A contratação de uma força de trabalho global oferece inúmeras vantagens, desde o acesso a diversos grupos de talentos a um custo acessível até a obtenção de uma vantagem competitiva nos mercados internacionais.
As contratações globais geram diferentes perspectivas e experiências, o que pode resultar em melhor solução de problemas e inovação.
No entanto, ao contratar trabalhadores remotos em diferentes países, navegar pelo complexo cenário das leis e regulamentações trabalhistas internacionais pode ser um desafio.
Este guia explora os principais riscos de conformidade dos quais as empresas que planejam uma expansão global devem estar cientes, garantindo que a sua organização possa criar equipes remotas globais prósperas e, ao mesmo tempo, ficar do lado certo das regulamentações e leis locais.
Não conformidade com as leis trabalhistas
Ao formar uma equipe internacional, é essencial estar ciente de que não apenas cada país onde você está contratando tem seus próprios costumes e diferenças culturais, mas também tem seu próprio conjunto de leis trabalhistas e requisitos legais.
Por exemplo, na França, a semana de trabalho padrão é de 35 horas, com regras rígidas sobre a remuneração de horas extras. Em contrapartida, 57,1% dos trabalhadores do Sul da Ásia costumam trabalhar mais de 48 horas por semana. O Japão implementou recentemente leis de reforma do estilo de trabalho para combater sua cultura de excesso de trabalho, incluindo o “ licenças ” remunerado obrigatório e limites para as horas extras.
Os empregadores globais devem aderir a essas leis e regulamentações locais ao contratar funcionários remotos, mesmo que a empresa não tenha presença física no país.
Classificação incorreta de trabalhadores
Cada país tem critérios específicos para determinar a classificação dos trabalhadores, e classificar incorretamente os funcionários como contratados independentes ou freelancers é um erro comum e caro.
Por exemplo, nos EUA, o IRS usa um teste de seis fatores que considera:
- Lucro ou prejuízo: O potencial de lucro ou prejuízo do trabalhador com base em suas habilidades gerenciais
- Investimento: Investimentos financeiros feitos tanto pelo trabalhador quanto pelo empregador
- Permanência: A duração e a estabilidade da relação de trabalho
- Controle: O nível de controle que o empregador exerce sobre as funções do trabalhador
- Trabalho integral: Se as tarefas do trabalhador são essenciais para as operações comerciais do empregador
- Habilidades e iniciativa: O nível de independência e experiência do trabalhador
A classificação incorreta pode levar a consequências financeiras e problemas jurídicos significativos, como quando a Uber chegou a um acordo de US$ 100 milhões nos EUA por classificar erroneamente seus motoristas como prestadores de serviços.
Os empregadores podem sofrer pesadas penalidades por classificar erroneamente os funcionários alemães.
Por exemplo, eles podem ter que pagar contribuições de seguridade social de volta por até quatro anos (30 anos em caso de classificação incorreta intencional).
Além disso, os diretores da empresa podem enfrentar acusações criminais, o que pode resultar em multas ou pena de prisão.
Erros no pagamento de impostos
A navegação pelas leis tributárias internacionais é complexa e confusa para os empregadores que contratam em um novo país.
Os problemas comuns que os empregadores globais podem encontrar incluem:
- Não reter o valor correto do imposto de renda
- Incompreensão dos requisitos de contribuição para o Seguro Social
- Ignorar as contribuições obrigatórias para a aposentadoria
Por exemplo, no Reino Unido, os empregadores precisam inscrever os funcionários elegíveis em um esquema de aposentadoria no local de trabalho e fazer contribuições mínimas.
Os empregadores também devem gerenciar as contribuições PAYE (Pay As You Earn) de seus funcionários, o que envolve a dedução do imposto de renda e das contribuições para o Seguro Nacional dos salários.
Por outro lado, na Austrália, se os empregadores não efetuarem os pagamentos da previdência social dentro do prazo, eles devem arcar com a Taxa de Garantia da Previdência Social (SGC), que inclui as contribuições não pagas, juros de 10% e uma taxa administrativa de $20 por cada “ colaborador ” por trimestre.
Violações de vistos e permissões de trabalho
À medida que o trabalho remoto se torna mais comum, os empregadores devem garantir que seus funcionários estrangeiros estejam autorizados a trabalhar no local escolhido. O descumprimento dessa exigência pode resultar em penalidades severas tanto para o empregador quanto para o colaborador.
Por exemplo, a contratação de um estrangeiro sem um visto de trabalho adequado no Japão pode resultar em multas de até 3 milhões de ienes para o empregador.
Na França, os empregadores estão sujeitos a penalidades criminais mais severas e multas administrativas de até 20.000 euros por trabalhador ilegal colaborador.
Benefícios e contribuições para a seguridade social imprecisos
Os direitos e os pacotes de benefícios colaborador variam de país para país, e cometer erros nessa questão pode resultar em problemas legais.
Os benefícios e contribuições típicos a serem observados incluem:
- Férias: Nos EUA, não há férias remuneradas previstas por lei licenças. No entanto, em Madagascar e no Peru, os funcionários têm direito legal a 30 dias de férias remuneradas por ano.
- licenças: Embora seja obrigatória na maioria dos países, a duração da licença remunerada para as novas mães varia. Por exemplo, a Suíça oferece 14 semanas de licença de maternidade remunerada licenças e duas semanas de licença de paternidade remunerada licenças. Já na Austrália, as mães têm direito a quatro semanas de licença de maternidade licenças, os pais recebem quatro semanas de licença de paternidade licenças, e qualquer um dos pais pode tirar até 14 semanas de licença parental licenças.
- Previdência social e bônus: Na China, os empregadores devem contribuir para vários programas de seguro social, incluindo pensão, assistência médica, seguro-desemprego e seguro contra acidentes de trabalho. Além dos programas sociais, vários países exigem que os empregadores forneçam um pagamento de 13º mês como bônus anual, inclusive o Brasil.
Violações de privacidade e proteção de dados
As normas de proteção e privacidade de dados variam significativamente entre os países. A falta de conformidade pode representar desafios significativos para os empregadores estrangeiros, especialmente se a empresa estiver sediada em um país com leis de proteção de dados muito menos rigorosas ou inexistentes do que aquele em que está contratando.
O Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR) da União Europeia é uma das leis de proteção de dados mais abrangentes.
Ela se aplica a qualquer empresa que processe os dados pessoais de residentes da UE, independentemente de sua localização. As violações podem resultar em multas de até 20 milhões de euros ou 4% do faturamento anual global, o que for maior.
A Alemanha, em particular, possui leis rigorosas de proteção de dados. A Lei Federal de Proteção de Dados (BDSG) complementa o RGPD e inclui requisitos adicionais para o processamen colaborador e de dados.
Por exemplo, os empregadores devem obter consentimento explícito colaborador para determinados tipos de tratamento de dados. Apenas os dados necessários podem ser coletados e tratados, e os funcionários têm direitos significativos em relação aos seus dados, incluindo acesso, retificação e exclusão.
Não cumprimento dos procedimentos adequados de “ rescisão ”
rescisão Os procedimentos variam significativamente de país para país, e o não cumprimento das exigências locais pode levar a disputas judiciais onerosas e prejudicar a reputação da sua empresa.
O Japão, por exemplo, tem um conceito de emprego vitalício, o que torna difícil a demissão de funcionários. Os empregadores devem ter motivos objetivamente razoáveis para a demissão e seguir um procedimento específico, incluindo aviso prévio de 30 dias.
Da mesma forma, a rescisão de um contrato de trabalho por iniciativa do empregador ( colaborador ) na Holanda exige o cumprimento rigoroso dos procedimentos legais. Se o Departamento de Relações de Trabalho ( colaborador ) concordar com a rescisão, o contrato de trabalho ( rescisão ) poderá ser encerrado por mútuo consentimento.
No entanto, os empregadores geralmente precisam da autorização da Agência de Seguros do Estado de Nova Jersey ( colaborador ) ou do tribunal subdistrital caso a Comissão de Seguros de Acidentes de Trabalho de Nova Jersey ( colaborador ) discorde da Comissão de Seguros de Acidentes de Trabalho ( rescisão).
Mantenha-se em conformidade ao contratar sua equipe global com o RemoFirst
Dominar a conformidade global de RH exige conhecimento e recursos abrangentes que muitas empresas podem simplesmente não ter internamente.
Sem esse conhecimento interno, a expansão de sua força de trabalho pode expor sua empresa a problemas e riscos de conformidade com a folha de pagamento global, incluindo multas pesadas, disputas legais e danos à sua reputação.
Uma maneira de mitigar os riscos relacionados à gestão da força de trabalho global é estabelecer uma parceria com uma Employer of Record (EOR) como a RemoFirst.
Um EOR assume a responsabilidade legal pelo gerenciamento da força de trabalho internacional e garante a conformidade com as leis trabalhistas locais, regulamentações fiscais, vistos e permissões de trabalho e outros requisitos regulatórios.
Ao trabalhar com a RemoFirst, você pode evitar riscos decorrentes da classificação incorreta de trabalhadores, gerenciar obrigações tributárias internacionais, cumprir as normas de proteção de dados e ter a certeza de que sua empresa está seguindo os procedimentos adequados de contratação e rescisão .
