Se você estiver contratando uma equipe remota global, precisará desenvolver uma estratégia de remuneração global que seja justa e equitativa para todos os funcionários, independentemente de sua localização, e que equilibre a motivação dos funcionários com a manutenção de custos mínimos.
Uma estratégia de remuneração global é um conjunto de políticas e procedimentos que determinam o valor do salário dos funcionários e os benefícios que eles recebem. Quando bem executada, ela pode aumentar a satisfação e a retenção dos funcionários e ajudá-lo a atrair os melhores talentos globais. A chave para uma estratégia de remuneração global justa é priorizar a sua equipe distribuída, mantendo as necessidades dela no centro.
A pesquisa Global Compensation Strategy and Administration da Mercer constatou que 84% das empresas estabeleceram uma estratégia de remuneração global para seus funcionários executivos, mas a maioria continua a definir suas estratégias de remuneração em nível local ou regional.
Pacotes de remuneração competitivos vão muito além do salário do funcionário - você também precisará incluir benefícios, contribuições da empresa e opções de ações para manter seus funcionários motivados e concentrados.
Neste artigo, mostraremos os fatores a serem considerados ao elaborar sua estratégia de remuneração, os principais elementos a serem incluídos e dicas para criar uma estratégia de remuneração robusta.
Fatores a serem considerados no desenvolvimento de uma estratégia de remuneração global
Sua estratégia de remuneração internacional deve levar em conta os fatores que afetam todos os seus funcionários, mas que variam entre países e regiões. Aqui estão alguns dos aspectos mais importantes a serem considerados ao elaborar seu plano de remuneração.
1. Custo de vida
O custo de vida varia muito de um país para outro, portanto, você precisará garantir que seus funcionários recebam um salário justo, mesmo que estejam localizados em um país com custo de vida mais baixo.
Há diferentes maneiras de calcular o subsídio de custo de vida (COLA) para seus funcionários globais, incluindo:
- A abordagem multinacional, que pondera os preços de bens e serviços igualmente em todos os locais e compara os preços de produtos semelhantes em pontos de venda semelhantes.
- A abordagem específica por nacionalidade, que usa pesos diferentes para cada país ou mercado, compara os preços entre o país de origem e o país anfitrião para que os funcionários possam manter seus padrões de gastos habituais.
Esses métodos são projetados para lidar com as disparidades nos custos de vida globais, de modo que todos os funcionários recebam um salário justo, independentemente de sua localização.
2. Mercado de trabalho local
O mercado de trabalho local também pode afetar sua política de remuneração. Por exemplo, se houver uma alta demanda por trabalhadores em um determinado país, talvez seja necessário pagar salários mais altos para atrair e reter talentos, ou correr o risco de perdê-los para um concorrente.
3. Cultura e valores da empresa
A cultura e os valores de sua empresa também devem ser refletidos em sua estratégia de remuneração. Por exemplo, se a sua empresa valoriza o trabalho em equipe e a colaboração, considere a possibilidade de oferecer bônus ou outros incentivos baseados na equipe.
Da mesma forma, se a sua meta é capacitar financeiramente a sua equipe, é uma boa ideia levar em conta a inflação na sua estratégia de remuneração e procurar aumentar os salários todos os anos de acordo com a inflação. Isso mostra aos seus funcionários internacionais que você se preocupa com o bem-estar e as necessidades deles.
4. Habilidades e experiência do funcionário
Como acontece com qualquer pacote de remuneração, as habilidades e a experiência de seus funcionários também devem ser levadas em conta em sua estratégia de remuneração, pagando aos funcionários com mais habilidades e experiência salários mais altos do que àqueles com menos experiência.
No entanto, isso representa um desafio para os empregadores que trabalham com uma força de trabalho distribuída: como compensar as habilidades. A contratação baseada em habilidades (em oposição à contratação baseada apenas em qualificações) está aumentando - em 2021, o número de anúncios de emprego no LinkedIn que anunciavam habilidades e responsabilidades em vez de qualificações e requisitos cresceu 21%, enquanto o número de cargos que não exigem diploma cresceu 40%.
Portanto, talvez você queira incluir o pagamento baseado em habilidades em seu pacote de remuneração, o que significa concentrar-se em habilidades individuais em vez de títulos de cargos. Embora o cálculo da remuneração baseada em habilidades possa ser complicado, valerá a pena, pois isso motivará os funcionários a obter uma ampla gama de habilidades.
5. Cenário competitivo
Ao contratar trabalhadores remotos em diferentes países, é importante realizar uma análise competitiva para ver que remuneração e benefícios outras empresas do mesmo setor estão oferecendo aos possíveis funcionários.
Por exemplo, se estiver contratando um engenheiro de software da Polônia, saiba que os programadores e desenvolvedores do Leste Europeu são muito procurados, portanto, seu engenheiro poderá facilmente encontrar outro emprego se não estiver satisfeito com sua oferta. Fazer sua pesquisa permitirá que você ofereça a ele um pacote de remuneração competitivo.
6. Conformidade
Um dos maiores riscos que os empregadores enfrentam ao contratar trabalhadores remotos é a não conformidade com as leis e regulamentações trabalhistas locais. O não cumprimento das leis trabalhistas em todos os países onde seus funcionários trabalham pode resultar em penalidades como multas pesadas e até mesmo prisão, sem falar nos danos à reputação da sua empresa.
Para garantir a conformidade, muitas empresas optam por fazer parceria com um especialista em conformidade externo, como um empregador de registro (EOR). EORs como a RemoFirst têm equipes de especialistas jurídicos em vários países que se mantêm atualizados com as leis em constante mudança para minimizar os riscos de conformidade para seus clientes.
Elementos de uma estratégia de remuneração global
A remuneração global pode ser direta ou indireta. A remuneração direta geralmente se refere a fatores como salários e bônus dos funcionários, enquanto a remuneração indireta abrange quaisquer benefícios adicionais, que podem incluir seguro-saúde, opções de ações e contribuições para 401(k) ou previdência social.
A seguir estão alguns dos elementos básicos a serem incluídos em seu plano de remuneração.
1. Salário base
Como empregador, você deve avaliar o salário-base de um funcionário global antes de começar a remunerá-lo. O salário-base, ou taxa de salário-base, refere-se a quanto você deve pagar a alguém no mínimo para fazer o trabalho e deve ser negociado durante o processo de contratação. Você deve pagar aos funcionários globais com base nas leis de salário mínimo e de remuneração do país deles.
2. Remuneração variável
A remuneração variável é uma compensação adicional que você pode pagar aos funcionários com base em seu desempenho ou em outros fatores. Isso pode incluir bônus, comissões e participação nos lucros.
3. Benefícios
Todos os países têm estruturas obrigatórias de benefícios para os funcionários, e alguns empregadores complementam esses benefícios com outros, como assistência médica, para se posicionarem como um empregador atraente. É fundamental considerar o que seus funcionários globais consideram essencial, pois as pessoas têm expectativas diferentes em relação a benefícios e remuneração internacionais que podem variar de acordo com o país.
4. Vantagens
Regalias são benefícios adicionais, como carros da empresa, associação a academias de ginástica, vale-refeição e descontos em produtos e serviços.
5. Patrimônio líquido
O patrimônio líquido refere-se ao benefício financeiro de conceder aos funcionários opções de ações em sua empresa. Dependendo da função e do tempo de serviço do funcionário, você pode decidir oferecer a ele opções de ações como parte da estrutura de remuneração.
6. Trabalho remoto
O trabalho remoto permite que os funcionários trabalhem em qualquer local do mundo, e oferecê-lo pode ajudá-lo a atrair os melhores talentos à medida que sua empresa se expande globalmente. Dependendo da função, você poderá ajustar a estrutura de remuneração dos funcionários com base no fato de oferecer ou não o trabalho remoto como uma vantagem para os funcionários.
Como desenvolver uma estratégia de remuneração global
O desenvolvimento de uma estratégia de remuneração global é um processo complexo. No entanto, existem algumas etapas importantes que você pode seguir para começar.
1. Estabeleça suas prioridades
Quais são os objetivos mais importantes de sua estratégia de remuneração global? Você quer atrair e reter os melhores talentos, melhorar o moral dos funcionários ou aumentar seus resultados financeiros? As respostas a essas perguntas o ajudarão a determinar suas prioridades.
A primeira etapa é encontrar talentos nos países para os quais você está expandindo (ou simplesmente contratando). Há muitas opções para escolher, pois os mercados de habilidades on-line facilitaram a contratação de trabalhadores remotos. Você pode usar essas plataformas para encontrar possíveis contratados que se alinhem com seus valores, necessidades e preferências.
Depois disso, reserve um momento para pesquisar os fundamentos da remuneração nesses países (como o salário mínimo) e certifique-se de levar em conta o mercado, a economia, a cultura e as qualificações do funcionário ao estabelecer uma faixa salarial básica. Outras considerações fundamentais são as leis e os regulamentos que regem o trabalho remoto nesses países.
2. Criar um orçamento
A próxima etapa é estimar quanto você precisará gastar com a estrutura salarial de sua preferência. Um excelente ponto de partida para fazer o orçamento é se colocar no lugar do funcionário. Por exemplo, suponha que você queira contratar um funcionário que trabalhe na Índia. Você precisará considerar quanto pagará a ele por hora, a taxa de conversão da moeda estrangeira, o padrão de vida na Índia e suas despesas mensais hipotéticas. Essa abordagem evitará excessos de custos que possam prejudicar seu resultado final e garantirá que seus funcionários em potencial estejam entusiasmados com suas ofertas.
Essa etapa envolve a pesquisa de seus mercados-alvo para determinar o custo de vida nos países onde você tem funcionários ou espera contratar, o mercado de trabalho local e o que a concorrência está fazendo. Isso o ajudará a determinar qual é a faixa salarial justa e competitiva para um determinado país.
Observação: Não se esqueça de levar em conta os benefícios de horas extras, se aplicável. Saiba mais sobre as exigências de horas extras de cada país em nosso Guia de Países.
3. Fale com os especialistas
Talvez você não tenha todo o conhecimento necessário para avançar com um processo de contratação global - nesse caso, você deve consultar os especialistas, como um EOR. A terceirização ou a consultoria com especialistas em emprego global o ajudará a criar e gerenciar uma estrutura de remuneração adequada. No entanto, você deve sempre conhecer as especificidades das estruturas de remuneração de seus funcionários globais para evitar qualquer falha de comunicação.
4. Agrupe seus funcionários
Colocar seus funcionários em categorias com base em habilidades, tempo de serviço e função ajudará a garantir que você recompense todos adequadamente. Por exemplo, um líder de equipe pode receber mais benefícios do que um desenvolvedor júnior. A classificação dos funcionários o ajudará a evitar qualquer forma de apropriação indevida que possa afetar negativamente a felicidade e o bem-estar dos funcionários. Certifique-se de que o sistema de agrupamento também leve em conta o país, o estado ou a região do funcionário.
5. Finalizar o plano
Para finalizar o plano de remuneração global, determine os objetivos de sua empresa e coloque-os em um esboço. Inclua o número de funcionários necessários, as descrições de suas funções e o que sua empresa precisa deles. Em seguida, estabeleça a remuneração para cada cargo em seu país de origem, considerando o nível de trabalho, o conjunto de habilidades, a senioridade e a importância de cada função.
Depois disso, certifique-se de segmentar ainda mais a estrutura salarial de cada função com base no país ou na região em que seu funcionário em potencial se encontra. Como há diferentes leis salariais e padrões de vida em cada região, é preciso ter certeza de que o funcionário está recebendo um salário justo com base nesse mercado. Esteja sempre pronto para atualizar ou ajustar seus planos de remuneração e, ao fazer essas alterações, dê espaço para o feedback dos funcionários com relação à eficácia.
Os benefícios das políticas de remuneração global
1. Consideração de trabalhadores remotos
O trabalho remoto tornou-se um aspecto essencial da gestão na era pós-pandemia. As organizações que empregam trabalhadores remotos devem garantir que suas políticas de remuneração levem em conta a diferença entre trabalhadores remotos e de escritório.
Ao pagar os funcionários remotos, você deve considerar questões como leis de salário mínimo, frequência de pagamento, impostos específicos de cada estado e leis de imposto de renda dos locais em que seus funcionários estão. Por exemplo, se você tiver dois funcionários com funções semelhantes e quiser que eles recebam o mesmo salário líquido, talvez tenha de pagar salários diferentes devido às diferenças nas leis trabalhistas e de imposto de renda de suas localidades.
Uma política de remuneração global que reconheça as diferenças nas recompensas totais em cada região é a abordagem mais justa.
2. Aprimoramento da diversidade e da equidade
Uma perspectiva de remuneração internacional também aumenta a diversidade e a equidade. Afinal, você deseja criar uma atmosfera em que todos se sintam valorizados. A solução é criar controles internos que analisem a ética e a eficácia dos negócios para minimizar a desarmonia interna e a pressão externa dos órgãos reguladores.
3. Aumentar o moral e a retenção
Outra vantagem associada é a capacidade da remuneração global de aumentar o moral da equipe e a retenção de funcionários. Um plano de recompensas total com tudo incluído pode ajudar a manter todos cantando a mesma música. Quando o planejamento é mal feito, seus funcionários podem se sentir desvalorizados e mal remunerados. O resultado final será um desempenho ruim e uma alta rotatividade de funcionários.
Observação: seu plano de recompensas total deve ser visto como transparente, o que significa que há clareza sobre como os funcionários são remunerados. Dessa forma, todos os funcionários se sentirão parte de seu processo de expansão global e maximizarão seus resultados.
Obtenha a compensação global correta com uma solução EOR
Acertar na estratégia de remuneração global é essencial para todas as empresas com equipes distribuídas e trabalhadores remotos em diferentes países. No entanto, é um processo complexo que exige a garantia de conformidade com uma infinidade de leis trabalhistas internacionais e locais.
EORs como o RemoFirst eliminam o incômodo da contratação global e garantem que todos os funcionários recebam uma remuneração justa por seu trabalho, independentemente de onde estejam no mundo.
Para saber mais, confira este artigo sobre as perguntas mais importantes a serem feitas a um EOR.
