Ao planejar uma expansão global, muitas empresas se preocupam com os custos associados ao apoio aos funcionários que trabalham no exterior. O que acontece quando se tem uma equipe internacional e se deseja estabelecer benefícios para ela?
Os benefícios e a remuneração não servem apenas para garantir que os funcionários sejam pagos de forma justa por seu trabalho, eles também são uma parte essencial para atrair e reter os melhores talentos. A definição de benefícios e remuneração para funcionários internacionais pode ser complicada e demorada, principalmente se você não tiver experiência direta em trabalhar com pessoas de outros países (e moedas).
Felizmente, existem recursos e soluções que podem ajudá-lo a tornar esse processo o mais simples possível. Neste artigo, discutiremos as melhores maneiras de configurar benefícios e remuneração internacionais para seus funcionários.
Aspectos a serem considerados ao gerenciar benefícios e remuneração internacionais
É importante que as empresas gerenciem os benefícios e a remuneração internacionais de forma a atender melhor às necessidades de seus funcionários e, ao mesmo tempo, ajudá-las a atingir suas metas comerciais. Entretanto, quando se trata de ajustar seu plano de remuneração para trabalhadores internacionais, pode ser mais complicado do que simplesmente adicionar alguns países à sua lista de locais. Você precisará considerar:
1. Leis tributárias específicas do país.
Os empregadores com funcionários globais precisam estar cientes das leis tributárias de cada país em que têm funcionários, especialmente se estiverem operando em uma base internacional. Isso inclui impostos retidos na fonte e outras obrigações que possam surgir da situação de emprego.
Por exemplo, alguns países têm tratados de dupla tributação com outros, o que permite que a renda de um funcionário seja tributada apenas uma vez. Entretanto, alguns países não têm esses tratados ou não os oferecem a determinadas categorias de trabalhadores.
2. Taxas de câmbio de moedas.
Ao gerenciar funcionários que trabalham em diferentes países, você precisa estar ciente de como as taxas de câmbio afetam o pagamento deles. Em alguns casos, sua empresa pode ter uma política que determine que todos os funcionários recebam o salário na moeda do país de origem, independentemente de onde trabalhem. Em outros casos, você pode pagá-los na moeda local onde eles vivem e trabalham. Se optar por pagar os funcionários em moeda estrangeira, certifique-se de que eles entendam o que estão recebendo para que não pareça que o salário está sendo reduzido.
3. Benefícios específicos da cultura.
Ao contratar no exterior, você precisará entender quais benefícios são comuns no país que pretende contratar e como eles se integram à cultura local. Por exemplo, se você estiver em um país onde a maioria das pessoas tem acesso a um plano de saúde acessível por meio do governo ou de seus empregadores, oferecer um plano de saúde caro pode não ser uma boa ideia. A falta de uma equipe de RH local para funcionários globais significa que cabe a você entender esses desafios e gerenciá-los adequadamente.
4. Conformidade com a folha de pagamento internacional.
A conformidade com a folha de pagamento internacional pode ser uma tarefa desafiadora - você precisa garantir que seus funcionários internacionais sejam pagos em dia e integralmente e que o imposto correto seja retido na fonte, o que se tornará complicado quanto mais países você contratar. Você também precisa garantir o cumprimento das leis e regulamentações trabalhistas locais e, ao mesmo tempo, atender às expectativas dos funcionários em todo o mundo.
Erros comuns no gerenciamento de benefícios e remuneração internacionais
Uma das coisas mais importantes que você pode fazer como empregador é gerenciar os programas de benefícios e remuneração de seus funcionários de forma eficaz. Mas como fazer isso ao trabalhar com vários países? Não existe uma solução única para todos os casos, mas aqui estão cinco erros comuns que as empresas podem cometer ao gerenciar benefícios internacionais:
1. Falha na implementação de uma estratégia global.
Se você deseja que sua empresa tenha sucesso em nível internacional, precisa de uma estratégia global que leve em conta as diferenças culturais e as expectativas dos funcionários de todo o mundo. Por exemplo, alguns países exigem que os funcionários trabalhem muitas horas e viajem com frequência, enquanto outros têm políticas de licença maternidade muito generosas.
Para realmente apoiar seus funcionários internacionais, você precisa entender as necessidades exclusivas deles e adaptar seus benefícios de acordo. Isso significa abordar questões como comunicação intercultural e desenvolver políticas que atendam a todas as necessidades de seus funcionários, independentemente de onde estejam (por exemplo, licença maternidade e paternidade). Isso garantirá que você atenda às expectativas deles e os ajudará a se sentirem mais conectados à cultura da empresa.
2. Não monitorar a satisfação dos funcionários com os pacotes de benefícios.
Embora seja importante oferecer benefícios atraentes, é ainda mais importante que os funcionários sintam que estão recebendo o que precisam do empregador. Quando se trata de funcionários internacionais, isso pode ser especialmente desafiador porque há muitas variáveis em jogo - diferenças culturais, leis trabalhistas e barreiras linguísticas são apenas alguns fatores que podem afetar o grau de satisfação de um funcionário com seu pacote de benefícios.
Ao acompanhar a satisfação dos funcionários em vários países, você terá uma visão melhor de como suas ofertas atuais estão funcionando para indivíduos de diversas origens e culturas. Embora existam ferramentas disponíveis para ajudá-lo a determinar se o pacote de benefícios da sua empresa é competitivo, nada substitui a pergunta direta aos funcionários sobre a situação deles.
3. Não se comunicar com funcionários de outros países.
A comunicação é fundamental para qualquer empresa. Quando se trata de gerenciar benefícios internacionais, é importante que você tenha canais de comunicação claros com seus funcionários para que possa entender com precisão as necessidades deles. Além disso, se houver algum problema com qualquer coisa relacionada à folha de pagamento, seus funcionários internacionais esperam ter um ponto de contato claro que possa ajudá-los a receber o pagamento em dia.
4. Classificação errônea de funcionários.
Se um funcionário trabalha em um país, mas mora em outro, pode ser difícil determinar se ele deve ser classificado como um funcionário local ou estrangeiro e, portanto, receber benefícios diferentes. Isso se torna importante quando se trata de impostos e planos de aposentadoria, pois essas regras variam de acordo com o país. Você precisará considerar se um funcionário deve ser pago por hora ou por salário, pois isso pode afetar a forma como você o classifica para fins de folha de pagamento. Saiba mais sobre as penalidades e multas associadas à classificação incorreta de funcionários.
5. Não ter as ferramentas certas para dar suporte aos seus funcionários internacionais.
Você deve se certificar de ter todas as ferramentas necessárias para gerenciar as diferentes necessidades de sua força de trabalho global. Você vai querer ferramentas que lhe proporcionem uma melhor compreensão do que funciona melhor para cada grupo de funcionários com base em suas localizações e circunstâncias exclusivas. O acesso a um portal on-line, uma linha de apoio 24 horas por dia, 7 dias por semana e documentos traduzidos podem ser úteis.
Como estabelecer uma estrutura internacional de benefícios e remuneração para seus funcionários
Um bom ponto de partida para as empresas que desejam crescer internacionalmente é estabelecer um plano de remuneração e benefícios que atraia os melhores talentos de todo o mundo. Mas como fazer isso?
1. Estudar as leis e a cultura locais dos países-alvo.
Se você estiver expandindo para um mercado estrangeiro, é importante estudar as leis e os costumes desse país para que possa tomar as melhores decisões sobre benefícios e salários. Como outros países adotam abordagens diferentes em relação aos benefícios dos funcionários, é importante fazer essas perguntas a si mesmo antes de oferecer a um funcionário internacional seu pacote de benefícios padrão. Ao fazer essa pesquisa antecipadamente, você pode evitar surpresas mais tarde no processo.
Eles têm um sistema nacional de seguro de saúde? Se sim, o que ele cobre? Por quanto tempo os funcionários têm licença remunerada após terem filhos? Há um número mínimo exigido de dias de férias pagas por ano? Quantos dias de licença médica os funcionários recebem por ano? Existem leis que regem o pagamento de horas extras e horas de trabalho? Qual é o salário mínimo? Quanto custa viver confortavelmente nesse país (aluguel, alimentação, transporte e outras despesas)?
2. Instrua sua equipe.
Se ninguém da sua equipe de RH tiver experiência em administrar benefícios e remuneração internacionais, agora é o momento de instruí-los para que possam lidar com essa tarefa de forma eficaz. Eles precisarão de informações atualizadas sobre como configurar os benefícios em cada país de destino, inclusive quanto custarão e como serão tributados pelo governo de cada país.
Além disso, sua equipe de RH deve entender os meandros da remuneração internacional para poder ajudá-lo a tomar as decisões corretas ao contratar novos funcionários ou negociar com os atuais. Ela também deve ser capaz de explicar as políticas aos novos contratados ou àqueles que estão sendo transferidos para outro país (de dentro da sua organização).
3. Estabeleça um orçamento claro para benefícios e remuneração.
Depois de concluir essas tarefas, é hora de estabelecer um orçamento para benefícios e custos de remuneração, incluindo quaisquer impostos que possam ser cobrados sobre essas despesas por vários governos em todo o mundo.
Depois de desenvolver algumas diretrizes gerais, é hora de examinar mais de perto cada país onde sua empresa opera e determinar quanto dinheiro será necessário a cada mês ou trimestre para pagar os salários e benefícios dos funcionários. Os salários de seus funcionários devem ser competitivos em relação a outras empresas do mesmo setor e também em relação a outras empresas de seu próprio país.
4. Certifique-se de definir todos os termos que serão usados em seus contratos.
A melhor maneira de garantir que todos estejam na mesma página sobre o que significa o pacote de benefícios e remuneração é definir os principais termos em seus contratos, tanto na sede quanto no exterior, o que inclui itens como férias, dias de licença médica e pagamento de horas extras.
Seja transparente com seus funcionários para que eles saibam exatamente o que se espera deles em todos os momentos. Isso ajudará a evitar qualquer confusão ou mal-entendido no futuro, quando chegar a hora de revisões ou ajustes salariais com base no desempenho ou em outros fatores.
5. Execute a tarefa você mesmo ou contrate um especialista para fazer isso por você.
Determine que tipo de infraestrutura você tem para gerenciar benefícios e remuneração. Em alguns casos, pode fazer sentido que você mesmo se encarregue dessa tarefa; em outros, será melhor contratar um especialista que possa ajudá-lo a navegar pelas complexidades do gerenciamento da folha de pagamento internacional.
Se você optar por fazer isso por conta própria, certifique-se de ter um entendimento claro de como a sua empresa está organizada e como os funcionários estão agrupados. Você também precisa entender como as leis trabalhistas de diferentes países se aplicam às operações da sua organização, para que possa garantir a conformidade com todas as regulamentações aplicáveis.
Empregador de registro (EOR): Uma solução de serviço completo
Um Employer of Record (EOR) é responsável por fornecer serviços de folha de pagamento, administração de benefícios e outros suportes de RH para seus funcionários que trabalham em outro país.
Um bom EOR cobrirá:
- Seguro de saúde para seus funcionários globais
- Fornecimento de equipamentos para contratações internacionais
- Tratamento de patrimônio, bônus e outros benefícios financeiros com base nas leis locais
- Suporte 24 horas por dia, 7 dias por semana para responder a perguntas sobre vistos, integração e/ou folha de pagamento
- Painéis e análises para que você possa visualizar como sua equipe está distribuída
Além disso, um provedor de EOR deve cuidar de toda a documentação e garantir a conformidade com as leis locais, para que você não tenha que se preocupar com multas (ou, em alguns casos, até mesmo com a prisão).
O RemoFirst é um Employer of Record (EOR) que opera em mais de 150 países e gerencia funcionários e prestadores de serviços para empresas da Fortune 500 em todo o mundo.
Resumo
Uma das coisas mais importantes que as empresas que conseguem se expandir globalmente fazem é gerenciar seus programas de benefícios e remuneração de forma eficaz. Embora existam maneiras de fazer isso manualmente, a opção mais simples e segura é fazer uma parceria com o Empregador de Registro (EOR) certo, que pode ajudá-lo a explorar opções, decidir sobre uma estratégia e implementá-la sem problemas para que tanto os empregadores quanto os funcionários fiquem satisfeitos com os resultados. Solicite uma demonstração do RemoFirst hoje mesmo e comece a empregar seus talentos globais amanhã.
