A contratação em 2025 é extremamente competitiva, com escassez de talentos, volatilidade econômica e funções sendo rapidamente remodeladas pela IA.
O Future of Jobs Report 2025 do Fórum Econômico Mundial constatou que 63% dos empregadores em todo o mundo identificaram as lacunas de habilidades no mercado de trabalho como a maior barreira para a transformação dos negócios.
Além dessas pressões, a pressão por redução de custos faz com que mais empresas procurem o exterior para encontrar sua próxima contratação estratégica.
Felizmente, o aumento do trabalho remoto significa que agora você pode contratar em qualquer lugar. No entanto, mergulhar no pool global de talentos pode parecer uma tarefa árdua. Seguir este processo passo a passo, com dicas sobre tudo, desde o planejamento até o recrutamento e a integração, ajudará a simplificar o processo.
Principais conclusões:
- As empresas contratam internacionalmente por vários motivos, inclusive para encontrar trabalhadores qualificados, formar equipes mais diversificadas e entrar em mercados com boa relação custo-benefício.
- A contratação de funcionários internacionais apresenta riscos de conformidade e classificação incorreta, que diferem de país para país.
- Criar e seguir um plano coeso pode agilizar a contratação, reduzir os riscos e permitir que as empresas se expandam para novos mercados com confiança.
Por que contratar internacionalmente? As vantagens e os desafios
A terceirização no exterior oferece muitos benefícios, mas também apresenta vários desafios.
Vantagens:
- Acesso às melhores habilidades: A contratação global pode preencher lacunas em seu mercado local, como trabalhadores com habilidades em IA, dados ou engenharia sob demanda.
- Otimização de custos: A contratação em mercados de trabalho competitivos ajuda a reduzir as despesas com salários e benefícios dos funcionários.
- Diversidade: A diversidade cultural impulsiona a inovação e fortalece a solução de problemas.
- Expansão do mercado: A contratação em um novo mercado pode proporcionar percepções culturais valiosas e uma conexão mais profunda com o cliente.
- Escalabilidade: A contratação remota garante flexibilidade para aumentar ou diminuir a escala de seus negócios.
Desafios:
- Conformidade: As leis trabalhistas e as regulamentações locais variam de acordo com o país, e manter-se informado sobre elas é fundamental para reduzir os riscos e evitar problemas legais.
- Requisitos de entidade legal: Dependendo do seu modelo de contratação, pode ser necessário abrir uma pessoa jurídica, o que é demorado, caro e complicado. Caso contrário, você corre o risco de criar um estabelecimento permanente.
- Classificação incorreta: Tratar os prestadores de serviços internacionais como funcionários de tempo integral sem oferecer os benefícios exigidos por lei é um erro comum que resulta em salários atrasados, multas e danos à reputação.
- Barreiras culturais/fuso horário: O gerenciamento de funcionários estrangeiros em diferentes fusos horários e diferenças culturais exige um tratamento cuidadoso, processos definidos e comunicação clara.
A contratação global pode gerar benefícios significativos, mas o sucesso depende de se começar com um plano bem elaborado para enfrentar os desafios.
Etapa 1: Defina suas metas de contratação
Antes de iniciar a busca por candidatos, certifique-se de que sua equipe esteja na mesma página sobre as metas de contratação.
Você está procurando preencher lacunas de habilidades críticas? Expandir seus negócios para um novo mercado? Transferir funções específicas para cortar custos?
Essas metas devem estar na vanguarda de toda decisão de contratação.
Em seguida, escolha o modelo de emprego global - funcionário ou prestador de serviços - que melhor se adapte às suas metas e ao seu plano de negócios.
- Os prestadores de serviços oferecem flexibilidade, menor sobrecarga e integração mais rápida, mas apresentam maior risco de classificação incorreta e podem não ser tão engajados quanto os funcionários.
- Os funcionários proporcionam estabilidade, maior proteção à propriedade intelectual e maior alinhamento com a cultura da empresa, mas exigem conformidade com a legislação trabalhista local, que normalmente inclui benefícios estatutários obrigatórios, o que aumenta os custos.
É essencial entender as vantagens e desvantagens de cada abordagem antes de decidir qual é a mais adequada para sua empresa.
Etapa 2: Escolha o país certo
Depois de decidir se deseja contratar um funcionário ou um prestador de serviços, é hora de decidir onde buscar os candidatos.
Graças a vários fatores, desde investimentos corporativos até opções de ensino superior, algumas regiões estão emergindo como focos de determinados setores.
Por exemplo, Cingapura está em primeiro lugar no ranking global de talentos em IA, e as Filipinas são um dos melhores lugares para encontrar equipes de atendimento ao cliente.
Há muitos fatores a serem considerados ao decidir onde contratar, tais como:
- Disponibilidade de talentos: Concentre-se em regiões com alta concentração de pessoas com as habilidades especializadas que você procura. Por exemplo, a Índia, o Leste Europeu e a América Latina são conhecidos como os principais mercados para cargos em tecnologia.
- Fusos horários e colaboração: Decida qual será a importância do fuso horário do candidato para a colaboração com a sua equipe. Você precisa de alguma sobreposição de horário central ou a comunicação assíncrona é aceitável?
- Habilidades linguísticas: Dependendo da função, talvez você queira se concentrar em regiões em que os candidatos sejam fluentes no idioma da empresa.
- Leis trabalhistas: Certifique-se de entender as leis trabalhistas do local onde está contratando. Essas regras abrangem tudo, desde salários mínimos e horas de trabalho até benefícios e rescisão, e manter a conformidade ajuda a evitar problemas legais dispendiosos.
- Adequação cultural e normas de trabalho: Os candidatos podem ter expectativas diferentes em relação a horas extras, feriados, comunicação e rotinas diárias de trabalho, o que pode influenciar o grau de integração com a sua equipe.
- Custos trabalhistas: Entenda como o salário e os benefícios estatutários de um determinado país podem afetar os custos. Por exemplo, no Brasil, os empregadores devem pagar aos funcionários um 13º salário mensal, e você precisará planejar esse custo adicional.
Etapa 3: Orçamento (não se trata apenas de salário)
Ao planejar seu orçamento de contratação, leve em consideração o custo de vida e as expectativas dos candidatos na região em que está contratando. Um salário competitivo em um país pode estar muito acima (ou abaixo) da média em outro.
E o salário é apenas uma peça do quebra-cabeça. O custo total da contratação inclui salário, benefícios estatutários, vantagens adicionais, bônus, impostos e outras despesas relacionadas.
Talvez você também precise levar em conta as flutuações da taxa de câmbio e as taxas de transação estrangeira, que podem aumentar com o tempo.
As empresas também são responsáveis por custos adicionais, como impostos sobre a folha de pagamento e contribuições obrigatórias que diferem significativamente entre as regiões:
- Impostos sobre a folha de pagamento: Na França, as contribuições sociais do empregador são de aproximadamente 45% do salário bruto, em comparação com cerca de 7,65% nos EUA.
- Benefícios obrigatórios: No México, os empregadores devem fornecer cobertura de saúde, enquanto na Alemanha, as contribuições para a aposentadoria no local de trabalho são obrigatórias.
- Direitos a férias: Na União Europeia, os funcionários têm direito a pelo menos 20 dias de férias remuneradas por ano, enquanto os EUA não têm um mínimo determinado pelo governo federal.
Tenha uma visão realista do seu orçamento de contratação criando um modelo de custo para o local onde pretende contratar, contabilizando o salário base, os impostos do empregador, os benefícios legalmente exigidos, as vantagens voluntárias e as despesas administrativas. Esse trabalho antecipado o ajudará a evitar surpresas caras mais tarde.
Etapa 4: Elabore sua estratégia de recrutamento internacional
Com seu orçamento de contratação finalizado, é hora de determinar sua estratégia de recrutamento.
Primeiro, escreva descrições de cargos detalhadas para garantir que os candidatos certos encontrem e se candidatem à sua função. Evite jargões e escreva com uma linguagem clara e inclusiva. Inclua informações como remuneração, escopo da função e principais qualificações para tornar seu anúncio de emprego mais eficaz.
Traduza as descrições de suas funções para o idioma local e especifique o local de trabalho, como escritório, remoto ou híbrido.
Em seguida, decida como você buscará talentos. Quadros de empregos globais como LinkedIn ou Indeed são opções populares. Além disso, plataformas regionais, como JobStreet (que atende ao Sudeste Asiático) ou SEEK (popular na Austrália e Nova Zelândia), podem ajudá-lo a encontrar candidatos específicos da região.
Considere também trabalhar com recrutadores ou universidades locais para ajudar a identificar possíveis candidatos.
Esforce-se para garantir que seus critérios e abordagem de entrevista sejam consistentes e justos em todos os países e culturas para eliminar qualquer possibilidade de preconceito.
Por fim, garanta que seu processo de contratação considere os fusos horários ao agendar entrevistas ou ofereça entrevistas assíncronas em vídeo para evitar problemas de agendamento.
Etapa 5: Crie uma marca empregadora global que atraia talentos
Os candidatos a emprego geralmente fazem a devida diligência antes de ingressar em uma nova empresa. Eles consultam o site da empresa, analisam a declaração de missão, buscam avaliações - tudo o que possa dar uma ideia da marca e da reputação do empregador.
De fato, 82% dos candidatos a emprego consideram a marca e a reputação do empregador antes de se candidatarem a um emprego, e mais da metade (53%) dos candidatos a emprego citou a marca e a reputação do empregador ruins ou em declínio como um dos motivos para deixar um emprego anterior.
A criação de uma marca de empregador consistente e transparente aumenta a confiança dos possíveis candidatos a emprego e aumenta as taxas de inscrição. Isso ajuda os candidatos a decidir se os valores deles estão alinhados com os da sua empresa e se eles se encaixam na cultura e nas expectativas da sua equipe.
Mostre sua marca de empregador destacando:
- Declaração de missão e valores da empresa claros
- Linguagem inclusiva para públicos diversos
- Iniciativas de crescimento e colaboração internacionais
- Investimentos em treinamento, doações filantrópicas e oportunidades de aprendizado.
- Cultura e práticas amigáveis à distância
Essa mensagem deve ser destacada nas páginas Sobre e Carreiras de seu website, além de quadros de empregos e plataformas sociais, como o LinkedIn.
Uma marca forte da empresa pode expandir seu pool de candidatos e atrair os melhores talentos de qualquer lugar do mundo.
Etapa 6: Escolha seu modelo de contratação
Com suas metas e estratégia de recrutamento definidas, é hora de decidir qual modelo de contratação faz mais sentido para sua empresa.
Isso dependerá, em grande parte, de suas metas de crescimento, da tolerância ao risco e da rapidez com que você precisa contratar alguém.
Os modelos populares de contratação de trabalhadores globais incluem:
O emprego direto, que envolve a criação de uma entidade local no país onde você está contratando, é demorado, complicado e caro. Ele oferece aos empregadores o mais alto nível de controle, mas implica um grande investimento em infraestrutura jurídica, tributária, de RH e de folha de pagamento.
O emprego direto faz mais sentido se você planeja contratar um grande número de funcionários na região ou se tem uma estratégia de negócios de longo prazo para justificar o investimento significativo necessário.
Alternativamente, um Empregador de Registro (EOR) permite que você contrate rapidamente trabalhadores em todo o mundo, sem a necessidade de estabelecer uma entidade legal cara.
O EOR torna-se o empregador legal de seus funcionários globais, assumindo todas as responsabilidades legais e ajudando sua empresa a evitar riscos onerosos de conformidade. Os serviços de EOR, como o RemoFirst, gerenciam tudo, desde contratos até a folha de pagamento, benefícios e impostos - tudo em conformidade com as leis trabalhistas locais.
Se estiver testando novos mercados ou contratando alguns funcionários em países diferentes, uma EOR é um caminho mais eficiente, de baixo risco e em conformidade.
Melhor ainda? Você pode pular as próximas duas etapas, pois o EOR cuidará da maioria dos requisitos de conformidade legal e da folha de pagamento.
Etapa 7: Entenda os requisitos legais e de conformidade
As leis trabalhistas e as estruturas regulatórias evoluem constantemente e, se não as cumprir, sua empresa estará exposta a multas, processos judiciais e danos à reputação.
Proteja sua empresa tratando a conformidade como uma responsabilidade contínua, não como uma tarefa pontual. Monitore constantemente as atualizações da legislação trabalhista, as mudanças tributárias e as novas regras de privacidade em cada jurisdição onde você emprega funcionários e atualize os contratos e processos de acordo.
As principais áreas de foco jurídico e de conformidade incluem:
Contratos de trabalho
As exigências contratuais variam de acordo com o país, mas os contratos de trabalho normalmente incluem períodos de experiência e aviso prévio, descrições de cargos, horas de trabalho, benefícios legais e processos de rescisão e desligamento.
Muitos países exigem que os contratos sejam redigidos no idioma local do funcionário. Por exemplo, se você estiver contratando um funcionário na Sérvia, um contrato redigido apenas em inglês pode não ser aplicável, a menos que também seja traduzido para o sérvio.
Classificação dos trabalhadores
A classificação errônea de um funcionário como contratado independente é um dos erros de conformidade mais comuns. Se for considerada culpada, a classificação incorreta pode resultar em pagamento retroativo de benefícios, contribuições para a seguridade social e multas.
Os governos estão reprimindo a classificação incorreta de trabalhadores para proteger os prestadores de serviços de serem tratados como funcionários, mas perdendo benefícios e proteções legais.
Por exemplo, as empresas norte-americanas enfrentaram acordos multimilionários por classificar erroneamente os prestadores de serviços, enquanto no México as empresas podem ser responsabilizadas pelos benefícios e indenizações dos funcionários, além de multas diárias para cada trabalhador classificado erroneamente.
Privacidade e segurança de dados
A privacidade dos dados é um requisito em constante evolução.
Contratar funcionários no exterior significa lidar com seus dados pessoais sob diferentes estruturas de privacidade, como:
- GDPR (União Europeia) - requisitos rigorosos sobre coleta, transferência e armazenamento de dados; uma estrutura amplamente reconhecida que outros países costumam usar como modelo para suas leis
- LGPD (Brasil) - Semelhante ao GDPR, com fortes requisitos de consentimento
- CCPA (Califórnia) - Concede aos funcionários direitos sobre seus dados pessoais
Os empregadores devem seguir as normas de privacidade de dados onde quer que contratem e criar sistemas e políticas seguras para garantir que os dados confidenciais dos funcionários sejam protegidos e tratados em conformidade.
A parceria com especialistas locais em conformidade ou com um EOR o ajudará a ficar à frente das regulamentações em evolução e a proteger sua empresa contra riscos.
Etapa 8: Configurar a folha de pagamento e os benefícios
O gerenciamento da folha de pagamento internacional pode ser complicado. Por um lado, geralmente é preferível pagar os funcionários em sua moeda local, mas isso significa fazer malabarismos com diferentes moedas, taxas de câmbio flutuantes e taxas de transferência.
Os ciclos de pagamento também diferem de acordo com o país. Por exemplo, o pagamento quinzenal é comum nos EUA, mas a maior parte da Europa usa um ciclo mensal.
Além disso, os empregadores devem cumprir as exigências locais de retenção de impostos, contribuições para a seguridade social e relatórios, que variam muito e mudam com frequência.
A maioria dos países exige que os empregadores forneçam e/ou contribuam para benefícios obrigatórios, como seguro de saúde, pensões, férias remuneradas e licença parental. Esses benefícios devem ser implementados ao contratar um novo funcionário, juntamente com quaisquer vantagens adicionais que você possa oferecer, como bolsas de bem-estar ou subsídios para desenvolvimento profissional.
Etapa 9: Integre seu novo funcionário
Você chegou até aqui - encontrou e contratou o primeiro funcionário internacional para se juntar à sua equipe. Agora, chegou a hora de se adaptar a ele. Um processo de integração tranquilo preparará seu novo contratado para o sucesso e permitirá que ele comece a contribuir com sua equipe mais rapidamente.
Comece enviando todos os contratos, ferramentas, TI, logins de software e acesso à conta antes do primeiro dia, para que eles possam começar a trabalhar.
Comece o dia do novo membro da equipe dando-lhe as boas-vindas, garantindo que sua tecnologia esteja pronta para ser usada e apresentando-o ao restante da equipe.
Forneça ao novo funcionário os recursos essenciais, como o manual da empresa, as políticas internas e a documentação relacionada ao trabalho, para ajudá-lo a se familiarizar com o trabalho.
Agende reuniões regulares e alterne os horários das reuniões de acordo com o fuso horário, para que o novo contratado se sinta incluído e parte da equipe.
Por fim, defina objetivos de longo prazo. Um roteiro de 30-60-90 dias estabelece metas e expectativas claras, dando ao funcionário um caminho claro para o sucesso.
Etapa 10: Criar uma estratégia de retenção
O que vem depois do onboarding? Criar estratégias eficazes para reter o funcionário que você acabou de investir tempo e energia na contratação.
A retenção de talentos começa com a compreensão do que motiva a sua equipe. Verificações regulares, planos de carreira claros e oportunidades de desenvolvimento de habilidades ajudam os funcionários a se sentirem valorizados e engajados. Remuneração e benefícios competitivos são importantes, mas também o são o reconhecimento, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e uma cultura positiva da empresa.
Outro fator importante é a inclusão: garantir que os funcionários internacionais se sintam conectados à equipe mais ampla, independentemente do local. Incentive a colaboração da equipe em todos os fusos horários, comemore as conquistas publicamente e forneça canais para feedback.
Por fim, acompanhe as métricas de retenção e ouça seus funcionários. Entrevistas de saída, pesquisas e discussões sobre desempenho podem destacar problemas potenciais logo no início, ajudando-o a adaptar sua estratégia e a manter seus melhores talentos internacionais a longo prazo.
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