As empresas estão enfrentando uma escassez global de talentos. Quase 90% dos gerentes de contratação relatam dificuldade em encontrar trabalhadores com as habilidades de que precisam, e a projeção é de que isso custará aproximadamente US$ 8,5 trilhões em receita anual não realizada até 2030.
Para enfrentar esse desafio, as empresas estão recorrendo cada vez mais a um pool de talentos internacionais, liberando o acesso a profissionais qualificados, independentemente do local.
Expandir seus esforços de recrutamento para diferentes países é uma ótima maneira de encontrar os talentos de que você precisa, mas isso exige mais do que simplesmente publicar uma vaga on-line. Você precisará de um entendimento claro de suas necessidades de contratação, uma estratégia de recrutamento bem elaborada e uma oferta de emprego atraente que se destaque no mercado global.
Principais conclusões:
- O estabelecimento de critérios claros para os candidatos agiliza o processo de contratação internacional e garante que você identifique os candidatos mais qualificados.
- O agendamento flexível de entrevistas aumenta a acessibilidade, permitindo que você se conecte com os melhores candidatos globais.
- O cumprimento das leis trabalhistas locais e a oferta de pacotes de remuneração competitivos e justos posicionam sua empresa para atrair e reter os melhores talentos em todo o mundo.
Determine quem é seu candidato ideal
Definir as características essenciais de seus candidatos preferidos é fundamental para um recrutamento internacional eficaz. Comece elaborando um perfil abrangente que descreva as habilidades necessárias, as qualificações, a experiência relevante, as habilidades linguísticas e a localização geográfica ideal para a função.
Por exemplo, a função exige fluência em espanhol, experiência em computação em nuvem ou a capacidade de trabalhar em horários fora do horário comercial? Destaque essas especificidades em seu perfil de candidato para simplificar a contratação e atrair candidatos relevantes.
As considerações orçamentárias são igualmente essenciais. Pesquise as referências salariais em suas regiões-alvo para garantir que seu orçamento esteja alinhado com as normas de remuneração locais. Isso evita erros dispendiosos, como optar por contratar em um determinado país devido à sua acessibilidade e descobrir mais tarde que os salários padrão excedem seu limite de gastos.
Pesquisar leis trabalhistas globais
Ao recrutar internacionalmente, é importante familiarizar-se com as leis trabalhistas de cada país onde você planeja contratar. Isso porque cada nação tem seu próprio conjunto de normas que regem as práticas de contratação, os direitos trabalhistas, as leis tributárias, os benefícios e muito mais.
Por exemplo, alguns países têm regras rígidas sobre contratos de funcionários, enquanto outros têm estruturas tributárias exclusivas ou benefícios obrigatórios, como assistência médica e licença remunerada. Ao pesquisar essas leis com antecedência, as empresas podem garantir que seus processos de contratação estejam alinhados com as normas locais.
Escreva uma descrição detalhada do cargo
Você só tem uma oportunidade de criar uma primeira impressão. Nesse caso, você fará isso por meio da descrição do cargo. Descreva as responsabilidades da função, as habilidades necessárias, as qualificações e as expectativas de forma clara e concisa, adaptando-as aos candidatos-alvo. Além disso, cubra todos os requisitos logísticos necessários, como vistos ou permissões de trabalho.
Destaque o que diferencia sua organização - cultura, valores, horários flexíveis ou oportunidades de crescimento na carreira - e mostre aos candidatos por que sua empresa é um lugar desejável para se trabalhar.
Escreva as descrições das vagas no idioma em que sua empresa está sediada e na região-alvo para aumentar a acessibilidade e o envolvimento.
Determinar os critérios para os melhores candidatos
A triagem em um mar de currículos pode parecer esmagadora, mas a definição de critérios claros para os melhores candidatos ajuda a simplificar o processo de recrutamento. Alguns critérios a serem considerados incluem:
- Requisitos obrigatórios, como habilidades específicas, certificações ou proficiência em idiomas (por exemplo, fluência em Python ou mandarim).
- Anos de experiência necessários - por exemplo, de 3 a 5 anos para cargos de nível médio e mais de 8 anos para cargos sênior em operações de receita.
- Garantir que a disponibilidade dos candidatos esteja alinhada com o fuso horário da sua equipe.
Use ferramentas de triagem de candidatos para filtrar currículos e priorizar candidatos qualificados com base nessas diretrizes.
Crie um plano de recrutamento e anuncie a posição
A obtenção dos melhores candidatos internacionais começa com um plano de recrutamento bem estruturado. Comece identificando os canais mais eficazes para alcançar seus candidatos-alvo, que podem incluir:
- Publicar funções em aberto com destaque na página de carreiras de seu website.
- Utilizar plataformas como o Indeed e quadros de vagas de nicho específicos para o seu setor e regiões-alvo (por exemplo, StackOverflow para funções de tecnologia).
- Publicidade em publicações do setor ou patrocínio de eventos que atraiam os melhores talentos em sua área.
- Contratação de agências de recrutamento com experiência em recrutamento internacional. Elas podem fornecer informações valiosas sobre os mercados locais e simplificar a aquisição de talentos.
- Implementar um programa de indicação de funcionários que ofereça incentivos como bônus ou cartões-presente para estimular as indicações.
Vá além das ofertas de emprego. Por exemplo, interaja com possíveis candidatos no LinkedIn compartilhando informações sobre a cultura da sua empresa, insights do setor e depoimentos de funcionários. Não se esqueça de publicar sua vaga de emprego na página da sua empresa no LinkedIn.
Pesquisar as normas culturais dos candidatos a emprego
É importante pesquisar as nuances culturais específicas dos candidatos internacionais para garantir uma conversa respeitosa e eficaz.
Compreender a cultura do candidato pode ajudá-lo a lidar com as diferenças nos estilos de comunicação, como a formalidade, a maneira como o feedback é dado ou o quanto ele pode ser direto ou indireto ao responder às perguntas.
Por exemplo, em algumas culturas, os candidatos podem preferir uma abordagem mais formal e podem ser menos propensos a fazer perguntas ou falar abertamente sobre suas realizações. Em outras culturas, pode ser habitual que os candidatos falem mais livremente ou compartilhem histórias pessoais como parte do processo de entrevista.
Oferecer agendamento flexível devido a diferenças de fuso horário
Depois de identificar um possível novo contratado, é hora de agendar a entrevista. Mas quando? Um dos maiores obstáculos no recrutamento global é coordenar entrevistas em vários fusos horários.
Obviamente, você começará tentando encontrar um horário mutuamente conveniente para o candidato e sua equipe. Entretanto, dependendo da distância entre os fusos horários, pode ser necessário que alguns participantes participem da chamada fora de seu horário comercial normal.
Depois de definir o horário da entrevista, confira 6 dicas para entrevistar candidatos a empregos internacionais para obter conselhos sobre como entrevistar com eficácia os possíveis funcionários.
Elaborar um pacote de remuneração equitativo
Depois de selecionar seu candidato preferido, é hora de fazer uma oferta. Comece pesquisando o salário típico para a função no país do candidato usando plataformas como Glassdoor ou Payscale. Por exemplo, o salário médio de um desenvolvedor de software na Europa Oriental provavelmente será muito diferente do salário de um desenvolvedor baseado nos Estados Unidos.
Além disso, não deixe de levar em conta os custos de quaisquer benefícios locais obrigatórios, como o 13º salário exigido em muitos países.
Em seguida, elabore um pacote de remuneração competitivo e equitativo. Embora oferecer salários mais baixos em regiões com um custo de vida menor possa parecer tentador, é fundamental alinhar-se aos padrões do mercado local para garantir que sua oferta continue atraente para os melhores candidatos.
Além do salário, considere aprimorar seu pacote com vantagens remotas, como horários de trabalho flexíveis ou bolsas de bem-estar, para torná-lo ainda mais atraente.
Executar uma verificação de antecedentes
Antes de fazer uma oferta, é necessário fazer uma verificação de antecedentes para verificar os principais detalhes do candidato, como histórico de emprego, formação e status do visto. Por exemplo, você deve confirmar o diploma de engenharia de software do candidato e verificar funções anteriores usando verificações de referência.
No entanto, as regulamentações diferem de acordo com o país. Enquanto o Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR) da União Europeia limita o acesso a dados pessoais, outras regiões podem permitir verificações mais amplas, como registros criminais ou triagens de listas de observação globais.
A realização de verificações completas de antecedentes protege a sua empresa, pois ajuda a verificar as qualificações, o histórico de trabalho e a reputação profissional de um candidato. Esse processo pode revelar possíveis sinais de alerta, como discrepâncias no currículo ou problemas legais anteriores, que podem representar um risco para sua organização.
Ao garantir a contratação de candidatos com histórico comprovado de confiabilidade e integridade, a verificação de antecedentes ajuda a proteger sua empresa de erros dispendiosos, possíveis fraudes e responsabilidades.
Integração de seu novo funcionário
Depois que o candidato aceitar a oferta, é hora de se concentrar na integração e na preparação para o primeiro dia.
Um processo de integração bem estruturado cria uma primeira impressão forte e prepara seu novo contratado para o sucesso a longo prazo. Comece pelo básico: apresente-o à equipe, defina claramente sua função, compartilhe as políticas da empresa e garanta que ele tenha acesso às ferramentas e aos recursos de que precisa para prosperar.
Em seguida, forneça um roteiro claro para a primeira semana, incluindo tarefas, sessões de treinamento, metas e recursos. Por exemplo, se estiver contratando um desenvolvedor, mostre a ele seus padrões de codificação e ferramentas de gerenciamento de projetos.
Além disso, compartilhe percepções sobre a cultura, as tradições e as histórias de sucesso da sua empresa. Essas percepções pessoais promovem um senso de pertencimento e, idealmente, os inspirarão a contribuir para o sucesso de longo prazo da sua empresa.
Funcionários internacionais com o RemoFirst
A contratação de talentos internacionais não precisa ser um desafio. O RemoFirst lida com as complexidades do gerenciamento de RH em mais de 180 países, permitindo que você se concentre em encontrar o candidato certo enquanto nós cuidamos do resto.
Como um Employer of Record (EOR), gerenciamos todos os aspectos da contratação global, inclusive:
- Folha de pagamento: Pagamentos em tempo hábil e em conformidade em todo o mundo, não importa onde sua equipe esteja localizada
- Benefícios: Licença remunerada e planos de aposentadoria que atendem aos padrões e requisitos locais, bem como opções personalizadas de seguro-saúde
- Conformidade: Pontuar os pontos I e cruzar os pontos T quando se trata de cumprir as leis trabalhistas e as regulamentações fiscais locais
- Equipamentos: Envio de laptops e outras ferramentas essenciais para suas contratações globais
Seja um engenheiro de software na Índia ou um gerente de marketing no Brasil, simplificamos o processo de contratação de talentos internacionais.
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