Ao elaborar contratos de trabalho, a primeira prioridade deve ser garantir que eles atendam aos requisitos legais. Além disso, os contratos devem definir expectativas claras, delinear as políticas da empresa e proteger sua empresa de possíveis disputas.
Os riscos são ainda maiores ao contratar internacionalmente. Os contratos por escrito são uma exigência legal em muitos países, e um acordo detalhado e em conformidade é necessário para garantir que você atenda às regulamentações locais, respeite as normas culturais e crie confiança desde o início.
No competitivo mercado de talentos atual, um contrato claro e bem estruturado pode ser uma ferramenta poderosa para atrair e manter os melhores talentos. De acordo com a Pesquisa Monitor de RH 2025 da McKinsey, as taxas de aceitação de ofertas são, em média, de apenas 56% em todos os países estudados e 18% dos novos contratados saem durante o período de experiência.
Ao delinear termos competitivos, oportunidades de crescimento e expectativas claras desde o início, você pode aumentar as taxas de aceitação e garantir compromissos de longo prazo mais fortes por parte dos funcionários.
Principais conclusões:
- Os contratos devem estar em conformidade com as leis trabalhistas da região onde você está contratando para evitar riscos legais.
- Termos contratuais transparentes (especialmente em relação à remuneração, benefícios e políticas dos funcionários) compensam a lealdade dos funcionários e reduzem as disputas.
- Uma maneira de garantir que os contratos estejam em conformidade com as leis locais é trabalhar com um Empregador de Registro.
Noções básicas sobre contratos de trabalho
Ao contratar internacionalmente, as empresas devem se certificar de que estão incorporando as leis e normas trabalhistas locais nos contratos.
Dependendo do país, essas leis podem especificar que os contratos devem incluir informações como:
- Direitos a licenças remuneradas, que podem incluir dias de férias, licença médica e feriados
- O processo de rescisão, que normalmente descreve os períodos de aviso prévio e qualquer pagamento de indenização aplicável
- Limites de horas de trabalho e taxas de pagamento de horas extras
- Contribuições corporativas, que podem incluir Previdência Social, impostos sobre a folha de pagamento, seguro-saúde e outros benefícios obrigatórios
Os contratos de contratação global também devem especificar o tipo de acordo que está sendo utilizado e, se aplicável, sua duração. Os dois tipos mais comuns são:
- Um contrato de prazo fixo, que termina em uma data final específica ou em um marco do projeto
- Um contrato indefinido, que continua até ser rescindido por qualquer uma das partes
Em alguns países, as leis locais determinam a duração máxima dos contratos de prazo fixo.
Por exemplo, no Reino Unido, os contratos de prazo fixo geralmente são convertidos em indefinidos após quatro anos contínuos, ao passo que na Itália eles geralmente são limitados a 12 meses.
Outros princípios básicos que devem ser incluídos em todos os contratos, independentemente do país, incluem:
Informações sobre funcionários e empregadores
Seu contrato de trabalho internacional deve identificar ambas as partes, inclusive:
- Nomes legais completos
- Endereços residenciais/corporativos
- Títulos e funções de trabalho
- IDs nacionais ou números de registro comercial (se aplicável)
Título e descrição do cargo
Definir claramente a função do funcionário, incluindo:
- Cargo
- Principais deveres e responsabilidades
- Horário de trabalho, expectativas e alinhamento de fuso horário
- Expectativas de localização (no local, híbrido, totalmente remoto)
- Estrutura de relatórios
- Expectativas de flexibilidade (como trabalho nos finais de semana ou viagens)
Alguns países exigem descrições de cargos mais detalhadas do que outros para garantir a conformidade legal.
Remuneração e moeda
O contrato deve definir o:
- Salário bruto antes de impostos/deduções
- Frequência de pagamento (mensal, quinzenal, etc.)
- Moeda de pagamento (USD, EUR, moeda local, etc.)
- Pagamento de incentivos, como bônus e comissões, incluindo quaisquer requisitos de elegibilidade
- Taxas de pagamento de horas extras , que devem estar de acordo com as leis locais
Acordos de negociação coletiva
Além da complexidade, muitos países e setores têm regulamentos de contratação que se enquadram em acordos de negociação coletiva, que substituem os padrões locais, e cujos detalhes devem ser incorporados aos contratos dos funcionários.
Por exemplo, os acordos de negociação coletiva frequentemente expandem o pagamento, as licenças e os benefícios acima dos mínimos legais na França, e devem ser anotados nos contratos.
Benefícios e vantagens
O contrato deve especificar os benefícios e incentivos, divididos em duas categorias:
- Benefícios obrigatórios por lei: Dias de férias, assistência médica, licença parental, 13º salário, etc.
- Benefícios suplementares ou oferecidos pela empresa: Bolsas de bem-estar, patrimônio, seguro privado, contribuições para a aposentadoria, etc.
Certifique-se de que suas ofertas de benefícios estejam em conformidade com as exigências regionais. Por exemplo, a maioria dos países determina a quantidade mínima de dias de férias e licença maternidade que um empregador deve oferecer.
Além disso, os contratos devem descrever os requisitos de elegibilidade e os cronogramas. Por exemplo, se sua empresa não oferece seguro saúde nos primeiros 30 dias de emprego, o contrato deve especificar quando o seguro saúde entra em vigor.
Por fim, se os benefícios forem diferentes para os membros da equipe com base na região ou na função, especifique isso no contrato.
Período de experiência
Muitos países permitem que os empregadores estabeleçam um período de experiência, durante o qual os termos de rescisão são mais flexíveis.
Os contratos devem especificar o:
- Duração do período de experiência
- Aviso de rescisão exigido durante esse período
Cláusulas de rescisão
Os contratos devem definir diretrizes de rescisão, descrevendo:
- Períodos de notificação exigidos pela legislação local, pela política da empresa ou por ambas
- Motivos válidos para rescisão (por exemplo, má conduta, redundância, separação mútua)
- Disposições sobre indenização por tempo de serviço, quando aplicável (incluindo como é calculada)
- Política para férias não utilizadas e devolução de bens da empresa
- Termos e procedimentos de demissão
Dependendo do país, muitos desses termos são ditados pelas leis trabalhistas locais.
Por exemplo, de acordo com a legislação australiana, os empregadores devem fornecer um período mínimo de aviso prévio para rescisão com base no tempo de serviço do funcionário. Eles também devem pagar a redundância obrigatória, que começa com quatro semanas de pagamento para funcionários com um a dois anos de serviço e pode aumentar para até 16 semanas de pagamento para aqueles com 10 ou mais anos de serviço.
Deixar de definir claramente esses requisitos no contrato e de segui-los durante a rescisão pode expor sua empresa à responsabilidade legal.
Proteção e confidencialidade da propriedade intelectual
Todos os contratos devem estabelecer termos claros para proteger a propriedade intelectual (PI) e as informações comerciais exclusivas de sua empresa.
Em alguns países, como a Suíça, as leis locais podem atribuir automaticamente os direitos de PI à pessoa que criou o trabalho, a menos que um contrato estabeleça explicitamente o contrário, portanto, é fundamental definir a propriedade da PI e os termos de confidencialidade.
Da mesma forma, as cláusulas de não concorrência nem sempre são aplicáveis em todas as jurisdições, portanto, é essencial conhecer primeiro as leis locais.
O contrato deve definir claramente:
- Quem detém os direitos sobre os produtos de trabalho criados durante o emprego
- Termos e condições de confidencialidade
- Qualquer acordo de não divulgação (NDAs), cláusulas de não concorrência e não solicitação, se legalmente permitido
Certifique-se de que esses requisitos sejam claros, completos e legalmente obrigatórios na região local onde você está contratando.
Local de trabalho e configuração remota
No contrato, descreva as expectativas, tais como:
- Local de trabalho principal , incluindo se é trabalho presencial, híbrido ou remoto
- Horário de trabalho padrão e quaisquer requisitos adicionais, como trabalho ocasional fora do horário comercial para participar de reuniões ou expectativas de viagem
- Políticas sobre possíveis realocações, inclusive para outro país
Por exemplo, o funcionário poderia ser solicitado a se mudar. E o que o processo de aprovação exige se um funcionário pedir para se mudar no futuro?
Resolução de disputas e legislação aplicável
Os contratos devem explicar como as disputas serão tratadas, inclusive:
- A lei de qual país regerá o contrato (geralmente, é o país de origem do funcionário)
- Se a mediação, a arbitragem ou os procedimentos judiciais serão usados para a resolução de disputas
- O local/jurisdição para questões legais
Alguns países exigem que as disputas sejam resolvidas localmente, e os empregadores não podem ignorar essa exigência no contrato.
Não se esqueça: Considerações sobre idioma e cultura
Não negligencie as diferenças linguísticas e culturais ao elaborar contratos de trabalho internacionais. Além disso, sempre forneça aos funcionários um contrato de trabalho traduzido em seu idioma nativo.
Essa é uma exigência legal em muitos países, como a França e a Arábia Saudita.
Além disso, lembre-se de que os hábitos culturais e os estilos de comunicação podem afetar a forma como os termos são compreendidos ou seguidos. A atenção a esses detalhes esclarece as coisas, cria respeito e ajuda a evitar mal-entendidos.
O caso de trabalhar com um empregador de registro
Se você não tiver uma presença legal no país que está de olho na expansão global, terá duas opções de contratação: estabelecer uma entidade local ou fazer uma parceria com um EOR ( Employer of Record ).
A abertura de uma entidade pode ser demorada e requer muito trabalho e despesas iniciais, inclusive:
- Registro da empresa
- Abertura de contas bancárias locais
- Espaço de escritório, serviços públicos e infraestrutura
- Custos administrativos
- Seguros
Isso pode levar meses e recursos significativos, o que faz sentido se você estiver planejando uma grande expansão, mas não é o ideal se você estiver contratando apenas um ou dois funcionários naquela região ou se estiver querendo agir rapidamente.
Por outro lado, trabalhar com um EOR permite que você empregue legalmente trabalhadores internacionais em questão de dias.
O EOR torna-se o empregador legal no papel, lidando com contratos, folha de pagamento, impostos, benefícios e conformidade trabalhista local, inclusive:
- Integração de membros da equipe em dias versus meses
- Elaboração de contratos de trabalho para atender aos requisitos específicos do país
- Gerenciamento das contribuições sociais exigidas
- Reduzir a carga de RH e absorver a responsabilidade
- Gerenciamento da logística de empregos internacionais
- Garantir que sua empresa permaneça em conformidade com as leis trabalhistas em constante evolução.
Trabalhar com um Empregador de Registro (EOR) como o RemoFirst simplifica a conformidade ao lidar com todas as nuances jurídicas contratuais e adaptar os contratos às regulamentações locais.
Caso contrário, sua equipe jurídica e de RH precisará revisar cuidadosamente todos os contratos para verificar a precisão e a conformidade, o que pode ser um desafio se eles não estiverem familiarizados com as leis trabalhistas de um determinado país.
Em resumo, um EOR é a maneira mais rápida e compatível de contratar talentos globais sem assumir riscos legais desnecessários.
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- Assistência para obtenção de visto e permissão de trabalho
- Verificações abrangentes de antecedentes
- Seguro de saúde privado e benefícios globais
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