Quer você seja uma startup ou uma empresa global, contratar no exterior é uma ótima maneira de obter talentos qualificados e entrar em novos mercados antes de seus concorrentes.
A expansão do seu pool de talentos também pode lhe dar acesso a mercados de contratação mais acessíveis e maior flexibilidade para encontrar a pessoa certa para uma determinada função.
O segredo é adotar uma abordagem cuidadosa e garantir que você esteja em conformidade com as leis trabalhistas internacionais em cada etapa do processo.
A conformidade é mais complexa do que você imagina. As leis trabalhistas locais variam, e o descumprimento significa expor sua empresa ao risco de penalidades legais onerosas, multas governamentais, disputas com a colaborador e e danos duradouros à reputação.
Principais conclusões:
- A conformidade com a contratação internacional é diferente em cada país e evolui continuamente devido a mudanças na legislação, tendências do setor e expectativas culturais.
- Emprego global significa que sua empresa deve seguir as leis trabalhistas dos países ou regiões onde está contratando, e não apenas as leis do local onde sua empresa está sediada.
- O gerenciamento da folha de pagamento entre países traz riscos significativos - cada região tem diferentes taxas de pagamento, contribuições do empregador e regras de manutenção de registros.
Siga as leis trabalhistas locais, não apenas as de seu país de origem
As práticas e os contratos de contratação devem refletir as leis de cada país onde você contrata para evitar disputas trabalhistas e garantir que os contratos sejam legalmente vinculados.
Termos contratuais específicos em um país podem não ser a norma - ou até mesmo ilegais - em outro, custando-lhe talentos de qualidade e colocando seus negócios em risco.
Algumas leis e normas trabalhistas comuns que diferem entre os países incluem:
- Salário mínimo e jornada de trabalho
- Horas extras e intervalos para descanso
- Direitos remunerados licenças (por exemplo, férias anuais licenças, licença médica licenças, licença parental licenças)
- Seguro social e contribuições do empregador
- Proteção de dados e requisitos de privacidade da “ colaborador ”
- Proteções contra a discriminação e contra o “ rescisão ”
Por exemplo, na França, os funcionários têm direito a pelo menos cinco semanas de licença remunerada por gravidez ( licenças ) e a proteções substanciais em caso de demissão.
No entanto, os Estados Unidos não possuem nenhuma exigência federal relativa à licença remunerada por licenças e e permitem a demissão “à vontade” rescisão na maioria dos estados.
Entenda a diferença entre prestadores de serviços e funcionários
A classificação incorreta de trabalhadores ocorre quando você contrata alguém como prestador de serviços autônomo ( prestador de serviços ), mas o trata como um funcionário em tempo integral ( colaborador ), tomando medidas como estabelecer uma jornada semanal de 40 horas ou supervisionar de perto suas tarefas.
A classificação incorreta é um dos riscos de conformidade mais significativos na contratação global e pode resultar em multas legais, impostos atrasados, contribuições sociais não pagas e responsabilidade por benefícios devidos.
As autoridades governamentais reprimem a classificação incorreta dos trabalhadores para protegê-los de perder os benefícios legais garantidos aos empregados, mas não oferecidos aos terceirizados.
Como a classificação dos trabalhadores se torna complicada:
- Cada país define de maneira diferente se um trabalhador é considerado um “ prestador de serviços ” ou um “ colaborador ”.
- A mesma relação de trabalho pode ser legal para um “ prestador de serviços ” em um país, mas ilegal em outro.
- A determinação da legalidade de uma relação de trabalho geralmente depende do grau de controle, integração e dependência econômica entre o trabalhador e o empregador.
Não é incomum que as empresas classifiquem erroneamente os trabalhadores — extrapolando, sem intenção, a gestão cotidiana de um profissional autônomo ( prestador de serviços ) de uma forma que se assemelha a uma relação de empregador-empregado ( colaborador ).
Independentemente da intenção, as empresas devem entender as definições de classificação de trabalhadores e permanecer em conformidade com as leis para proteger seus negócios de problemas legais, disputas entre trabalhadores e multas caras.
Por exemplo, se for descoberto que uma empresa classificou intencionalmente os trabalhadores de forma incorreta nos Estados Unidos, ela poderá sofrer penalidades civis de até mais de US$ 1.000 por violação, além de salários atrasados, benefícios e possíveis acusações criminais.
Mantenha-se atualizado com as mudanças regulamentares
Seguir com sucesso as leis trabalhistas de um país e estabelecer contratos legais ao contratar um novo candidato não significa que você está livre de problemas.
As empresas devem atualizar continuamente suas políticas, permissões de trabalho e práticas para refletir as mudanças nas regulamentações locais à medida que elas ocorrem.
As leis trabalhistas mudam regularmente, principalmente:
- Taxas de salário mínimo
- Contribuições para a Previdência Social
- Permissões de trabalho e requisitos de visto
- Regras de trabalho remoto
- Leis de privacidade de dados
Por exemplo, o salário mínimo foi aumentado nas Filipinas em junho de 2025, afetando cerca de 1,2 milhão de pessoas que ganham salário mínimo na Região da Capital Nacional (NCR).
É fundamental prestar atenção a essas mudanças. Por exemplo, se você emprega trabalhadores com salário mínimo na região NCR das Filipinas e não aumentou o salário dos membros da equipe ou não refletiu essas mudanças em seus contratos, você não está mais em conformidade.
Trabalhe com especialistas ou parceiros locais
Não é realista e é arriscado esperar que sua equipe interna de RH, finanças ou jurídica entenda e acompanhe as leis trabalhistas de todos os países onde você contrata. É por isso que a maioria das empresas confia na experiência local para preencher essa lacuna, como, por exemplo:
- Assessoria jurídica local para orientá-lo sobre contratos de trabalho específicos de cada país, regras de “ rescisão ”, prazos de aviso prévio e resolução de disputas.
- Fornecedores de RH e folha de pagamento para garantir que os funcionários internacionais sejam pagos de acordo com as leis locais, na moeda certa, no cronograma correto e com as devidas retenções.
- Corretores de benefícios para ajudá-lo a estruturar pacotes de benefícios em conformidade com a lei “ colaborador ” (Lei de Proteção ao Paciente e Cuidados Acessíveis), que estejam alinhados às expectativas culturais e aos requisitos legais.
Entretanto, o gerenciamento de fornecedores separados em diferentes países rapidamente se torna complexo. Cada fornecedor pode usar sistemas, práticas de faturamento e estilos de comunicação diferentes, criando uma coordenação extra para a sua equipe a fim de garantir a conformidade legal.
Manter a conformidade com as leis tributárias e de folha de pagamento
A conformidade da folha de pagamento é um dos aspectos mais complexos e de alto risco da contratação internacional.
As práticas recomendadas que devem ser levadas em conta incluem:
- Entender as obrigações fiscais locais: Muitos países exigem que os empregadores retenham o imposto de renda e façam pagamentos a programas da Previdência Social, seguro-desemprego, pensões ou até mesmo fundos obrigatórios de saúde.
- Cumprimento das exigências relativas ao 13º salário: Em muitos países da Europa, da América Latina e da Ásia, os empregadores são obrigados a pagar um salário mensal adicional (também conhecido como 13º salário), seja em dezembro ou parcelado ao longo do ano, sob pena de arcar com multas financeiras e enfrentar reclamações na colaborador .
- Fornecimento de bônus e subsídios obrigatórios: Em muitos países, os empregadores são responsáveis por oferecer benefícios estatutários específicos. Por exemplo, é comum na América Latina o fornecimento de auxílio-transporte, enquanto os empregadores geralmente cobrem os custos de refeição por meio de vales em Portugal.
- Declarar impostos e relatórios de folha de pagamento dentro do prazo: Na maioria dos países, os empregadores devem apresentar registros regulares, geralmente mensais ou trimestrais, mostrando os salários pagos e os impostos retidos. O não cumprimento desses prazos pode resultar em penalidades, juros adicionais ou limitações para operar nesse mercado.
- Manter registros precisos: Muitos países exigem que os empregadores mantenham os dados da folha de pagamento por cinco anos ou mais, incluindo recibos de pagamento, contratos e comprovantes de pagamentos de impostos, mas essas exigências variam de acordo com o país. Por exemplo, na Alemanha, os registros devem ser armazenados por pelo menos 10 anos e disponibilizados em caso de auditorias.
Gerenciar a folha de pagamento internacional internamente em sua empresa gera um risco significativo. As regras mudam com frequência, os sistemas de relatórios diferem de país para país e o erro humano pode facilmente resultar em problemas de conformidade dispendiosos.
A parceria com uma empresa de serviços de empregador por conta de terceiros ( Employer of Record , EOR), como a RemoFirst, permite que você pague e gerencie sua força de trabalho global em conformidade com as normas, a partir de uma única plataforma simples.
Como um “ Employer of Record ” (EOR) ajuda as empresas a manter a conformidade
Quando você faz parceria com um EOR como o RemoFirst, o EOR se torna o empregador legal de suas contratações internacionais, garantindo que sua empresa permaneça em conformidade com os requisitos locais e assuma os riscos de conformidade.
Em vez de a sua equipe ter que navegar por vários conjuntos de leis trabalhistas, o EOR cuida de tudo, desde a folha de pagamento global e os impostos até os contratos e benefícios de seguro-saúde.
Com os serviços EOR, você ganha:
- Cobertura global: A capacidade de contratar em todo o mundo, sem criar entidades locais caras.
- Classificação precisa de trabalhadores: Orientação especializada para reduzir o risco de penalidades por classificação incorreta.
- Contratos em conformidade: Contratos de trabalho que atendem aos padrões e termos legais locais, ao mesmo tempo em que protegem sua empresa de disputas dispendiosas.
- Folha de pagamento de ponta a ponta: Salários, benefícios e impostos tratados de forma compatível e na moeda de preferência dos funcionários.
- Conformidade proativa: Monitoramento contínuo das mudanças regulatórias para ajudá-lo a ficar do lado certo das leis em evolução.
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A contratação internacional não precisa incluir problemas de conformidade.
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Desde a garantia de conformidade com as leis trabalhistas locais até a proteção de sua propriedade intelectual e o gerenciamento de pagamentos e benefícios globais, o RemoFirst tem tudo o que você precisa.
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