A compreensão das leis trabalhistas do Reino Unido é complexa. De períodos de experiência a restrições salariais, de contribuições previdenciárias a procedimentos de rescisão, a legislação trabalhista do Reino Unido exige que os empregadores percorram um caminho complexo. A saída do Reino Unido da União Europeia, conhecida como Brexit, só tornou as coisas mais complicadas.
Neste guia, vamos nos aprofundar nos principais estatutos que determinam como as leis trabalhistas do Reino Unido regem todos os funcionários na Inglaterra, País de Gales, Escócia e Irlanda do Norte - e como os empregadores podem se preparar para o sucesso antes mesmo do início do recrutamento.
Para começar, vamos dar uma olhada nos cinco Atos do Parlamento que legislam as leis trabalhistas no Reino Unido.
Visão geral das leis trabalhistas do Reino Unido
As leis trabalhistas do Reino Unido têm suas raízes contemporâneas na Lei de Saúde e Segurança no Trabalho de 1974. No entanto, nos anos que se seguiram à sua aprovação original, vários atos legislativos destinados a fortalecer a supervisão governamental dos locais de trabalho no Reino Unido ampliaram as proteções trabalhistas.
As leis do Parlamento que são mais importantes para os empregadores de hoje terem em mente ao contratar funcionários remotos e locais no Reino Unido incluem:
- Lei de Saúde e Segurança no Trabalho (HSWA): Aprovada em 1974, essa legislação fundamental define as expectativas de como os empregadores avaliam o risco no trabalho e treinam os funcionários para manter práticas seguras. Ela também detalha as diretrizes para a supervisão no local de trabalho e como auditar os processos e equipamentos de trabalho.
- A Lei de Direitos Trabalhistas (ERA): Estabelecida em 1996, essa lei define os direitos dos funcionários a uma declaração de emprego por escrito e a demonstrativos de pagamento detalhados. A ERA também padroniza as horas de trabalho e as políticas de licença, bem como os processos de resolução de disputas e rescisão.
- A Lei do Salário Mínimo Nacional (NMWA): Introduzido em 1998, o NMWA detalha o salário mínimo por hora para os trabalhadores no Reino Unido. Notavelmente, as leis trabalhistas do Reino Unido dão direito aos funcionários com 23 anos ou mais a um National Living Wage (Salário Nacional de Vida) mais alto do que o National Minimum Wage (Salário Mínimo Nacional). Os empregadores que recrutam talentos em Londres podem optar por oferecer um Salário Mínimo de Londres ainda mais alto.
- Regulamentos sobre o tempo de trabalho (WTR): Essas regulamentações, das quais os funcionários podem optar por não participar, expandem as orientações sobre horas de trabalho, limitando-as a uma média de 48 horas por semana, calculadas em 17 semanas, com uma média de não mais de oito horas por dia trabalhado. Os WTRs também garantem que os funcionários qualificados recebam licença remunerada.
- A Lei da Igualdade (EqA): Aprovada em 2010, a Lei da Igualdade proíbe tanto a discriminação direta quanto a indireta com base em nove características protegidas, incluindo idade, deficiência, mudança de gênero, casamento e parceria civil, gravidez e maternidade, raça, religião ou crença, sexo e orientação sexual.
Então, qual é o primeiro passo para estar de acordo com os padrões da legislação trabalhista do Reino Unido? Um contrato de trabalho bem delineado.
Contratos e termos de trabalho
Os contratos de trabalho no Reino Unido podem ser escritos ou verbais. Embora seja útil colocar todos os termos em um acordo por escrito (veja abaixo), alguns termos implícitos podem não ser mencionados, e os contratos de trabalho podem até incluir os chamados "termos incorporados" referenciados em fontes secundárias.
Dito isso, a legislação trabalhista do Reino Unido exige que os empregadores forneçam aos funcionários declarações por escrito que descrevam:
- Horas de trabalho
- Remuneração, incluindo direito a férias e licença remunerada
- Regulamentos de relatórios e compensação por dias de trabalho passados doentes ou lesionados
Além disso, os termos de cada declaração de emprego por escrito devem incluir (mas não se limitam a):
- Título ou descrição do cargo
- Data de início do emprego e local de trabalho
- Acordos de pensão
- Regras disciplinares e procedimentos de demissão, incluindo um período de aviso prévio
- Acordos de reclamação e apelação
As leis trabalhistas no Reino Unido são complexas e incluem nuances que não podem ser capturadas em uma visão geral de alto nível como a deste guia. As particularidades dos termos para os funcionários dependerão ainda mais do fato de eles estarem empregados em uma das várias classificações de trabalhadores.
Classificação dos trabalhadores
As classificações de trabalhadores individuais no Reino Unido são muito mais complexas do que os empregadores podem supor inicialmente. Dependendo das responsabilidades do empregador e dos direitos do funcionário, a legislação trabalhista do Reino Unido classificará o talento como um...
Os empregadores que contratam talentos no Reino Unido devem prestar atenção especial às primeiras categorias, cujos detalhes podem ser um pouco complicados:
- Os trabalhadores são definidos como talentos que recebem um contrato escrito ou verbal para compensação monetária ou não monetária. Notavelmente, a compensação não monetária pode ser a promessa de contratos futuros baseados em dinheiro.
- Empregados são trabalhadores que recebem direitos e responsabilidades trabalhistas adicionais que não se aplicam a trabalhadores que não são empregados. Por exemplo, eles recebem tempo de licença obrigatório, além do pagamento recebido por benefícios parentais monetários.
- Os talentos autônomos geralmente têm condições de trabalho mais flexíveis e são responsáveis pelo sucesso ou fracasso de seus próprios negócios, independentemente de serem empregados ou não.
- Os prestadores de serviços podem se beneficiar do status de empregados, trabalhadores ou talentos autônomos, dependendo de suas circunstâncias individuais, e estão sujeitos a regulamentações tributárias e trabalhistas exclusivas definidas pela legislação trabalhista do Reino Unido.
Notavelmente, a legislação trabalhista do Reino Unido determina que os direitos de propriedade intelectual (PI) pertencem aos criadores e não àqueles que os empregam. Com isso em mente, os contratos de trabalho devem estipular que qualquer trabalho/IP criado durante o contrato pertence ao empregador, não ao contratado.
Salário mínimo e horas de trabalho
Outra maneira pela qual a legislação trabalhista do Reino Unido diverge das regulamentações dos Estados Unidos é a definição de salários. Em vez de estabelecer taxas de salário mínimo locais ou nacionais, a legislação trabalhista do Reino Unido divide a remuneração do trabalhador em três categorias:
- Salário mínimo nacional do Reino Unido (£ 6,40/hora para funcionários com menos de 18 anos e £ 8,60/hora para funcionários entre 18 e 20 anos)
- U.K. National Living Wage (£11,44/hora para funcionários com 21 anos de idade ou mais)
- London Living Wage (uma taxa de pagamento por hora sugerida, fixada em £ 13,15, que os empregadores podem optar por oferecer aos talentos para compensar o custo de vida mais alto de Londres)
Além das taxas de remuneração por hora, as leis trabalhistas do Reino Unido descrevem orientações sobre horas de trabalho, intervalos para descanso e direitos a férias anuais.
Horário de trabalho
Conforme mencionado anteriormente, o WTR restringe o número de horas que os empregadores podem exigir que seus funcionários trabalhem. Os funcionários dispostos a trabalhar mais do que uma média de 48 horas por semana, no entanto, podem concordar em trabalhar horas extras. A única estipulação é que os empregadores e os funcionários concordem com um contrato que defina as horas extras e o pagamento.
As leis trabalhistas do Reino Unido, notadamente, não definem uma taxa específica de pagamento de horas extras. A legislação trabalhista do Reino Unido também não estabelece uma fórmula para determinar uma proporção com base nos salários regulares de um funcionário.
Portanto, os empregadores que contratam funcionários para trabalhar mais de 48 horas por semana não são obrigados a pagar a esses funcionários qualquer taxa acima de seu salário padrão. Da mesma forma, embora as leis trabalhistas do Reino Unido não definam um "Pagamento por Turno Noturno" específico, elas limitam os turnos noturnos a uma média de oito horas por período de 24 horas.
Intervalos para descanso
Embora os contratos possam expandir esses termos, a legislação trabalhista do Reino Unido define três tipos específicos de descanso padrão para os funcionários: intervalos de descanso no trabalho, descanso diário e descanso semanal.
O direito a intervalos de descanso no trabalho inclui um intervalo de descanso ininterrupto de 20 minutos, pago ou não, durante cada dia de trabalho de mais de seis horas.
Após o trabalho, as leis trabalhistas do Reino Unido garantem o direito a 11 horas de descanso antes de iniciar o próximo turno.
Além do descanso no trabalho e do descanso diário, o descanso semanal garante que os funcionários tenham:
- 24 horas ininterruptas sem trabalho por semana
- 48 horas ininterruptas sem qualquer trabalho a cada quinzena
Licença remunerada e não remunerada
A legislação trabalhista do Reino Unido dá a todos os funcionários o direito a um mínimo de 28 dias de férias remuneradas por ano. Feriados bancários e feriados públicos podem ser incluídos nesse subsídio, embora os empregadores possam oferecer férias remuneradas além do que é exigido pela legislação trabalhista do Reino Unido.
Além disso, além da licença remunerada, os funcionários que adoecem podem se qualificar para o pagamento de auxílio-doença durante os períodos de doença, dependendo de seu contrato e classificação de emprego.
As leis trabalhistas do Reino Unido também regem a licença familiar e parental, incluindo o pagamento legal de maternidade, de acordo com a classificação individual de cada trabalhador, empregado e contratado independente. Os contratos de trabalho individuais devem descrever as políticas para:
- Licença maternidade de 52 semanas para novas mães.
- Licença paternidade de uma a duas semanas para novos pais.
- Pagamento de licença por adoção para ajudar os novos pais a tirar uma folga após a adoção de uma criança.
- Licença Parental Compartilhada de 50 semanas no total, com base na licença maternidade total, para os pais compartilharem e equilibrarem qual dos pais está em licença após o nascimento ou adoção de uma criança.
Os funcionários do Reino Unido têm o direito de retornar ao trabalho, incluindo o direito de receber uma oferta de emprego alternativo adequado por até 18 meses após a licença. Além disso, há várias opções de licença não remunerada, incluindo licença não remunerada para cuidador e licença parental não remunerada.
A seguir, vamos examinar as regras de retenção na folha de pagamento detalhadas na legislação trabalhista do Reino Unido.
Impostos e direitos
Em vez de um seguro de saúde patrocinado pelo empregador ou autofinanciado, os funcionários do Reino Unido [pagam ao programa National Insurance (NI)](https://www.investopedia.com/terms/n/national-insurance-contributions-nic.asp#:~:text=National Insurance é um seguro de saúde que, eventualmente, eles têm direito a receber) por meio de deduções na folha de pagamento. Os pagamentos do NI são destinados ao financiamento da assistência médica universal, do programa de pensão pública e dos benefícios de desemprego.
O governo paga outros direitos, como auxílio-doença estatutário e benefícios parentais, por meio da seguridade social.
Embora os talentos classificados como trabalhadores não necessariamente recebam benefícios, [aqui está um detalhamento](https://www.nerdwallet.com/uk/personal-finance/national-insurance-contributions-changes/#:~:text=The Chancellor%2C Jeremy Hunt%2C announced,%25 to 10%25 in January.) de como as contribuições ao NI funcionam para funcionários e talentos autônomos:
- Funcionários: Contribuem por meio de deduções de Classe 1 automaticamente retiradas de seus salários. Para a maioria dos funcionários - aqueles que ganham de £12.570 a £50.270 por ano - essas deduções são iguais a 8% de seu salário, com um adicional de 2% retirado para qualquer renda superior a £50.270 por ano.
- Autônomo: Faça dois tipos de contribuições para o NI:
- Classe 2: Uma taxa semanal fixa, atualmente voluntária se os lucros forem inferiores a £ 6.725 por ano e obrigatória se forem superiores a £ 6.725.
- Classe 4: Paga sobre lucros acima de um determinado limite (atualmente £ 12.570 por ano). A taxa de contribuição atual é de 6% para lucros entre £12.570 e £50.270 por ano e permanece em 2% para quaisquer lucros acima de £50.270.
As leis trabalhistas do Reino Unido não exigem que os empregadores contribuam diretamente para o NI de seus funcionários por meio de deduções de Classe 1. Em vez disso, os empregadores contribuem por meio da Classe 1A sobre determinadas despesas e benefícios que oferecem a seus funcionários.
Isso pode incluir compensações como bônus, carros da empresa e seguro médico particular. A taxa atual para contribuições da Classe 1A é de 13,8% (a partir de abril de 2024) sobre o valor do benefício fornecido.
Rescisão e redundância
Com exceções para má conduta grave (por exemplo, roubo ou violência), os funcionários no Reino Unido não podem ser demitidos sem aviso prévio por escrito. De fato, embora as leis trabalhistas do Reino Unido determinem que as políticas e os procedimentos para demissão devam ser descritos nas ofertas iniciais de emprego, nenhum funcionário do Reino Unido trabalha "à vontade".
Mas o que parece ser um ambiente de trabalho flexível e favorável ao empregador pode, em última análise, ser problemático para os empregadores. A legislação trabalhista do Reino Unido determina que os empregadores forneçam apenas aviso prévio "justo" e motivo para a rescisão. Isso deixa espaço para que os empregadores cometam erros e incorram em penalidades financeiras onerosas.
Além disso, na ausência de má conduta grave, os empregadores devem oferecer aos funcionários aviso prévio adequado de sua demissão pendente com base no tempo de serviço. As leis trabalhistas do Reino Unido definem o período mínimo de aviso prévio como:
- Aviso prévio de uma semana para funcionários que tenham trabalhado entre um mês e dois anos.
- Uma semana para cada ano completo de emprego para funcionários que tenham trabalhado entre dois e 12 anos.
- 12 semanas para funcionários que tenham trabalhado por 12 anos ou mais.
Se o funcionário estiver trabalhando sob um contrato de emprego por pelo menos dois anos de serviço contínuo, ele também terá direito à indenização por demissão.
Então, qual é a maneira mais fácil de evitar violar as orientações, às vezes vagas, da legislação trabalhista do Reino Unido?
Considere, por exemplo, um funcionário sazonal contratado para trabalhar em um call center durante as férias de inverno. Os contratos de prazo fixo que estipulam uma data final específica no momento inicial da contratação são uma forma de apoiar a demissão justa desse funcionário pelo empregador no final da temporada de férias.
Para que um funcionário seja demitido de forma justa por redundância legal - por exemplo, em uma Transferência de Empreendimentos (TUPE) em que uma central de atendimento é adquirida por outra e a organização não precisa de todos os trabalhadores adquiridos - ele deve ter recebido previamente um aviso sobre a possibilidade de sua demissão, que inclui:
- Quais funções podem ser potencialmente redundantes.
- O motivo das possíveis demissões.
- Quantas possíveis redundâncias estão sendo consideradas.
- Próximas etapas, incluindo o potencial de redundância voluntária ou opções alternativas de emprego, e um esboço dos planos de consulta.
Quando um funcionário é demitido por má conduta grave, os empregadores devem tomar várias medidas, incluindo a realização de três reuniões específicas, para garantir que a demissão seja justa.
Primeiro: a conduta deve refletir as ações proibidas descritas no contrato de trabalho inicial. Em seguida, os empregadores devem iniciar uma sequência de três reuniões:
Reunião nº 1: Uma reunião anunciada para discutir um problema de desempenho, durante a qual o funcionário tem permissão para explicar sua conduta e o empregador emite uma primeira advertência por escrito com expectativas de melhoria e consequências para falhas contínuas.
Reunião nº 2: Uma reunião de acompanhamento para discutir planos de melhoria para a conduta insatisfatória contínua. Essa reunião pode incluir uma advertência final por escrito com prazos mais rígidos e declarar claramente a possibilidade de demissão se os problemas persistirem.
Reunião nº 3: Essa reunião deve incluir a advertência ao funcionário de que a demissão agora é uma possibilidade. Após essa reunião, o empregador pode decidir se deseja oferecer outra oportunidade para o funcionário melhorar seu desempenho ou demiti-lo. Uma vez tomada a decisão, o empregador precisará informar o funcionário sobre sua decisão.
No caso de um funcionário acreditar que a consequência de sua conduta, incluindo o que ele considera uma demissão injusta, é muito severa, ele pode recorrer. Os empregadores devem reconhecer e apoiar o direito do funcionário de recorrer. Se não o fizerem, isso poderá ser considerado contra eles durante qualquer audiência ou comparecimento a um Tribunal do Trabalho.
Conformidade e aplicação
A conformidade com as leis trabalhistas do Reino Unido é regida por estatutos civis aplicados quando um funcionário ou organização trabalhista processa um empregador por violações específicas.
As penalidades financeiras por violação podem chegar a dezenas de milhares de libras. Os empregadores podem até ser condenados à prisão.
Os funcionários que optarem por processar seu empregador no Reino Unido provavelmente consultarão o Health and Safety Executive (HSE), um órgão encarregado de proteger a saúde e a segurança dos funcionários no local de trabalho, e os aconselhará sobre quando tomar medidas contra os empregadores.
A próxima etapa no processo de adjudicação de disputas sobre saúde e segurança no local de trabalho é levar a questão a um Tribunal do Trabalho, um fórum relativamente barato onde os funcionários podem apresentar reclamações contra os empregadores por violações da legislação trabalhista do Reino Unido.
A revisão regular de materiais, como contratos de trabalho, ajuda os empregadores a garantir que eles contenham informações atualizadas sobre as políticas da empresa e evita violações, como o não reconhecimento de revisões da legislação trabalhista do Reino Unido.
Mas qual é a maneira mais segura de manter a conformidade? Trabalhar com um Employer of Record (EOR), que pode ajudar a navegar por tudo, desde os benefícios dos funcionários até vistos e autorizações de trabalho.
Recrute, empregue e gerencie legalmente os talentos do Reino Unido
Tribunais trabalhistas. Aviso prévio justo. Pausas obrigatórias a cada quinze dias. Com todas essas informações, é compreensível ficar sobrecarregado, especialmente porque as leis trabalhistas do Reino Unido são analisadas e revisadas regularmente (as revisões mais recentes entraram em vigor em 6 de abril de 2024).
A melhor maneira de evitar possíveis erros de conformidade? Faça parceria com um EOR como a Remofirst. Ajudamos empresas de todos os portes a contratar e gerenciar funcionários remotos de forma compatível em mais de 180 países, inclusive no Reino Unido.
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