em fontes secundárias.
Dito isso, a legislação trabalhista do Reino Unido exige que os empregadores forneçam aos funcionários declarações por escrito que descrevam:
Além disso, os termos de cada declaração de emprego por escrito devem incluir (mas não se limitam a):
As leis trabalhistas no Reino Unido são complexas e incluem nuances que não podem ser capturadas em uma visão geral de alto nível como a deste guia. As particularidades dos termos para os funcionários dependerão ainda mais do fato de eles estarem empregados em uma das várias classificações de trabalhadores.
As classificações de trabalhadores individuais no Reino Unido são muito mais complexas do que os empregadores podem supor inicialmente. Dependendo das responsabilidades do empregador e dos direitos do funcionário, a legislação trabalhista do Reino Unido classificará o talento como um...
Os empregadores que contratam talentos no Reino Unido devem prestar atenção especial às primeiras categorias, cujos detalhes podem ser um pouco complicados:
Notavelmente, a legislação trabalhista do Reino Unido determina que os direitos de propriedade intelectual (PI) pertencem aos criadores e não àqueles que os empregam. Com isso em mente, os contratos de trabalho devem estipular que qualquer trabalho/IP criado durante o contrato pertence ao empregador, não ao contratado.
Outra maneira pela qual a legislação trabalhista do Reino Unido diverge das regulamentações dos Estados Unidos é a definição de salários. Em vez de estabelecer taxas de salário mínimo locais ou nacionais, a legislação trabalhista do Reino Unido divide a remuneração do trabalhador em três categorias:
Além das taxas de remuneração por hora, as leis trabalhistas do Reino Unido descrevem orientações sobre horas de trabalho, intervalos para descanso e direitos a férias anuais.
Conforme mencionado anteriormente, o WTR restringe o número de horas que os empregadores podem exigir que seus funcionários trabalhem. Os funcionários dispostos a trabalhar mais do que uma média de 48 horas por semana, no entanto, podem concordar em trabalhar horas extras. A única estipulação é que os empregadores e os funcionários concordem com um contrato que defina as horas extras e o pagamento.
As leis trabalhistas do Reino Unido, notadamente, não definem uma taxa específica de pagamento de horas extras. A legislação trabalhista do Reino Unido também não estabelece uma fórmula para determinar uma proporção com base nos salários regulares de um funcionário.
Portanto, os empregadores que contratam funcionários para trabalhar mais de 48 horas por semana não são obrigados a pagar a esses funcionários qualquer taxa acima de seu salário padrão. Da mesma forma, embora as leis trabalhistas do Reino Unido não definam um "Pagamento por Turno Noturno" específico, elas limitam os turnos noturnos a uma média de oito horas por período de 24 horas.
Embora os contratos possam expandir esses termos, a legislação trabalhista do Reino Unido define três tipos específicos de descanso padrão para os funcionários: intervalos de descanso no trabalho, descanso diário e descanso semanal.
O direito a intervalos de descanso no trabalho inclui um intervalo de descanso ininterrupto de 20 minutos, pago ou não, durante cada dia de trabalho de mais de seis horas.
Após o trabalho, as leis trabalhistas do Reino Unido garantem o direito a 11 horas de descanso antes de iniciar o próximo turno.
Além do descanso no trabalho e do descanso diário, o descanso semanal garante que os funcionários tenham:
A legislação trabalhista do Reino Unido dá a todos os funcionários o direito a um mínimo de 28 dias de férias remuneradas por ano. Feriados bancários e feriados públicos podem ser incluídos nesse subsídio, embora os empregadores possam oferecer férias remuneradas além do que é exigido pela legislação trabalhista do Reino Unido.
Além disso, além da licença remunerada, os funcionários que adoecem podem se qualificar para o pagamento de auxílio-doença durante os períodos de doença, dependendo de seu contrato e classificação de emprego.
As leis trabalhistas do Reino Unido também regem a licença familiar e parental, incluindo o pagamento legal de maternidade, de acordo com a classificação individual de cada trabalhador, empregado e contratado independente. Os contratos de trabalho individuais devem descrever as políticas para:
Os funcionários do Reino Unido têm o direito de retornar ao trabalho, incluindo o direito de receber uma oferta de emprego alternativo adequado por até 18 meses após a licença. Além disso, há várias opções de licença não remunerada, incluindo licença não remunerada para cuidador e licença parental não remunerada.
A seguir, vamos examinar as regras de retenção na folha de pagamento detalhadas na legislação trabalhista do Reino Unido.
Em vez de um seguro de saúde patrocinado pelo empregador ou autofinanciado, os funcionários do Reino Unido [pagam ao programa National Insurance (NI)](https://www.investopedia.com/terms/n/national-insurance-contributions-nic.asp#:~:text=National Insurance é um seguro de saúde que, eventualmente, eles têm direito a receber) por meio de deduções na folha de pagamento. Os pagamentos do NI são destinados ao financiamento da assistência médica universal, do programa de pensão pública e dos benefícios de desemprego.
O governo paga outros direitos, como auxílio-doença estatutário e benefícios parentais, por meio da seguridade social.
Embora os talentos classificados como trabalhadores não necessariamente recebam benefícios, [aqui está um detalhamento](https://www.nerdwallet.com/uk/personal-finance/national-insurance-contributions-changes/#:~:text=The Chancellor%2C Jeremy Hunt%2C announced,%25 to 10%25 in January.) de como as contribuições ao NI funcionam para funcionários e talentos autônomos:
As leis trabalhistas do Reino Unido não exigem que os empregadores contribuam diretamente para o NI de seus funcionários por meio de deduções de Classe 1. Em vez disso, os empregadores contribuem por meio da Classe 1A sobre determinadas despesas e benefícios que oferecem a seus funcionários.
Isso pode incluir compensações como bônus, carros da empresa e seguro médico particular. A taxa atual para contribuições da Classe 1A é de 13,8% (a partir de abril de 2024) sobre o valor do benefício fornecido.
Com exceções para má conduta grave (por exemplo, roubo ou violência), os funcionários no Reino Unido não podem ser demitidos sem aviso prévio por escrito. De fato, embora as leis trabalhistas do Reino Unido determinem que as políticas e os procedimentos para demissão devam ser descritos nas ofertas iniciais de emprego, nenhum funcionário do Reino Unido trabalha "à vontade".
Mas o que parece ser um ambiente de trabalho flexível e favorável ao empregador pode, em última análise, ser problemático para os empregadores. A legislação trabalhista do Reino Unido determina que os empregadores forneçam apenas aviso prévio "justo" e motivo para a rescisão. Isso deixa espaço para que os empregadores cometam erros e incorram em penalidades financeiras onerosas.
Além disso, na ausência de má conduta grave, os empregadores devem oferecer aos funcionários aviso prévio adequado de sua demissão pendente com base no tempo de serviço. As leis trabalhistas do Reino Unido definem o período mínimo de aviso prévio como:
Se o funcionário estiver trabalhando sob um contrato de emprego por pelo menos dois anos de serviço contínuo, ele também terá direito à indenização por demissão.
Então, qual é a maneira mais fácil de evitar violar as orientações, às vezes vagas, da legislação trabalhista do Reino Unido?
Considere, por exemplo, um funcionário sazonal contratado para trabalhar em um call center durante as férias de inverno. Os contratos de prazo fixo que estipulam uma data final específica no momento inicial da contratação são uma forma de apoiar a demissão justa desse funcionário pelo empregador no final da temporada de férias.
Para que um funcionário seja demitido de forma justa por redundância legal - por exemplo, em uma Transferência de Empreendimentos (TUPE) em que uma central de atendimento é adquirida por outra e a organização não precisa de todos os trabalhadores adquiridos - ele deve ter recebido previamente um aviso sobre a possibilidade de sua demissão, que inclui:
Quando um funcionário é demitido por má conduta grave, os empregadores devem tomar várias medidas, incluindo a realização de três reuniões específicas, para garantir que a demissão seja justa.
Primeiro: a conduta deve refletir as ações proibidas descritas no contrato de trabalho inicial. Em seguida, os empregadores devem iniciar uma sequência de três reuniões:
Reunião nº 1: Uma reunião anunciada para discutir um problema de desempenho, durante a qual o funcionário tem permissão para explicar sua conduta e o empregador emite uma primeira advertência por escrito com expectativas de melhoria e consequências para falhas contínuas.
Reunião nº 2: Uma reunião de acompanhamento para discutir planos de melhoria para a conduta insatisfatória contínua. Essa reunião pode incluir uma advertência final por escrito com prazos mais rígidos e declarar claramente a possibilidade de demissão se os problemas persistirem.
Reunião nº 3: Essa reunião deve incluir a advertência ao funcionário de que a demissão agora é uma possibilidade. Após essa reunião, o empregador pode decidir se deseja oferecer outra oportunidade para o funcionário melhorar seu desempenho ou demiti-lo. Uma vez tomada a decisão, o empregador precisará informar o funcionário sobre sua decisão.
No caso de um funcionário acreditar que a consequência de sua conduta, incluindo o que ele considera uma demissão injusta, é muito severa, ele pode recorrer. Os empregadores devem reconhecer e apoiar o direito do funcionário de recorrer. Se não o fizerem, isso poderá ser considerado contra eles durante qualquer audiência ou comparecimento a um Tribunal do Trabalho.
A conformidade com as leis trabalhistas do Reino Unido é regida por estatutos civis aplicados quando um funcionário ou organização trabalhista processa um empregador por violações específicas.
As penalidades financeiras por violação podem chegar a dezenas de milhares de libras. Os empregadores podem até ser condenados à prisão.
Os funcionários que optarem por processar seu empregador no Reino Unido provavelmente consultarão o Health and Safety Executive (HSE), um órgão encarregado de proteger a saúde e a segurança dos funcionários no local de trabalho, e os aconselhará sobre quando tomar medidas contra os empregadores.
A próxima etapa no processo de adjudicação de disputas sobre saúde e segurança no local de trabalho é levar a questão a um Tribunal do Trabalho, um fórum relativamente barato onde os funcionários podem apresentar reclamações contra os empregadores por violações da legislação trabalhista do Reino Unido.
A revisão regular de materiais, como contratos de trabalho, ajuda os empregadores a garantir que eles contenham informações atualizadas sobre as políticas da empresa e evita violações, como o não reconhecimento de revisões da legislação trabalhista do Reino Unido.
Mas qual é a maneira mais segura de manter a conformidade? Trabalhar com um Employer of Record (EOR), que pode ajudar a navegar por tudo, desde os benefícios dos funcionários até vistos e autorizações de trabalho.
Tribunais trabalhistas. Aviso prévio justo. Pausas obrigatórias a cada quinze dias. Com todas essas informações, é compreensível ficar sobrecarregado, especialmente porque as leis trabalhistas do Reino Unido são analisadas e revisadas regularmente (as revisões mais recentes entraram em vigor em 6 de abril de 2024).
A melhor maneira de evitar possíveis erros de conformidade? Faça parceria com um EOR como a Remofirst. Ajudamos empresas de todos os portes a contratar e gerenciar funcionários remotos de forma compatível em mais de 180 países, inclusive no Reino Unido.
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