Menos de um terço dos funcionários acha que seu salário é justo, e aqueles que acreditam que sua remuneração é injusta são menos engajados no trabalho e têm menos intenção de permanecer no empregador.
É claro que oferecer uma remuneração justa e equitativa é importante, mas desenvolver uma estratégia de remuneração, especialmente uma estratégia de remuneração global para funcionários em vários países, pode ser um desafio.
Pacotes de remuneração competitivos também vão além do salário do funcionário, incluindo benefícios, contribuições da empresa, opções de ações, etc.
Apresentaremos os fatores a serem considerados na elaboração de sua estratégia de remuneração, os principais elementos a serem incluídos e dicas para criar uma estratégia de remuneração global robusta.
O que é uma estratégia de remuneração global?
Uma estratégia de remuneração global é um conjunto de políticas e procedimentos que determinam como uma empresa paga seus funcionários em vários países. Ela inclui salários, estruturas de bônus, patrimônio, benefícios, subsídios e qualquer outra forma de remuneração.
Não se trata apenas de estabelecer salários - trata-se de garantir a justiça, a competitividade e a conformidade em todos os países onde você tem funcionários.
Acertar em sua estratégia de remuneração global é fundamental para atrair e reter os melhores talentos. No mercado de trabalho atual, competitivo e favorável ao trabalho remoto, os candidatos costumam comparar as ofertas não apenas localmente, mas também internacionalmente.
Oferecer pacotes de remuneração que sejam competitivos localmente e consistentes globalmente mostra que sua empresa valoriza a força de trabalho, independentemente de onde ela esteja localizada. Por outro lado, pacotes de remuneração inconsistentes podem resultar em frustração, baixa moral ou até mesmo riscos legais.
Em resumo, uma estratégia de remuneração global bem projetada faz o seguinte:
- Promove a igualdade entre os funcionários de vários países
- Ajuda as empresas a se manterem em conformidade com as leis trabalhistas, requisitos fiscais e benefícios obrigatórios específicos de cada país
- Melhora a cultura da empresa, a satisfação e o envolvimento dos funcionários
- Atrai e retém os melhores talentos
- Contribui para uma marca positiva do empregador
Fatores a serem considerados no desenvolvimento de uma estratégia de remuneração global
Sua estratégia de remuneração internacional deve levar em conta os fatores que afetam todos os seus funcionários, mas que variam entre países e regiões. Aqui estão alguns dos aspectos mais importantes a serem considerados na elaboração de seu plano de remuneração.
1. Custo de vida
O custo de vida difere muito de um país para outro, portanto, você precisará garantir que seus funcionários recebam um salário justo, mesmo que estejam localizados em um país com custo de vida mais baixo.
Há várias maneiras de calcular o subsídio de custo de vida (COLA) para seus funcionários globais, inclusive:
- A abordagem multinacional pondera os preços de bens e serviços igualmente em todos os locais e compara os preços de produtos semelhantes em pontos de venda semelhantes.
- A abordagem específica por nacionalidade usa pesos diferentes para cada país ou mercado e compara os preços entre o país de origem e o país anfitrião para que os funcionários possam manter seus padrões de gastos habituais.
Esses métodos abordam as disparidades nos custos de vida globais para que todos os funcionários recebam um salário justo, independentemente do local.
2. Mercado de trabalho local
O mercado de trabalho local também pode afetar sua política de remuneração. Por exemplo, se houver alta demanda por trabalhadores em um determinado país, talvez seja necessário pagar salários mais altos para atrair e reter talentos, ou correr o risco de perdê-los para um concorrente.
3. Cultura e valores da empresa
A cultura e os valores de sua empresa também devem ser refletidos em sua estratégia de remuneração. Por exemplo, se sua empresa valoriza o trabalho em equipe e a colaboração, considere a possibilidade de oferecer bônus ou outros incentivos baseados na equipe.
Da mesma forma, se a sua meta é capacitar financeiramente a sua equipe, é uma boa ideia levar em conta a inflação na sua estratégia de remuneração e procurar aumentar os salários todos os anos de acordo com a inflação. Isso mostra aos seus funcionários internacionais que você se preocupa com o bem-estar e as necessidades deles.
4. Habilidades e experiência do funcionário
Como acontece com qualquer pacote de remuneração, as habilidades e a experiência de seus funcionários também devem ser levadas em conta em sua estratégia de remuneração, pagando aos funcionários com mais habilidades e experiência salários mais altos do que àqueles com menos.
No entanto, isso representa um desafio para os empregadores que trabalham com uma força de trabalho distribuída. A contratação baseada em habilidades - em vez de apenas baseada em qualificações - está aumentando. De fato, em 2021, o número de anúncios de emprego no LinkedIn que anunciavam habilidades e responsabilidades em vez de qualificações e requisitos cresceu 21%, enquanto o número de cargos que não exigem diploma cresceu 40%.
É por isso que pode ser inteligente considerar a remuneração baseada em habilidades como parte de sua estratégia de remuneração, concentrando-se no valor das habilidades individuais de um funcionário e não apenas em seu cargo. Embora possa exigir mais esforço para avaliar e estruturar a remuneração dessa forma, ela pode ser um poderoso motivador, incentivando os funcionários a desenvolverem habilidades diversas e sob demanda que beneficiem tanto o crescimento de suas carreiras quanto a sua empresa.
5. Cenário competitivo
Ao contratar trabalhadores remotos em diferentes países, é essencial realizar uma análise competitiva para ver que remuneração e benefícios outras empresas do mesmo setor oferecem aos possíveis funcionários.
Por exemplo, se estiver contratando um engenheiro de software da Polônia, saiba que os programadores e desenvolvedores do Leste Europeu são muito procurados, portanto, seu engenheiro poderá facilmente encontrar outro emprego se não estiver satisfeito com sua oferta. Fazer sua pesquisa permitirá que você ofereça a ele um pacote de remuneração competitivo.
6. Conformidade
Um dos maiores riscos que os empregadores enfrentam ao contratar trabalhadores remotos é a não conformidade com as leis e regulamentações trabalhistas locais. O não cumprimento das leis trabalhistas em todos os países em que seus funcionários trabalham pode resultar em penalidades como multas pesadas e até mesmo prisão, sem falar nos danos à reputação da sua empresa.
Para garantir a conformidade, muitas empresas fazem parceria com um especialista em conformidade externo, como um Employer of Record (EOR). Os EORs, como o RemoFirst, têm equipes de especialistas jurídicos que se mantêm atualizados com as leis trabalhistas internacionais em constante mudança para minimizar os riscos de conformidade do cliente.
Principais elementos de uma estratégia de remuneração global
A remuneração global pode ser direta ou indireta. A remuneração direta geralmente se refere a fatores como salários e bônus dos funcionários, enquanto a remuneração indireta abrange quaisquer benefícios adicionais, que podem incluir seguro-saúde, opções de ações e contribuições para 401(k) ou previdência social.
A seguir estão alguns dos elementos básicos a serem incluídos em seu plano de remuneração.
1. Salário base
Primeiro, você deve determinar o salário base de um funcionário global. O salário-base, ou taxa de salário-base, refere-se ao valor mínimo que você pagará e deve ser negociado durante o processo de contratação. Você deve pagar aos trabalhadores globais com base no salário mínimo e nas leis salariais de seu país.
2. Remuneração variável
A remuneração variável é uma compensação adicional que você pode pagar aos funcionários com base em seu desempenho ou em outros fatores. Isso pode incluir bônus, comissões e participação nos lucros.
3. Benefícios
Todos os países têm estruturas obrigatórias de benefícios para os funcionários, e alguns empregadores complementam esses benefícios com outros, como assistência médica privada, para se posicionar como um empregador atraente.
É fundamental considerar o que seus funcionários globais consideram essencial, pois as pessoas têm expectativas diferentes em relação a benefícios e remuneração internacionais que podem variar de acordo com o país, a região e a cultura.
4. Vantagens
Regalias são benefícios adicionais, como carros da empresa, associação a academias de ginástica, vale-refeição e descontos em produtos e serviços.
5. Patrimônio líquido
O patrimônio líquido refere-se ao benefício financeiro de conceder aos funcionários opções de ações em sua empresa. Dependendo da função e do tempo de serviço do funcionário, você pode oferecer a ele opções de ações como parte da estrutura de remuneração.
6. Trabalho remoto
O trabalho remoto permite que os funcionários trabalhem em qualquer local do mundo, e oferecê-lo pode ajudá-lo a atrair os melhores talentos à medida que você passa por uma expansão global. Dependendo da função, você pode ajustar a estrutura de remuneração do funcionário com base no fato de oferecer ou não o trabalho remoto como uma vantagem para o funcionário.
Dicas para criar uma estratégia sólida de remuneração global
O desenvolvimento de uma estratégia de remuneração global é um processo complexo. No entanto, existem algumas etapas importantes que você pode seguir para começar com o pé direito.
1. Estabeleça suas prioridades
Quais são os objetivos mais importantes de sua estratégia de remuneração global? Você quer atrair e reter os melhores talentos, melhorar o moral dos funcionários ou aumentar seus resultados financeiros? As respostas a essas perguntas o ajudarão a determinar sua estratégia.
Em seguida, inicie sua pesquisa para encontrar talentos nos países para os quais está expandindo ou contratando. Há muitas opções para escolher, pois os mercados de habilidades on-line facilitaram a contratação de trabalhadores remotos. Você pode usar essas plataformas para encontrar possíveis contratados que se alinhem com seus valores, necessidades e preferências.
Depois disso, reserve um momento para pesquisar os fundamentos da remuneração nesses países, como salário mínimo e benefícios legais, e certifique-se de levar em conta o mercado, a economia, a cultura e as qualificações do funcionário ao estabelecer uma faixa salarial básica. Outras considerações fundamentais são as leis e regulamentações desses países que regem o trabalho remoto.
2. Criar um orçamento
Faça uma estimativa de quanto você precisará gastar com sua estrutura salarial preferida.
Ao fazer o orçamento, um excelente ponto de partida é se colocar no lugar do funcionário. Por exemplo, suponha que você queira contratar um funcionário que trabalhe na Índia.
Você precisará considerar quanto pagará a eles por hora, a taxa de conversão da moeda estrangeira, o padrão de vida da Índia e suas despesas mensais hipotéticas. Essa abordagem evitará excessos de custos que possam prejudicar seu resultado final e garantirá que seus funcionários em potencial estejam entusiasmados com suas ofertas.
Essa etapa também envolve a pesquisa de seus mercados-alvo para determinar o custo de vida nos países onde você tem funcionários ou espera contratar, o mercado de trabalho local e o que a concorrência está fazendo na área. Isso o ajudará a determinar qual é a faixa salarial justa e competitiva para um determinado país.
Observação: Não se esqueça de levar em conta os benefícios de horas extras, se aplicável. Saiba mais sobre as exigências de horas extras de cada país em nosso Guia de Países.
3. Fale com os especialistas
Talvez você não tenha todo o conhecimento necessário para dar andamento a um processo de contratação global. Nesse caso, você deve consultar os especialistas, como um EOR.
A terceirização ou a consultoria com especialistas em emprego global o ajudará a criar e gerenciar uma estrutura de remuneração adequada. No entanto, você deve sempre conhecer as especificidades das estruturas de remuneração de seus funcionários globais para evitar qualquer falha de comunicação.
4. Agrupe seus funcionários
Colocar seus funcionários em categorias com base em habilidades, tempo de serviço e função ajudará a garantir que você remunere todos adequadamente. Por exemplo, um líder de equipe pode receber mais benefícios do que um desenvolvedor júnior.
A classificação adequada dos funcionários também ajuda a evitar mal-entendidos ou erros que afetem a satisfação e o bem-estar dos funcionários. Certifique-se de que seu sistema de classificação reflita não apenas as funções e responsabilidades, mas também fatores como o país, o estado ou a região do funcionário, para manter-se alinhado com as leis trabalhistas e as expectativas culturais locais.
5. Finalizar o plano
Para finalizar seu plano de remuneração global, comece definindo claramente os objetivos de sua empresa. Defina o número de funcionários de que você precisa, as funções que eles desempenharão e as contribuições específicas que você espera de cada cargo.
A partir daí, estabeleça referências de remuneração para cada função com base nas responsabilidades, nos conjuntos de habilidades necessárias, na senioridade e na importância estratégica, usando seu país de origem como ponto de referência.
Depois disso, segmente ainda mais a estrutura salarial de cada função com base no país ou na região em que o funcionário em potencial está localizado. Como existem diferentes leis salariais e padrões de vida em cada região, você precisa garantir que seus funcionários recebam um salário justo com base nesse mercado.
Esteja sempre pronto para atualizar ou ajustar seus planos de remuneração e permita o feedback dos funcionários com relação à eficácia ao fazer essas alterações.
Desafios da criação de uma estratégia de remuneração global
Veja a seguir alguns dos desafios que você pode esperar encontrar ao desenvolver uma estratégia de remuneração global.
Equilíbrio entre a consistência global e a competitividade local
O que é considerado uma remuneração competitiva na Argentina pode não estar alinhado com as expectativas na Alemanha. Da mesma forma, os benefícios de saúde patrocinados pela empresa são comumente esperados nos Estados Unidos, mas podem não ser tão importantes para os funcionários que moram em países com assistência médica nacional gratuita, como a Austrália.
As empresas precisam lidar com essas expectativas, bem como com as diferenças de custo de vida, referências salariais e estruturas tributárias para criar uma estratégia de remuneração global que atenda aos padrões do mercado local e aos padrões mais amplos da empresa.
Como lidar com discrepâncias no custo de vida e flutuações cambiais
Com tantas diferenças no custo de vida e nas avaliações cambiais em constante mudança, pode ser um desafio determinar como ajustar o salário dos funcionários internacionais.
O que parece competitivo em um mercado pode ser insuficiente em outro, e mudanças repentinas de moeda podem afetar o valor do salário de um dia para o outro. É por isso que muitas empresas usam ferramentas como índices de custo de vida, referências salariais do mercado local e faixas de remuneração com base geográfica para manter a equidade e a consistência entre as fronteiras.
Manutenção da conformidade com as leis trabalhistas locais
As regulamentações relacionadas à remuneração, incluindo salário mínimo, benefícios obrigatórios, pagamento de férias e exigências fiscais, diferem de acordo com o país e podem mudar com frequência. O não cumprimento das normas locais pode resultar em multas, penalidades ou danos à reputação.
Garantir a equidade interna e a transparência salarial
Se você não tiver uma estrutura clara para a remuneração, as diferenças de remuneração para funções semelhantes em vários países podem contribuir para a insatisfação e a perda de confiança dos funcionários.
As empresas devem considerar como estruturar a remuneração de uma forma que seja vista como competitiva externamente e, ao mesmo tempo, justa internamente.
Coordenação entre equipes e sistemas
A criação e a manutenção de uma estratégia de remuneração global geralmente envolvem os departamentos de RH, financeiro, jurídico e os parceiros locais, o que pode ser muito trabalhoso.
A comunicação clara e o alinhamento entre as equipes são essenciais para garantir a consistência, a conformidade e a equidade.
Muitas empresas dependem de plataformas centralizadas ou de consultores de remuneração para simplificar o processo e manter todos na mesma página.
Use um EOR para apoiar sua estratégia de remuneração global
Acertar na estratégia de remuneração global é essencial para todas as empresas com equipes distribuídas. Entretanto, é um processo complexo que exige a garantia de conformidade com uma infinidade de leis trabalhistas internacionais e locais.
É por isso que a parceria com um EOR como a RemoFirst é uma boa ideia. Como sua parceira de contratação global, a RemoFirst cuida da conformidade, administra a folha de pagamento internacional e ajuda você a elaborar uma estratégia de remuneração que atraia e retenha os melhores talentos em todo o mundo.
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