A forma padrão e mais comum de vínculo empregatício no Quênia, que se mantém até ser legalmente rescindida por qualquer uma das partes mediante aviso prévio (ou pagamento em substituição) nos termos da Lei do Trabalho de 2007. Oferece aos empregados a proteção mais ampla contra a demissão injusta rescisão, incluindo o direito a uma justificativa justa e a um procedimento justo antes da demissão, bem como a proteções contra demissões por excesso de pessoal ou indenizações por rescisão, quando aplicável.
Os contratos por prazo determinado são lícitos nos termos da Lei do Trabalho de 2007 para um período definido ou uma tarefa específica e devem ser celebrados por escrito; os contratos com duração superior a um/três meses devem especificar os detalhes previstos nos artigos 9 e 10. No vencimento natural do contrato, não é devido aviso prévio nem indenização, a menos que o próprio contrato seja renovado. Os tribunais quenianos têm sustentado que a renovação repetida e consecutiva de contratos por prazo determinado para o desempenho de uma função contínua ou permanente pode ser reinterpretada como a criação de uma relação de fato por tempo indeterminado ou permanente, expondo o empregador ao risco de prática deslealrescisão caso o contrato não seja renovado.
Os funcionários que trabalham mais de 5 horas consecutivas têm direito a, no mínimo, 30 minutos de intervalo para refeição, pelo menos 12 horas consecutivas de descanso diário e, no mínimo, um dia inteiro de descanso por semana (normalmente o domingo). As horas trabalhadas além da jornada diária/semanal acordada são consideradas horas extras, pagas a 1,5 vez a remuneração horária normal em dias úteis e a 2 vezes em dias de descanso e feriados; as horas extras devem ser discriminadas separadamente nos holerites.
De acordo com o artigo 42 da Lei do Trabalho de 2007, o período de experiência não pode exceder 6 meses, mas pode ser prorrogado uma vez, com o consentimento por escrito da Comissão de Relações de Trabalho ( colaborador), por um período adicional de até 6 meses (máximo de 12 meses no total). Durante o período de experiência, qualquer uma das partes pode rescindir o contrato mediante notificação por escrito com antecedência mínima de 7 dias ou pagamento de indenização em substituição. Se o empregador não tomar medidas para confirmar ou rescindir o contrato até o final do período de experiência, o colaborador é, em geral, considerado como confirmado no emprego permanente.
A Lei do Trabalho do Quênia de 2007 não exige que os empregadores paguem um 13º ou 14º salário, nem bônus. Quando pago, o bônus de fim de ano (geralmente em dezembro) é inteiramente discricionário e regido pelo contrato de trabalho, pela política da empresa ou por um acordo coletivo de trabalho acordo.
Não existe um sistema legal geral de classificação de cargos para funções do setor privado no Quênia. No entanto, certas profissões (por exemplo, medicina, direito, engenharia, contabilidade) exigem registro ou licenciamento junto ao respectivo órgão regulador, independentemente do título interno do cargo utilizado, e as categorias de trabalho para estrangeirosautorização estão vinculadas ao título específico do cargo e ao nível de qualificação indicados no pedido de autorização .
As contribuições legais do empregador, baseadas em porcentagem e garantidas, totalizam aproximadamente 7,5% da remuneração bruta/sujeita à previdência: NSSF 6% dos rendimentos sujeitos à previdência (limitado ao teto salarial de 2026, de 108.000 KES/mês, sendo, portanto, efetivamente menor como porcentagem da remuneração para quem ganha mais; máximo de ~6.480 KES por mês) mais a Taxa de Moradia Acessível de 1,5% do salário bruto (sem teto). Além disso, os empregadores pagam uma taxa fixa de treinamento da NITA de 50 KES por colaborador por mês e devem manter um seguro previsto na Lei de Benefícios por Acidentes de Trabalho (WIBA), cujo prêmio não é uma taxa fixa estabelecida pelo governo, mas é calculado individualmente de acordo com a classe de risco (geralmente citado entre 0,2% e 3% da folha de pagamento). Não há contribuição separada do empregador para o SHIF.
É deduzido dos funcionários aproximadamente 10,25% do salário bruto para os planos previdenciários obrigatórios (antes do PAYE): NSSF – 6% dos rendimentos passíveis de aposentadoria (com teto no limite máximo de rendimentos de 2026, de 108.000 KES/mês), SHIF (Fundo de Seguro Social de Saúde, que substituiu o NHIF a partir de outubro de 2024) de 2,75% do salário bruto (mínimo de 300 KES por mês, sem teto máximo) e a Taxa de Moradia Acessível de 1,5% do salário bruto (sem teto máximo). O imposto de renda PAYE é então aplicado em faixas progressivas de até 35% após abatimentos e deduções legais.
Além do seguro de acidentes de trabalho ( licenças), os funcionários têm direito aos seguintes benefícios previstos em lei:
A folha de pagamento no Quênia inclui três principais deduções legais do tipo previdenciário, divididas entre o empregador e colaborador, além de uma pequena taxa fixa de capacitação paga exclusivamente pelo empregador:
De acordo com a Lei de Benefícios por Acidentes de Trabalho (WIBA) de 2007, os empregadores no Quênia são obrigados a segurar todos os funcionários contra lesões, invalidez ou morte decorrentes de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais, por meio de uma apólice contratada com uma seguradora licenciada, e são diretamente responsáveis pelo pagamento da indenização caso não haja cobertura de seguro.
Ao contrário do NSSF, do SHIF e da Contribuição para a Habitação, o WIBA não é uma porcentagem fixa estabelecida pelo governo — os prêmios são calculados individualmente e variam de acordo com a classificação de risco do setor, o histórico de sinistros e o valor da folha de pagamento, situando-se geralmente na faixa de aproximadamente 0,2% a 3% da folha de pagamento anual. A indenização por um acidente de trabalho coberto é calculada como uma porcentagem dos rendimentos do segurado ( colaborador), vinculada ao grau de incapacidade, sujeita aos limites mínimos e máximos previstos em lei.
A Lei do Trabalho do Quênia de 2007 não prevê indenização por demissão geral em casos de cessação normal do contrato de trabalho ( rescisão ) (por justa causa, demissão voluntária ou vencimento natural do contrato). A indenização legal se aplica apenas quando a “ rescisão ” (rescisão) ocorrer por motivo de demissão por excesso de pessoal (necessidades operacionais genuínas): o “ colaborador ” tem direito a um valor não inferior a 15 dias de remuneração por cada ano completo de serviço, calculado com base no salário-base, além de quaisquer férias não gozadas ( licenças), indenização por aviso prévio (ou pelo período de aviso prévio efetivamente cumprido) e outros direitos acumulados.
Antes que a indenização por demissão seja devida, os empregadores devem seguir o procedimento previsto no artigo 40 da Lei, incluindo notificar a Comissão de Relações Trabalhistas ( colaborador ) e qualquer sindicato relevante, aplicar critérios de seleção justos e objetivos e notificar o Inspetor do Trabalho local.
No Quênia, não há exigência legal para que os empregadores paguem um 13º (ou 14º) salário ou bônus. Qualquer pagamento desse tipo é discricionário e regido pelo contrato de trabalho individual, pela política da empresa ou por um acordo o de trabalho coletivo (CBA), e não pela Lei do Trabalho de 2007.
Quando oferecido, o bônus de fim de ano costuma ser pago em dezembro, mas seu valor, os critérios de elegibilidade e o rateio para períodos parciais de serviço são determinados inteiramente pela política da própria empresa.
P.S. Nossa equipe fala vários idiomas e adoraríamos chat no idioma de sua preferência, caso você solicite.
As horas trabalhadas, folgas, férias, bônus e comissões dos seus colaboradores são calculados automaticamente na folha de pagamento. Por volta do dia 15 de cada mês, a RemoFirst envia a fatura em dólares americanos (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadenses (CAD), dólares australianos (AUD) ou dólares de Singapura (SGD), garantindo que seus colaboradores recebam em dia. Para facilitar ainda mais, você pode consolidar os salários de toda a sua equipe global em um único pagamento, em vez de realizar vários pagamentos individuais.
Ao contrário dos colaboradores em tempo integral, os prestadores de serviços trabalham em projetos para várias empresas ao mesmo tempo e, tecnicamente, são autônomos. Os colaboradores em tempo integral se dedicam exclusivamente ao empregador e geralmente recebem benefícios adicionais, como seguro-saúde, participação acionária ou opções de compra de ações e folgas remuneradas. Embora contratar prestadores de serviços internacionais possa ser mais barato do que contratar colaboradores em tempo integral e oferecer benefícios, há o risco de classificação incorreta do vínculo empregatício. Recomendamos contar com um EOR para a integração e os pagamentos dos prestadores de serviços, garantindo que os profissionais internacionais recebam seus pagamentos em conformidade com a legislação e dentro do prazo.
Sempre que o colaborador ou o empregador tiver dúvidas ou precisar de informações sobre contratação internacional, poderá entrar em contato com nossa equipe de suporte ao cliente e obter respostas de nossos especialistas.
