O Japão é um país insular no leste da Ásia, localizado no Oceano Pacífico. O país faz parte do Anel de Fogo e se estende por um arquipélago de 6.852 ilhas, sendo as cinco principais Honshu (o "continente"), Hokkaido, Shikoku, Kyushu e Okinawa.

O Japão tem a terceira maior economia do mundo e é baseado em uma tecnologia poderosa. A população é muito acolhedora, o que faz do Japão um dos lugares mais desejáveis para se fazer negócios.

O RemoFirst é capaz de oferecer várias opções de contratação no Japão, o que permite às pessoas a flexibilidade de escolha.

Tipos de emprego:

• Funções de emprego em tempo integral
• Funções de emprego de meio período
• Trabalhadores horistas
• Trabalhadores expatriados

Tipos de contrato:

• Contrato por prazo indeterminado
• Contrato por tempo determinado (a duração mínima de um contrato por tempo determinado deve ser de 3 meses e a máxima de 3 anos).

Condições de trabalho no Japão:

A partir de abril de 2025, o salário mínimo médio por hora do Japão foi aumentado para 1.121 ienes.

A jornada de trabalho padrão é de 8 horas; 40 horas por semana.

As horas extras são regulamentadas por contratos e acordos coletivos. Os funcionários têm um limite legal de até 45 horas/mês e 360 horas/ano.

Os funcionários têm direito a taxas de prêmio por horas extras, que são as seguintes

• Horas extras (acima de 8 horas/dia) = 125% do salário base.
• Trabalho noturno (das 22h às 5h) = 125% + 25% = 150%
• Trabalho em um feriado estatutário (dia de descanso legal) = 135%
• Horas extras em feriados após 8 horas= 135% + 25% = 160%

Exceção: Os gerentes (kanojikan-shoku) podem ser isentos de determinados pagamentos de horas extras, embora isso deva ser estritamente definido no contrato.

Todos os tipos de contrato são igualmente protegidos pelas regras de horas de trabalho e horas extras.

Ciclo de vida do funcionário:

Tempo integral (emprego indefinido/regular)

• Período de experiência: 3-6 meses.
• Período de aviso prévio durante o período de experiência: Em geral, 14 dias, mas legalmente ainda se espera que o prazo seja de 30 dias, a menos que o contrato especifique um prazo menor.
• Rescisão durante o período probatório:
• O empregador pode demitir mais facilmente, mas ainda deve ter um motivo legalmente justificável; a demissão arbitrária pode ser contestada no tribunal.
• Normalmente, a indenização não é exigida, a menos que seja estipulada no contrato.
• Após o período de experiência: Aplicam-se todas as proteções trabalhistas, incluindo aviso prévio padrão de 30 dias.

Contratos de prazo fixo

• Período de experiência: Normalmente, de 1 a 3 meses, dependendo da duração do contrato.
• Aviso prévio durante o período de experiência: O contrato pode especificar um aviso prévio mais curto (por exemplo, de 7 a 14 dias).
• Rescisão:
• Pode ser rescindido durante o período de experiência se o desempenho for insatisfatório, sujeito aos termos do contrato.
• No final do contrato, não é necessário aviso prévio, a menos que haja intenção de rescisão antecipada.
• Após o período de experiência: Aplicam-se as regras padrão de prazo fixo; o contrato simplesmente expira na data final.

Funcionários de meio período / horistas

• Período de liberdade condicional: Geralmente de 1 a 3 meses, raramente mais.
• Aviso durante a liberdade condicional: Períodos mais curtos são comuns (7 a 14 dias), mas o mínimo legal ainda se aplica, a menos que haja acordo mútuo.
• Rescisão: Mais fácil do que em tempo integral; o empregador geralmente não é obrigado a fornecer indenização.
• Após o período probatório: Aplicam-se as regras padrão de tempo parcial (normalmente, aviso prévio de 30 dias).

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Impostos sobre funcionários

Imposto de Renda (Shotoku-zei)O Japão aplica um imposto de renda nacional sobre os rendimentos do trabalho, com alíquotas progressivas:

Renda anualTaxaAté 1.950.000 ienes5%1.950.001–3.300.000 ienes10%3.300.001–6.950.000 ienes20%6.950.001–9.000.000 ienes 23% 9.000.001–18.000.000 ienes 33% 18.000.001–40.000.000 ienes 40% Acima de 40.000.000 ienes 45%

Além disso, o município cobra um Imposto de Residência (Jūmin-zei) de aproximadamente 10% sobre a renda do ano anterior, que é retido na fonte a partir de junho de cada ano.

Contribuições para a Previdência Social dos Funcionários

• Seguro de Saúde (Kenkō Hoken): ~5,0% da remuneração padrão (parte do empregado; varia de acordo com a seguradora)
• Seguro de Aposentadoria (Kōsei Nenkin): 9,15% da remuneração padrão
• Seguro-desemprego (Koyō Hoken): 0,6% do salário bruto

Total das contribuições para a previdência social dos funcionários: aproximadamente 14,75% do salário bruto.

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Impostos e contribuições do empregador

Os empregadores devem pagar as seguintes contribuições, além do salário bruto do empregado:

Taxa de contribuição para o Seguro de Saúde (Kenkō Hoken — parcela do empregador) ~5,00% da remuneração padrão Seguro de Pensão (Kōsei Nenkin — parcela do empregador) 9,15% da remuneração padrão Seguro de Desemprego (Koyō Hoken — parcela do empregador)0,95% do salário bruto Seguro contra Acidentes de Trabalho (Rōdō Saigai Hoken) ~0,30% (variável por setor)

Contribuição total estimada do empregador: ~15–16% do salário bruto.

As contribuições são calculadas com base na remuneração padrão (Hyōjun Hōshū) — um valor escalonado definido pelo governo com base no salário mensal efetivo, atualizado em outubro de cada ano.

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Licença remunerada

Os funcionários têm direito a férias remuneradas com base no tempo de trabalho na empresa. Para que um funcionário tenha direito a férias remuneradas, ele deve ter trabalhado ≥6 meses e ter comparecido a ≥80% dos dias de trabalho programados. As férias anuais aumentam na seguinte proporção

• 0-6 meses = 10 dias de licença remunerada
• 6-18 meses = 11 dias de licença remunerada
• 1,5 a 2,5 anos = 12 dias de licença remunerada
• 2,5 a 3,5 anos = 14 dias de licença remunerada
• 3,5-4,5 anos = 16 dias de licença remunerada
• 4,5 a 5,5 anos = 18 dias de licença remunerada
• 5,5 a 6,5 anos = 20 dias de licença remunerada

Os funcionários também podem receber licença por luto, hospitalização, casamento, menstruação ou dever cívico.

• Luto: 3-5 dias
• Hospitalização: 5-10 dias típicos
• Casamento: 1-5 dias
• Menstruação: 1 dia/mês
• Dever cívico: conforme exigido pelo dever

Utilização obrigatória das férias (reforma de 2019): Os empregadores são legalmente obrigados a garantir que os funcionários gozem de, no mínimo, 5 dias de férias anuais remuneradas por ano (Lei das Normas Trabalhistas, Art. 39, parágrafo 7). Os empregadores que descumprirem essa obrigação estão sujeitos a multas de até 300.000 ienes por funcionário. Isso impõe ao empregador a obrigação efetiva de programar e confirmar as férias — e não apenas de oferecê-las.

Licença parental

As funcionárias grávidas têm direito a 14 semanas de licença-maternidade remunerada, com início 6 semanas antes da data prevista para o parto e 8 semanas após o nascimento. Essa licença é remunerada a uma taxa equivalente a 2/3 (67%) da remuneração normal, sendo financiada pelo Fundo de Seguro Saúde (Kenkō Hoken).

De acordo com a Reforma da Licença para Cuidados Infantis de 2022, os pais têm direito a dois tipos distintos de licença de paternidade:

1. Sankou Ikuji (Licença de Paternidade): Até 4 semanas (28 dias) nas primeiras 8 semanas após o nascimento, que podem ser gozadas em até 2 períodos distintos. O Seguro-Desemprego paga 67% da remuneração normal durante esse período.

2. Licença parental padrão (Ikuji Kyūgyō): Até 1 ano no total (prorrogável para 2 anos em casos excepcionais). O Seguro-Desemprego paga 67% da remuneração padrão nos primeiros 6 meses e, posteriormente, 50% nos meses 7 a 12.

É proibido aos empregadores pressionarem os funcionários a não gozarem a licença parental. Desde abril de 2023, as empresas com mais de 1.000 funcionários são obrigadas a divulgar publicamente suas taxas de utilização da licença de paternidade.

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Licença médica

Os funcionários não têm direito explícito à licença médica no Japão, mas podem usar seu tempo de férias remuneradas como licença médica.

Embora os empregadores não tenham a obrigação legal de pagar auxílio-doença, os empregados que estejam inscritos no Seguro Saúde há pelo menos três dias e não possam trabalhar devido a doença têm direito ao Subsídio por Doença (Shōbyō Tegata) do fundo do Seguro Saúde a partir do quarto dia de ausência. Esse subsídio corresponde a aproximadamente dois terços da remuneração normal por um período máximo de 18 meses para a mesma doença. Os empregadores devem informar os empregados sobre esse benefício quando estes entrarem em licença médica prolongada.

Muitas empresas oferecem de 5 a 10 dias de licença médica remunerada ou permitem o uso de férias anuais.

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Processo

No Japão, as rescisões iniciadas pelo empregador são rigidamente regulamentadas e difíceis de executar devido às fortes proteções aos funcionários de acordo com a Lei de Normas Trabalhistas e precedentes judiciais. A demissão deve ser objetivamente razoável e socialmente aceitável, ou poderá ser considerada inválida pelos tribunais.

• No Japão, a demissão de uma funcionária é proibida durante a gravidez, licença maternidade e por 30 dias após o término da licença maternidade. Além disso, os empregadores não podem demitir ou submeter os funcionários a tratamento desvantajoso com base no fato de que eles solicitaram, estão tirando ou tiraram licença para cuidar de crianças.
• A demissão por motivo de ausência médica ou doença é altamente restrita no Japão. No caso de lesões ou doenças relacionadas ao trabalho, a demissão é expressamente proibida durante a licença médica e por 30 dias depois (Lei de Normas Trabalhistas).
• Os funcionários estão protegidos contra demissão por participarem de atividades sindicais ou denunciarem violações legais.
• Funcionários permanentes e com contrato por prazo determinado estão igualmente cobertos por essas restrições legais.

Doutrina do Abuso do Direito de Demissão (Kaikou-ken Ranyo Hori): Os tribunais japoneses aplicam um rigoroso critério de “abuso de direito” a todas as demissões. Mesmo quando os requisitos processuais da Lei de Normas Trabalhistas são cumpridos, uma demissão será considerada inválida se não for: (1) objetivamente razoável, (2) socialmente aceitável e (3) proporcional. Na prática, isso significa que o Japão possui uma das proteções trabalhistas de fato mais robustas do mundo. Os clientes da EOR devem se preparar para a possibilidade de que uma demissão contestada possa resultar em ordens de reintegração ou indenizações significativas. Sempre procure aconselhamento jurídico antes de iniciar um processo de demissão no Japão.

Período de aviso prévio

Aviso mínimo: 30 dias antes da demissão.

Opção do empregador: Se o aviso prévio de 30 dias não for dado, o empregador deverá pagar 30 dias de salário médio em lugar do aviso prévio (ou o déficit se o aviso prévio parcial for dado).

Demissão de funcionários: De acordo com o Código Civil (Artigo 627), os funcionários devem dar um aviso prévio de pelo menos duas semanas, mas, na prática, os empregadores esperam 30 dias.

Indenização por tempo de serviço

Não há requisitos para que os empregadores ofereçam pacotes de indenização, mas os funcionários podem disputar o recebimento de um pacote de indenização equivalente a um mês de pagamento para cada ano na empresa.

A Lei de Padrões Trabalhistas (Artigo 23) exige que todos os salários, subsídios e licenças remuneradas acumuladas pendentes sejam quitados em até 7 dias após a rescisão, se o funcionário solicitar o pagamento.

Componentes:

• Salários e horas extras não pagos.
• Subsídios (deslocamento, moradia, bônus, se já recebidos).
• Pagamento em lugar de férias anuais pagas não utilizadas (obrigatório).
• Pagamento em lugar de aviso prévio (se for dado aviso prévio de menos de 30 dias).

Bônus: É costume (mas não é obrigatório por lei) no Japão pagar bônus sazonais - normalmente um bônus de verão (junho-julho) e um bônus maior de fim de ano/inverno (dezembro). Os valores dos bônus variam de acordo com a empresa e o ano e não são fixados por lei; se prometidos em contrato ou regras de trabalho, eles são exigíveis.

Visto de nômade digital:

Em 2024, o Japão introduziu um visto de nômade digital.

Esse visto de nômade digital de curto prazo (atividades designadas) entrará em vigor em março de 2024, permitindo que trabalhadores remotos qualificados permaneçam por até seis meses sob condições específicas.