As empresas estão enfrentando uma escassez global de talentos. Quase 90% dos gerentes de contratação relatam dificuldade em encontrar trabalhadores com as habilidades de que precisam, e a projeção é de que isso custará aproximadamente US$ 8,5 trilhões em receita anual não realizada até 2030.
Para enfrentar esse desafio, as empresas estão recorrendo cada vez mais a um pool de talentos internacionais, liberando o acesso a profissionais qualificados, independentemente do local.
Expandir seus esforços de recrutamento para diferentes países é uma ótima maneira de encontrar os talentos de que você precisa, mas isso exige mais do que simplesmente publicar uma vaga online. Você precisará ter uma compreensão clara das suas necessidades de contratação, uma estratégia de recrutamento bem elaborada e uma proposta de emprego atraente que se destaque no mercado global.
Principais conclusões:
- Estabelecer critérios claros para os candidatos agiliza o processo de contratação internacional e garante a identificação dos candidatos mais qualificados.
- A flexibilidade no agendamento de entrevistas aumenta a acessibilidade, permitindo que você entre em contato com os melhores candidatos do mundo.
- O cumprimento das leis trabalhistas locais e a oferta de pacotes de remuneração competitivos e justos posicionam sua empresa para atrair e reter os melhores talentos em todo o mundo.
Determine quem é seu candidato ideal
Definir as características essenciais de seus candidatos preferidos é fundamental para um recrutamento internacional eficaz. Comece elaborando um perfil abrangente que descreva as habilidades necessárias, as qualificações, a experiência relevante, as habilidades linguísticas e a localização geográfica ideal para a função.
Por exemplo, a função exige fluência em espanhol, experiência em computação em nuvem ou a capacidade de trabalhar em horários fora do horário comercial? Destaque essas especificidades em seu perfil de candidato para simplificar a contratação e atrair candidatos relevantes.
As considerações orçamentárias são igualmente importantes. Avalie os parâmetros salariais nas regiões-alvo para garantir que seu orçamento esteja alinhado com as normas locais de remuneração. Isso evita erros dispendiosos, como a decisão de contratar em um determinado país apenas por ser mais acessível, para depois descobrir que os salários padrão excedem seu limite de gastos.
Pesquisar leis trabalhistas globais
Ao recrutar internacionalmente, é importante familiarizar-se com a legislação trabalhista de cada país onde você planeja contratar. Isso porque cada país possui seu próprio conjunto de normas que regem as práticas de contratação, os direitos trabalhistas, a legislação tributária, os benefícios e muito mais.
Por exemplo, alguns países têm regras rígidas em relação aos contratos de trabalho, enquanto outros possuem estruturas tributárias específicas ou benefícios obrigatórios, como assistência médica e licença remunerada. Ao pesquisar essas leis com antecedência, as empresas podem garantir que seus processos de contratação estejam em conformidade com as regulamentações locais.
Decida se deve contratar funcionários ou prestadores de serviços
Muitas empresas partem do princípio de que toda contratação internacional precisa ser de um funcionário, mas nem sempre é assim.
Os prestadores de serviços autônomos podem ser uma boa opção para trabalhos baseados em projetos, conhecimentos especializados ou para testar um novo mercado antes de formar uma equipe maior. No entanto, as empresas devem avaliar cuidadosamente as regras de classificação dos trabalhadores, que variam de acordo com o país.
Os funcionários costumam ser a melhor opção quando a pessoa vai trabalhar sob a supervisão da empresa, realizar tarefas contínuas ou tornar-se um membro de longo prazo da equipe.
Compreender a diferença antes de iniciar o processo de recrutamento pode ajudar a evitar riscos de conformidade e a escolher o modelo de contratação adequado desde o início.
Escreva uma descrição detalhada do cargo
Você só tem uma chance de causar uma boa primeira impressão. Nesse caso, você fará isso por meio da descrição do cargo. Descreva as responsabilidades, as habilidades necessárias, as qualificações e as expectativas do cargo de forma clara e concisa, adaptando-a aos candidatos-alvo. Além disso, mencione quaisquer requisitos logísticos necessários, como vistos ou autorizações de trabalho.
Destaque o que diferencia sua organização - cultura, valores, horários flexíveis ou oportunidades de crescimento na carreira - e mostre aos candidatos por que sua empresa é um lugar desejável para se trabalhar.
Escreva as descrições das vagas no idioma em que sua empresa está sediada e na região-alvo para aumentar a acessibilidade e o envolvimento.
Determinar os critérios para os melhores candidatos
A triagem em um mar de currículos pode parecer esmagadora, mas a definição de critérios claros para os melhores candidatos ajuda a simplificar o processo de recrutamento. Alguns critérios a serem considerados incluem:
- Requisitos essenciais, como habilidades específicas, certificações ou proficiência em idiomas (por exemplo, fluência em Python ou mandarim).
- Anos de experiência exigidos — por exemplo, de 3 a 5 anos para cargos de nível médio e mais de 8 anos para cargos sênior em operações de receita.
- Garantir que a disponibilidade dos candidatos esteja alinhada com o fuso horário da sua equipe.
Atualmente, muitos empregadores utilizam ferramentas de triagem de currículos e avaliação de candidatos assistidas por IA. Embora essas tecnologias possam ajudar a gerenciar grandes volumes de candidatos, as equipes de contratação devem continuar analisando manualmente os candidatos qualificados para evitar ignorar candidatos promissores ou introduzir preconceitos não intencionais no processo de contratação.
Crie um plano de recrutamento e anuncie a posição
A obtenção dos melhores candidatos internacionais começa com um plano de recrutamento bem estruturado. Comece identificando os canais mais eficazes para alcançar seus candidatos-alvo, que podem incluir:
- Publicar funções em aberto com destaque na página de carreiras de seu website.
- Utilizar plataformas como o Indeed e quadros de vagas de nicho específicos para o seu setor e regiões-alvo (por exemplo, StackOverflow para funções de tecnologia).
- Publicidade em publicações do setor ou patrocínio de eventos que atraiam os melhores talentos em sua área.
- Contratação de agências de recrutamento com experiência em recrutamento internacional. Elas podem fornecer informações valiosas sobre os mercados locais e simplificar a aquisição de talentos.
- Implementar um programa de indicação de funcionários que ofereça incentivos como bônus ou cartões-presente para estimular as indicações.
Vá além das ofertas de emprego. Por exemplo, interaja com possíveis candidatos no LinkedIn compartilhando informações sobre a cultura da sua empresa, insights do setor e depoimentos de funcionários. Não se esqueça de publicar sua vaga de emprego na página da sua empresa no LinkedIn.
Pesquisar as normas culturais dos candidatos a emprego
É importante pesquisar as nuances culturais específicas dos candidatos internacionais para garantir uma conversa respeitosa e eficaz.
Compreender a cultura do candidato pode ajudá-lo a lidar com as diferenças nos estilos de comunicação, como a formalidade, a maneira como o feedback é dado ou o quanto ele pode ser direto ou indireto ao responder às perguntas.
Por exemplo, em algumas culturas, os candidatos podem preferir uma abordagem mais formal e podem ser menos propensos a fazer perguntas ou falar abertamente sobre suas realizações. Em outras culturas, pode ser habitual que os candidatos falem mais livremente ou compartilhem histórias pessoais como parte do processo de entrevista.
Oferecer agendamento flexível devido a diferenças de fuso horário
Depois de identificar um possível novo contratado, é hora de agendar a entrevista. Mas quando? Um dos maiores obstáculos no recrutamento global é coordenar entrevistas em vários fusos horários.
Obviamente, você começará tentando encontrar um horário mutuamente conveniente para o candidato e sua equipe. Entretanto, dependendo da distância entre os fusos horários, pode ser necessário que alguns participantes participem da chamada fora de seu horário comercial normal.
Depois de definir o horário da entrevista, confira 6 dicas para entrevistar candidatos a empregos internacionais para obter conselhos sobre como entrevistar com eficácia os possíveis funcionários.
Crie um pacote de remuneração competitivo
Depois de selecionar o candidato de sua preferência, é hora de fazer uma oferta. Comece pesquisando os valores salariais de referência locais para a função no país do candidato. As expectativas salariais para um engenheiro de software na Polônia, por exemplo, podem diferir significativamente das de uma função semelhante nos Estados Unidos, no Canadá ou no Reino Unido.
No entanto, o salário é apenas uma parte da equação. Os empregadores também devem levar em conta os benefícios obrigatórios, os impostos a cargo do empregador, as contribuições para a previdência social e outros requisitos específicos de cada país que afetam o custo total da contratação. Em alguns países, isso pode incluir o 13º salário, bônus obrigatórios, auxílio-alimentação, contribuições para a previdência ou benefícios complementares de saúde.
Ao recrutar internacionalmente, é importante criar pacotes de remuneração que sejam competitivos e estejam alinhados às expectativas do mercado local. Os candidatos costumam comparar as ofertas com as de empregadores locais, bem como com as de outras empresas internacionais que contratam remotamente na região.
Além do salário e dos benefícios legais, considere oferecer vantagens que apoiem os funcionários que trabalham remotamente, como horário de trabalho flexível, verbas para desenvolvimento profissional, subsídios para bem-estar, auxílios para escritório em casa ou licenças remuneradas adicionais. Esses benefícios podem ajudar sua oferta a se destacar em mercados de contratação competitivos.
Dedicar tempo para compreender as normas locais de remuneração pode aumentar as taxas de aceitação de ofertas e ajudar a atrair e reter funcionários altamente qualificados em todo o mundo.
Executar uma verificação de antecedentes
Antes de fazer uma oferta, é necessário fazer uma verificação de antecedentes para verificar os principais detalhes do candidato, como histórico de emprego, formação e status do visto. Por exemplo, você deve confirmar o diploma de engenharia de software do candidato e verificar funções anteriores usando verificações de referência.
No entanto, as regulamentações diferem de acordo com o país. Enquanto o Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR) da União Europeia limita o acesso a dados pessoais, outras regiões podem permitir verificações mais amplas, como registros criminais ou triagens de listas de observação globais.
A realização de verificações completas de antecedentes protege a sua empresa, pois ajuda a verificar as qualificações, o histórico de trabalho e a reputação profissional de um candidato. Esse processo pode revelar possíveis sinais de alerta, como discrepâncias no currículo ou problemas legais anteriores, que podem representar um risco para sua organização.
Ao garantir a contratação de candidatos com histórico comprovado de confiabilidade e integridade, a verificação de antecedentes ajuda a proteger sua empresa de erros dispendiosos, possíveis fraudes e responsabilidades.
Integração de seu novo funcionário
Depois que o candidato aceitar a oferta, é hora de se concentrar na integração e na preparação para o primeiro dia.
Um processo de integração bem estruturado cria uma primeira impressão forte e prepara seu novo contratado para o sucesso a longo prazo. Comece pelo básico: apresente-o à equipe, defina claramente sua função, compartilhe as políticas da empresa e garanta que ele tenha acesso às ferramentas e aos recursos de que precisa para prosperar.
Em seguida, forneça um roteiro claro para a primeira semana, incluindo tarefas, sessões de treinamento, metas e recursos. Por exemplo, se estiver contratando um desenvolvedor, mostre a ele seus padrões de codificação e ferramentas de gerenciamento de projetos.
Além disso, compartilhe percepções sobre a cultura, as tradições e as histórias de sucesso da sua empresa. Essas percepções pessoais promovem um senso de pertencimento e, idealmente, os inspirarão a contribuir para o sucesso de longo prazo da sua empresa.
Funcionários internacionais com o RemoFirst
Contratar talentos internacionais não precisa ser um desafio. A RemoFirst lida com as complexidades da gestão de RH em mais de 185 países, permitindo que você se concentre em encontrar o candidato certo enquanto nós cuidamos do resto.
Como Empregador Oficial (EOR), gerenciamos todos os aspectos da contratação global, incluindo:
- Folha de pagamento global: pagamentos pontuais e em conformidade com as normas em todo o mundo, independentemente da localização da sua equipe
- Benefícios: Licenças remuneradas e planos de aposentadoria que atendem às normas e exigências locais, bem como opções personalizadas de seguro saúde
- Conformidade: Cuidar de todos os detalhes no que diz respeito ao cumprimento das leis trabalhistas locais e das normas tributárias
- Equipamentos: Envio de laptops e outras ferramentas essenciais para seus funcionários contratados no exterior
Seja um engenheiro de software na Índia ou um gerente de marketing no Brasil, simplificamos o processo de contratação de talentos internacionais.
Agendeuma demonstração hoje mesmo para saber mais sobre como podemos ajudá-lo a formar sua equipe global.
Perguntas frequentes
O que é o recrutamento internacional?
O recrutamento internacional é o processo de seleção, entrevista, contratação e integração de funcionários ou prestadores de serviços que residem em um país diferente do empregador. As empresas costumam recorrer ao recrutamento internacional para ter acesso a competências especializadas, expandir para novos mercados ou formar equipes remotas e distribuídas.
Quais são os maiores desafios do recrutamento internacional?
Entre os desafios mais comuns estão: lidar com as leis trabalhistas locais, gerenciar as diferenças de fuso horário, criar pacotes de remuneração competitivos, compreender as normas culturais e garantir o cumprimento das normas relativas à folha de pagamento, tributação e relações trabalhistas em cada país.
Os trabalhadores estrangeiros devem ser contratados como funcionários ou prestadores de serviços?
Isso depende da natureza da função e da relação de trabalho. Os prestadores de serviços costumam ser uma boa opção para trabalhos baseados em projetos ou tarefas especializadas, enquanto os funcionários geralmente são mais adequados para funções contínuas que envolvem maior supervisão e integração na empresa. As empresas devem analisar cuidadosamente as regras locais de classificação de trabalhadores antes de tomar uma decisão de contratação.
É necessário ter uma pessoa jurídica para contratar funcionários em outro país?
Nem sempre. As empresas podem constituir uma pessoa jurídica local e contratar funcionários diretamente, ou podem estabelecer uma parceria com um Empregador Oficial (EOR). Um EOR permite que as empresas contratem funcionários em outro país sem precisar constituir sua própria pessoa jurídica, ao mesmo tempo em que auxilia na gestão da folha de pagamento, dos benefícios e dos requisitos trabalhistas locais.
Quanto tempo leva para contratar um funcionário estrangeiro?
Os prazos de contratação variam de acordo com o país, a função e o modelo de contratação. O recrutamento, as entrevistas e a negociação da proposta podem levar várias semanas, enquanto etapas adicionais, como contratos de trabalho, verificação de antecedentes, configuração da folha de pagamento e pedidos de autorização de trabalho, podem prolongar o processo. Trabalhar com um Empregador Oficial (Employer of Record) muitas vezes pode ajudar as empresas a contratar mais rapidamente.
