Pontos principais:
- A mudança de um “ colaborador ” para outro país pode acarretar novas exigências fiscais, trabalhistas e relacionadas à folha de pagamento, mesmo que seu cargo permaneça exatamente o mesmo.
- O fato de um colaborador poder residir legalmente no exterior não significa que ele possa trabalhar legalmente lá.
- Antes de aceitar uma transferência, os empregadores precisam compreender os riscos e avaliar se podem, legalmente, apoiar a mudança.
Trabalhar remotamente de outro país pode parecer um sonho para os funcionários. Para os empregadores, porém, nem sempre é tão simples assim.
O trabalho remoto proporcionou a muitos funcionários mais liberdade para escolher onde morar e, para alguns, essa liberdade agora ultrapassa as fronteiras. O Talent Tracker, do Boston Consulting Group, estima que cerca de 2,6 milhões de profissionais altamente qualificados se mudaram para outro país em 2024.
Mais cedo ou mais tarde, um de seus valiosos funcionários pode perguntar se pode se mudar para o exterior e continuar no emprego. À primeira vista, isso parece um pedido simples. O colaborador já trabalha de casa, e suas tarefas diárias não vão mudar. Você já dispõe das ferramentas necessárias para a colaboração remota. Não há problema, certo?
Não tão rápido. Atravessar uma fronteira pode alterar os requisitos legais, tributários e trabalhistas que uma empresa precisa cumprir.
Antes de aprovar o pedido de um colaborador para se mudar para o exterior, é importante entender o que isso implica.
Um “ colaborador ” pode se mudar para o exterior e manter seu emprego?
Depende. A resposta depende das leis do país para o qual estão se mudando e se o empregador deles pode, legalmente, apoiar esse acordo.
Mesmo que uma empresa cumpra todas as exigências trabalhistas e tributárias em seu país de origem, isso não significa necessariamente que ela cumpra as exigências do país onde o colaborador deseja trabalhar.
Para começar, o colaborador pode precisar de um visto ou de uma autorização de trabalho para trabalhar legalmente no país. Sua renda também pode passar a ser tributável no novo país, o que poderia significar que o empregador precise se cadastrar e administrar a folha de pagamento local.
Há outras considerações a serem levadas em conta também. Os “ colaborador ” podem passar a ter direito a proteções adicionais previstas nas leis trabalhistas locais, como mais licenças remuneradas ou prazos de aviso prévio mais longos. Seus benefícios ou seguros atuais podem deixar de cobri-los e, dependendo do trabalho que realizam, sua mudança poderia gerar obrigações fiscais para a empresa.
Como as regras variam de acordo com o país, os empregadores precisam compreender os riscos potenciais antes de aprovar uma transferência.
Um profissional da área de ciências da saúde ( colaborador ) precisa de uma autorização de trabalho para se mudar para o exterior?
Nem sempre, mas um trabalhador migrante ( colaborador ) deve ter o direito legal de trabalhar no país para o qual está se mudando. A permissão para entrar ou morar em um país não inclui necessariamente a permissão para trabalhar lá.
A menos que o colaborador seja cidadão ou já tenha residência com direito ao trabalho, provavelmente precisará de um visto ou de uma autorização de trabalho. Em muitos países, o empregador deve patrocinar ou apoiar o pedido, e alguns exigem que a empresa esteja registrada localmente.
E quanto aos vistos para nômades digitais?
Um visto de nômade digital (DNV) pode parecer uma maneira fácil para um colaborador se mudar e manter seu emprego atual. Esses vistos permitem que as pessoas morem em um país específico enquanto trabalham remotamente para uma empresa sediada em outro lugar.
No entanto, um visto para nômades digitais trata apenas da situação imigratória do colaborador. Ele não isenta automaticamente o empregador das obrigações locais relacionadas a impostos, folha de pagamento ou previdência social.
Isso significa que um profissional de alto nível ( colaborador ) poderia se qualificar para um visto de nômade digital, mas ainda assim não conseguiria se mudar sem causar complicações legais ou financeiras para seu empregador. Em alguns casos, essas complicações podem tornar esse arranjo impraticável para a empresa.
Quais são as implicações jurídicas e financeiras da mudança de um “ colaborador ” para o exterior?
Mesmo que um colaborador tenha permissão para trabalhar em outro país, sua transferência pode acarretar novas exigências legais e financeiras para a empresa.
Veja a seguir o que os empregadores precisam levar em consideração antes de aprovar a mudança.
Impostos, Folha de Pagamento e Contribuições Sociais
O local onde um profissional de negócios ( colaborador ) trabalha fisicamente pode influenciar o país onde ele deve pagar imposto de renda. Se ele se mudar para outro país para morar e trabalhar, poderá se tornar residente fiscal nesse país. Consequentemente, o empregador pode precisar se cadastrar no sistema local de folha de pagamento e reter o imposto de renda nesse país, muitas vezes com a ajuda de um provedor global de serviços de folha de pagamento.
Alguns países têm acordos que permitem que os funcionários permaneçam no sistema de previdência social de seu país de origem enquanto trabalham no exterior temporariamente. Por exemplo, dentro da UE, os funcionários em missões temporárias que atendam aos requisitos podem permanecer no sistema de seu país de origem por até 24 meses com um certificado A1. Caso contrário, pode ser necessário pagar as contribuições previdenciárias no país onde o colaborador trabalha.
A “regra dos 183 dias” é frequentemente citada como o momento a partir do qual um trabalhador colaborador passa a estar sujeito ao pagamento de impostos em outro país. Mas não é tão simples assim. De acordo com o modelo de convenção tributária da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), esse limite é apenas um dos vários fatores utilizados para determinar onde a renda do trabalho pode ser tributada. Os dias também podem ser contados ao longo de um período contínuo de 12 meses, em vez de um ano civil.
Cada país possui suas próprias regras de residência fiscal, que também podem levar em consideração fatores como residência permanente ou laços familiares. Consequentemente, um “ colaborador ” pode se tornar residente fiscal muito antes de atingir esse limite.
Como se aplicam as leis trabalhistas locais
Um trabalhador “ colaborador ” que se muda para o exterior pode passar a estar sujeito às leis trabalhistas do país para o qual se muda, mesmo que seu empregador esteja sediado em outro lugar. Alguns direitos trabalhistas podem se aplicar desde o primeiro dia de trabalho do “ colaborador ”, independentemente do que esteja previsto em seu contrato atual. Na União Europeia, por exemplo, a escolha das leis de outro país para reger um contrato não permite que o empregador ignore as proteções trabalhistas locais obrigatórias.
As leis locais podem estabelecer requisitos relativos à jornada máxima de trabalho, ao salário mínimo e às férias remuneradas. Elas também podem garantir benefícios como a licença parental remunerada licenças, mesmo quando esses benefícios não são exigidos no país de origem do empregador. Consequentemente, a empresa pode precisar atualizar o contrato do colaborador e ajustar sua remuneração, benefícios ou jornada de trabalho.
rescisão Os requisitos também variam de acordo com o país. Alguns países permitem que os empregadores demitam funcionários apenas em circunstâncias específicas, enquanto os prazos de aviso prévio e a indenização por demissão podem depender do tempo de serviço. Sem compreender esses requisitos desde o início, uma empresa pode ter que arcar com custos inesperados caso precise, posteriormente, rescindir o colaborador.
Imposto sobre as Pessoas Jurídicas e Risco de Estabelecimento Permanente
A mudança de um funcionário da colaborador para o exterior não traz apenas possíveis implicações tributárias para a colaborador. Dependendo do local para onde se mudar e do trabalho que realizar, isso também pode afetar as obrigações fiscais da empresa em relação ao imposto de renda corporativo.
Isso ocorre porque um “ colaborador ” que trabalha em outro país pode criar um estabelecimento permanente (EP) para a empresa. Um EP é uma presença comercial tributável que pode tornar a empresa sujeita ao imposto de renda das pessoas jurídicas naquele país.
Isso depende de vários fatores, incluindo o tipo de trabalho que o colaborador realiza e suas condições de trabalho. Por exemplo, um colaborador que negocia ou assina contratos regularmente em nome da empresa pode gerar risco de PE. Trabalhar em um escritório em casa no exterior também pode levantar dúvidas sobre se a empresa possui presença tributável naquele país.
Em novembro de 2025, a OCDE atualizou suas orientações sobre a Convenção Fiscal Modelo para esclarecer em que casos trabalhar em um escritório em casa no exterior poderia constituir um estabelecimento estável (PE). De acordo com as orientações, um escritório em casa geralmente não é considerado um estabelecimento estável se o “ colaborador ” trabalhar nele menos de 50% do tempo ao longo de um período de 12 meses.
Se o “ colaborador ” passar mais da metade do seu tempo de trabalho nesse local, a OCDE leva em consideração outros fatores, incluindo se há um motivo comercial para trabalhar nesse local, como reuniões com clientes ou fornecedores locais. O simples fato de permitir que um “ colaborador ” se mude para mantê-lo na empresa geralmente não é considerado um motivo comercial.
No entanto, essas orientações não se aplicam automaticamente em todos os países; portanto, os empregadores devem verificar as normas locais antes de aprovar uma transferência.
Que outras questões os empregadores devem levar em consideração antes de aprovar uma mudança?
Além das exigências trabalhistas e tributárias, uma transferência internacional pode gerar outras complicações que os empregadores precisam levar em consideração. Entre elas estão lacunas nos benefícios de “ colaborador ” e restrições quanto ao local onde determinado trabalho pode ser realizado.
colaborador Benefícios e Cobertura de Seguro
Os planos de saúde podem não cobrir os funcionários assim que eles se mudarem para o exterior, e seus planos de aposentadoria atuais podem não estar disponíveis no novo país. Algumas apólices de seguro contra acidentes de trabalho também limitam a cobertura fora do país de origem. Um empregador pode não perceber que existe essa lacuna até que um colaborador precise fazer uma reclamação. E se o contrato de trabalho garantir benefícios que não são mais cobertos, a empresa ainda pode ser responsável por fornecê-los.
Proteção de dados e restrições ao trabalho no exterior
Os contratos de uma empresa com seus clientes também podem restringir os locais onde os funcionários podem trabalhar, especialmente quando lidam com informações confidenciais. Alguns setores possuem regulamentações adicionais que limitam os locais onde determinadas atividades podem ser realizadas ou onde os dados podem ser acessados.
As leis de proteção de dados e de propriedade intelectual podem gerar complicações adicionais. Dependendo das circunstâncias, um colaborador que trabalhe no exterior pode estar sujeito a requisitos adicionais de proteção de dados, incluindo aqueles previstos no GDPR. As regras de controle de exportação podem restringir o acesso a determinadas informações técnicas provenientes de outro país, enquanto a propriedade intelectual criada no exterior pode estar sujeita a leis de propriedade diferentes.
Quais são as opções do empregador?
A melhor maneira de lidar com o pedido de um colaborador para trabalhar no exterior depende de vários fatores, incluindo o país de destino, o tempo que a pessoa planeja ficar, sua situação migratória e o tipo de trabalho que exerce.
Para uma estadia de curta duração, pode ser possível manter o “ colaborador ” sob o contrato e a folha de pagamento atuais, desde que a legislação local permita. No entanto, esse arranjo pode não ser viável para uma mudança permanente. Se a empresa já tiver uma entidade local no novo país, ela poderá empregar o trabalhador por meio dessa entidade, com base em um contrato local.
Alguns países também permitem que as empresas se registrem como empregadoras não residentes. Isso permite que uma empresa continue sendo a empregadora legal e administre a folha de pagamento local sem precisar constituir uma entidade local, embora isso não elimine o risco de estabelecimento estável (PE). A constituição de uma entidade local é outra opção, mas o tempo e os custos envolvidos podem ser difíceis de justificar para um único colaborador.
Um colaborador pode sugerir a mudança para o status de prestador de serviços independente prestador de serviços para simplificar a transferência. No entanto, uma empresa não pode simplesmente reclassificar um colaborador como prestador de serviços para evitar os requisitos locais de contratação. A classificação do trabalhador depende das leis locais e da relação de trabalho efetiva. Se o colaborador continuar realizando a mesma função sob a supervisão do mesmo gerente, a alteração de seu status poderia criar o risco de uma classificação incorretacolaborador .
Outra opção é estabelecer uma parceria com uma empresa de serviços de gestão de pessoal (Employer of Record , EOR). Uma EOR pode empregar legalmente o trabalhador no novo país e cuidar da folha de pagamento local, dos benefícios e da conformidade trabalhista, enquanto a empresa continua a gerenciar o trabalho cotidiano dele. Isso permite que os empregadores facilitem as transferências sem precisar abrir sua própria entidade local.
Se nenhuma dessas opções for viável, a empresa talvez precise recusar o pedido de realocação. Explicar os obstáculos específicos, como autorização de trabalho ou riscos fiscais, pode ajudar o colaborador a compreender a decisão e decidir se deve permanecer no local atual ou prosseguir com a mudança.
O que verificar antes de aprovar uma mudança da colaborador
Antes de aprovar um pedido de transferência de funcionário (colaborador ), os empregadores precisam entender os requisitos envolvidos. Veja a seguir o que deve ser verificado.
- Para qual país o “ colaborador ” está se mudando e por quanto tempo eles ficarão lá?
- Eles podem morar e trabalhar lá legalmente?
- Quais serão as exigências relativas à folha de pagamento, impostos e previdência social?
- Quais leis trabalhistas locais se aplicam a essa função?
- Será que o trabalho do “ colaborador ” poderia representar um risco de PE para a empresa?
- Os benefícios e o seguro atuais deles ainda vão cobri-los?
- A empresa dispõe de uma forma que esteja em conformidade com a legislação para contratá-los nesse país?
Os empregadores devem resolver todas as questões pendentes antes de aprovar a transferência. Depois de confirmarem que a mudança é viável, devem registrar por escrito os termos acordados, incluindo o local onde o colaborador trabalhará e quaisquer alterações em seu contrato de trabalho.
Perguntas frequentes
Um funcionário da colaborador pode trabalhar remotamente de outro país sem informar seu empregador?
Os funcionários devem obter a aprovação do empregador antes de trabalhar em outro país, mesmo que seja por um curto período. Uma transferência internacional pode acarretar exigências fiscais, de imigração, de folha de pagamento e de legislação trabalhista que a empresa talvez não esteja preparada para lidar. Trabalhar no exterior sem aprovação também pode violar as políticas da empresa ou o contrato de trabalho do colaborador.
Por quanto tempo um trabalhador temporário ( colaborador ) pode trabalhar no exterior antes que seu empregador tenha que pagar impostos naquele país?
Não existe um período de carência universal. Embora a regra dos 183 dias seja frequentemente mencionada, as obrigações fiscais podem surgir muito antes. Dependendo do país, o empregador pode precisar se registrar para fins de folha de pagamento, reter o imposto de renda ou efetuar contribuições previdenciárias a partir do primeiro dia de trabalho do “ colaborador ”. As atividades do “ colaborador ” também podem gerar obrigações fiscais para a empresa.
A empresa “ Employer of Record ” pode ajudar um funcionário da “ colaborador ” a se mudar para o exterior?
Sim. Um prestador de serviços de gestão de pessoal ( Employer of Record , EOR) pode ajudar uma empresa a manter um funcionário ( colaborador ) que deseja se mudar para outro país. O EOR passa a ser o empregador legal no novo local e cuida dos contratos de trabalho locais, da folha de pagamento, dos benefícios e da conformidade, enquanto a empresa continua a gerenciar o trabalho diário do funcionário ( colaborador). No entanto, um EOR não elimina automaticamente o risco de estabelecimento permanente, e o funcionário ( colaborador ) ainda deve possuir a autorização de trabalho adequada.
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