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A França tem algumas das proteções mais robustas para funcionários na Europa, incluindo o direito de:
Além de direitos como benefícios de desemprego e benefícios estatutários relativos a licenças remuneradas, como férias, licença médica e licença maternidade, as rigorosas leis do código trabalhista francês regem os direitos dos funcionários quando se trata de rescisão.
Examinaremos quando é legal para as empresas demitir um funcionário de acordo com a legislação trabalhista francesa, as etapas que o empregador deve seguir durante o processo e o valor da indenização a que o funcionário tem direito.
Como na França não existe emprego por vontade própria, um funcionário não pode ser demitido sem um motivo concreto. De acordo com a legislação trabalhista francesa, a rescisão deve ser vista como o último recurso em um relacionamento empregatício e só deve ser aplicada após o fracasso de outras etapas. Uma empresa também só pode usar três motivos para demitir um funcionário.
1. Razões econômicas
Uma empresa pode demitir funcionários durante períodos de dificuldades econômicas, necessidade de preservar uma vantagem competitiva, mudanças tecnológicas ou fechamento total da empresa. Em determinados casos de razões econômicas, os funcionários podem ser classificados como redundantes. Os empregadores têm, então, a opção de treinar o funcionário para que ele seja realocado em outra função ou de buscar a rescisão definitiva com base em motivos econômicos. Os empregadores devem seguir requisitos adicionais no caso de demissões em massa.
2. Motivos pessoais voluntários
Suponha que um funcionário tenha um histórico bem documentado de má conduta grave baseada em evidências, como absenteísmo persistente, assédio ou violência no local de trabalho, afetando as condições de trabalho de outros funcionários. Nesse caso, o empregador pode demiti-lo com base em motivos pessoais voluntários por má conduta grave.
3. Motivos pessoais involuntários
Motivos pessoais involuntários referem-se a um desempenho ruim por parte do funcionário, como deixar de cumprir os deveres básicos de seu trabalho ou entrar em conflito com outros funcionários. Os empregadores devem documentar cuidadosamente que foram feitos esforços de boa-fé para ajudar o funcionário a corrigir quaisquer falhas e que ele recebeu orientação, ferramentas e tempo para melhorar, como colocar o funcionário em um plano de melhoria de desempenho (PIP).
Na França, o empregador deve seguir procedimentos específicos de demissão antes de demitir um funcionário. O processo de demissão só pode ocorrer se nenhuma outra solução puder ser alcançada.
A primeira etapa é enviar uma carta formal ao funcionário convidando-o a participar de uma reunião preliminar. Por lei, a carta precisa ser enviada por correio registrado, de modo que o funcionário deve assiná-la, confirmando o recebimento da carta. Juntamente com os detalhes da reunião, a carta deve informar ao funcionário que ele tem direito a um representante terceirizado para ajudá-lo durante a reunião.
A reunião deve ocorrer pelo menos cinco dias corridos após o funcionário receber a carta de demissão. Na reunião, o empregador explicará seus motivos para a demissão. Depois disso, o funcionário poderá advogar em seu nome, declarando se acredita que se trata de uma demissão injusta. Caso a decisão de demissão prossiga, o funcionário tem o direito de recorrer.
Após a reunião, o empregador pode continuar com a demissão ou interromper o processo. Se o empregador decidir prosseguir, deverá enviar uma carta registrada ao funcionário descrevendo os motivos da demissão.
O período de aviso prévio começa no dia em que o funcionário recebe a carta. A quantidade de aviso prévio exigida depende do tempo de serviço na empresa.
Todos os funcionários na França têm direito a uma compensação financeira se estiverem em uma empresa há pelo menos oito meses. O valor da indenização depende da duração do emprego e baseia-se no salário médio do funcionário nos últimos três ou 12 meses, o que for maior.
A indenização por tempo de serviço é:
Se houver um acordo de negociação coletiva em vigor, os empregadores devem usar os cálculos acima e os encontrados no acordo e, em seguida, calcular a indenização com base no valor que for mais favorável ao funcionário.
Há pouco espaço para erros na rescisão de um contrato de trabalho na França, pois as rigorosas leis trabalhistas do país protegem rigorosamente os direitos dos funcionários. O não cumprimento adequado dessas leis pode resultar em penalidades financeiras onerosas.
Uma maneira de manter a conformidade com as leis trabalhistas na França é fazer uma parceria com um Employer of Record (EOR). A Remofirst ajuda nossos clientes a contratar e gerenciar funcionários internacionais em conformidade com a legislação em mais de 180 países, inclusive na França. Para saber mais sobre como o Remofirst pode ajudar sua empresa, agende uma demonstração hoje mesmo.
