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A contratação de uma força de trabalho global oferece inúmeras vantagens, desde o acesso a diversos grupos de talentos a um custo acessível até a obtenção de uma vantagem competitiva nos mercados internacionais.
As contratações globais geram diferentes perspectivas e experiências, o que pode resultar em melhor solução de problemas e inovação.
No entanto, ao contratar trabalhadores remotos em diferentes países, navegar pelo complexo cenário das leis e regulamentações trabalhistas internacionais pode ser um desafio.
Este guia explora os principais riscos de conformidade dos quais as empresas que planejam uma expansão global devem estar cientes, garantindo que a sua organização possa criar equipes remotas globais prósperas e, ao mesmo tempo, ficar do lado certo das regulamentações e leis locais.
Ao formar uma equipe internacional, é essencial estar ciente de que não apenas cada país onde você está contratando tem seus próprios costumes e diferenças culturais, mas também tem seu próprio conjunto de leis trabalhistas e requisitos legais.
Por exemplo, na França, a semana de trabalho padrão é de 35 horas, com regras rígidas sobre compensação de horas extras. Em contrapartida, 57,1% dos trabalhadores no sul da Ásia trabalham rotineiramente mais de 48 horas por semana. O Japão implementou recentemente leis de reforma do estilo de trabalho para lidar com sua cultura de excesso de trabalho, incluindo licença remunerada obrigatória e limites para horas extras.
Os empregadores globais devem aderir a essas leis e regulamentações locais ao contratar funcionários remotos, mesmo que a empresa não tenha presença física no país.
Cada país tem critérios específicos para determinar a classificação dos trabalhadores, e classificar incorretamente os funcionários como contratados independentes ou freelancers é um erro comum e caro.
Por exemplo, nos EUA, o IRS usa um teste de seis fatores que considera:
A classificação incorreta pode levar a consequências financeiras e problemas jurídicos significativos, como quando a Uber chegou a um acordo de US$ 100 milhões nos EUA por classificar erroneamente seus motoristas como prestadores de serviços.
Os empregadores podem sofrer pesadas penalidades por classificar erroneamente os funcionários alemães.
Por exemplo, eles podem ter que pagar contribuições de seguridade social de volta por até quatro anos (30 anos em caso de classificação incorreta intencional).
Além disso, os diretores da empresa podem enfrentar acusações criminais, o que pode resultar em multas ou pena de prisão.
A navegação pelas leis tributárias internacionais é complexa e confusa para os empregadores que contratam em um novo país.
Os problemas comuns que os empregadores globais podem encontrar incluem:
Por exemplo, no Reino Unido, os empregadores precisam inscrever os funcionários elegíveis em um esquema de aposentadoria no local de trabalho e fazer contribuições mínimas.
Os empregadores também devem gerenciar as contribuições PAYE (Pay As You Earn) de seus funcionários, o que envolve a dedução do imposto de renda e das contribuições para o Seguro Nacional dos salários.
Enquanto isso, na Austrália, se os empregadores não fizerem os pagamentos do fundo de pensão em dia, eles deverão pagar o Superannuation Guarantee Charge (SGC), que inclui contribuições não pagas, uma taxa de juros de 10% e uma taxa administrativa de US$ 20 para cada funcionário por trimestre.
À medida que o trabalho remoto se torna mais predominante, os empregadores devem garantir que seus funcionários internacionais estejam autorizados a trabalhar no local escolhido. A não conformidade pode resultar em penalidades severas tanto para o empregador quanto para o funcionário.
Por exemplo, a contratação de um estrangeiro sem um visto de trabalho adequado no Japão pode resultar em multas de até 3 milhões de ienes para o empregador.
Na França, os empregadores enfrentam penalidades criminais maiores e multas administrativas de até 20.000 euros por funcionário ilegal.
Os direitos e os pacotes de benefícios dos funcionários variam de país para país, e o erro pode levar a problemas legais.
Os benefícios e contribuições típicos a serem observados incluem:
As normas de proteção e privacidade de dados variam significativamente entre os países. A falta de conformidade pode representar desafios significativos para os empregadores estrangeiros, especialmente se a empresa estiver sediada em um país com leis de proteção de dados muito menos rigorosas ou inexistentes do que aquele em que está contratando.
O Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR) da União Europeia é uma das leis de proteção de dados mais abrangentes.
Ela se aplica a qualquer empresa que processe os dados pessoais de residentes da UE, independentemente de sua localização. As violações podem resultar em multas de até 20 milhões de euros ou 4% do faturamento anual global, o que for maior.
A Alemanha, em particular, tem leis rigorosas de proteção de dados. A Lei Federal de Proteção de Dados (BDSG) complementa o GDPR e inclui requisitos adicionais para o processamento de dados de funcionários.
Por exemplo, os empregadores devem obter o consentimento explícito dos funcionários para determinados tipos de processamento de dados. Somente os dados necessários podem ser coletados e processados, e os funcionários têm direitos significativos em relação aos seus dados, incluindo acesso, retificação e exclusão.
Os procedimentos de rescisão variam drasticamente de país para país, e o não cumprimento das exigências locais pode levar a disputas legais dispendiosas e prejudicar a reputação de sua empresa.
O Japão, por exemplo, tem um conceito de emprego vitalício, o que torna difícil a demissão de funcionários. Os empregadores devem ter motivos objetivamente razoáveis para a demissão e seguir um procedimento específico, incluindo aviso prévio de 30 dias.
Da mesma forma, a demissão de um funcionário na Holanda exige o cumprimento cuidadoso dos procedimentos legais. Se o funcionário concordar com a demissão, a rescisão pode prosseguir como se estivesse ocorrendo por consentimento mútuo.
No entanto, os empregadores normalmente precisam de permissão da Agência de Seguro para Funcionários ou do tribunal subdistrital se o funcionário não concordar com a rescisão.
Dominar a conformidade global de RH exige conhecimento e recursos abrangentes que muitas empresas podem simplesmente não ter internamente.
Sem esse conhecimento interno, a expansão de sua força de trabalho pode expor sua empresa a problemas e riscos de conformidade com a folha de pagamento global, incluindo multas pesadas, disputas legais e danos à sua reputação.
Uma forma de mitigar os riscos globais de gerenciamento da força de trabalho é fazer uma parceria com um Empregador de Registro (EOR) como o Remofirst.
Um EOR assume a responsabilidade legal pelo gerenciamento da força de trabalho internacional e garante a conformidade com as leis trabalhistas locais, regulamentações fiscais, vistos e permissões de trabalho e outros requisitos regulatórios.
Ao trabalhar com o Remofirst, você pode evitar riscos de classificação incorreta de trabalhadores, gerenciar obrigações fiscais internacionais, aderir às normas de proteção de dados e ter certeza de que sua empresa está seguindo os procedimentos adequados de contratação e rescisão.
