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Há vários benefícios em contratar os melhores talentos de todo o mundo, inclusive a capacidade de entrar mais facilmente em novos mercados e obter acesso a um maior pool de talentos de candidatos em potencial. Porém, antes de iniciar o recrutamento internacional, há vários fatores financeiros a serem considerados, como o custo dos salários de uma equipe global, impostos, benefícios dos funcionários e outros.
Compreender o impacto que essas variáveis terão sobre os custos do emprego internacional é importante para que as empresas criem orçamentos precisos e ofereçam salários competitivos ao contratar trabalhadores remotos em mercados globais.
Cada país tem suas próprias leis e regulamentações trabalhistas locais relativas a benefícios obrigatórios que afetam o custo de contratação de um funcionário em seu país de origem. Isso pode incluir contribuições previdenciárias, pagamento de férias, impostos, seguro de saúde e licença parental.
Por exemplo, na Bélgica, há uma série de impostos obrigatórios para o empregador, incluindo 24,9% do salário bruto do funcionário para benefícios de seguridade social. Há também benefícios obrigatórios de férias e licença paternidade a que os funcionários têm direito, incluindo um mínimo de 20 dias de férias remuneradas, 15 semanas de licença maternidade remunerada e um mês de licença paternidade remunerada.
Enquanto isso, na Romênia, os impostos do empregador variam entre apenas 4 e 8% para benefícios de seguridade social. Os funcionários romenos também têm direito a um mínimo de 20 dias de férias anuais por ano, as funcionárias grávidas recebem 126 dias de licença maternidade remunerada e os pais recebem 10 dias de licença remunerada.
Como as taxas de câmbio estão em constante mudança, uma força de trabalho global pode tornar desafiador e demorado para o seu departamento de RH calcular com precisão as taxas de câmbio e pagar a sua equipe internacional em várias moedas - especialmente se o processo for manual.
As alterações nas taxas de câmbio também podem mudar o fato de ser mais acessível ou mais caro contratar novos funcionários em um determinado país. Por exemplo, um dólar americano (USD) forte em relação ao euro pode tornar a contratação na Alemanha mais atraente para as empresas americanas. Por outro lado, um dólar americano mais fraco em relação ao dólar de Cingapura (SDG) poderia aumentar os custos para as empresas que contratam em Cingapura. Mas, se as taxas mudarem, isso poderá alterar onde é mais econômico recrutar novos funcionários.
Essas flutuações de moeda podem dificultar a previsão precisa das despesas globais com a folha de pagamento e podem levar a excessos de custos imprevistos. Isso também pode resultar em erros no pagamento de um funcionário.
Os salários locais desempenham um papel importante no custo da contratação de trabalhadores internacionais, com fatores como a situação econômica e o valor da moeda de um país.
A renda mensal média no Vietnã, por exemplo, é de 7,1 milhões de dongs vietnamitas (VND), o que equivale a aproximadamente US$ 280 para um país que está classificado em 87º lugar no índice de custo de vida. Por outro lado, o salário semanal médio no Reino Unido é de 2.702 libras esterlinas britânicas (GBP), equivalente a US$ 3.387 (em maio de 2024).
Embora seja importante entender a dinâmica salarial ao contratar trabalhadores internacionais, as empresas ainda precisarão oferecer salários competitivos para atrair os melhores talentos e aumentar a retenção, especialmente quando estiverem competindo com outras empresas globais.
Com a contratação global, os empregadores também precisam cumprir as obrigações fiscais dos países onde seus talentos internacionais vivem, o que pode afetar as despesas de emprego. As complexidades das leis tributárias variam muito de país para país, portanto, é fundamental que os empregadores estejam cientes das regras de cada localidade.
Por exemplo, na Alemanha, os empregadores podem precisar contribuir para um sistema de seguridade social que cobre um robusto seguro de saúde, pensão e benefícios de desemprego. Isso leva a um aumento dos custos de emprego.
Por outro lado, Cingapura se concentra nas contribuições para o Central Provident Fund (CPF), em vez de grandes pagamentos à previdência social. O CPF funciona como um plano de poupança para os trabalhadores e impacta as estruturas de custos em uma taxa menor em comparação com a Alemanha.
Ao contratar funcionários internacionais, é fundamental ter um bom entendimento dos benefícios obrigatórios oferecidos em diferentes países e desenvolver uma estratégia de benefícios globais.
Por exemplo, os funcionários europeus geralmente desfrutam de uma folga remunerada generosa - países como a França oferecem 25 dias de férias remuneradas e 11 feriados públicos remunerados. Além disso, muitas nações têm políticas generosas de licença parental obrigatória em vigor. A Suécia é particularmente notável por oferecer até 480 dias de licença para os pais dividirem entre si enquanto cuidam de seus filhos recém-nascidos.
Na Ásia, países como o Japão e a Coreia do Sul normalmente oferecem um mínimo de 10 e 11 dias de licença remunerada, respectivamente, juntamente com vantagens que se concentram em manter o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e promover a saúde.
Há uma mistura de benefícios em evolução na América do Sul. Por exemplo, o Brasil exige o pagamento de um mês inteiro de salário aos funcionários no final de cada ano, conhecido como pagamento do 13º mês. Além disso, os funcionários brasileiros têm direito a 30 dias de férias após completarem um ano de trabalho.
No Leste Europeu, países como Polônia e Hungria são atraentes devido às suas estruturas salariais mais baixas, mas os impostos do empregador podem ser significativamente mais altos devido ao imposto de seguridade social que os empregadores são responsáveis por pagar. Por exemplo, na Hungria, a taxa é de aproximadamente 13% do salário do funcionário e, na Polônia, a taxa é de 20% do salário do funcionário. Os benefícios estatutários de férias anuais nos países do Leste Europeu normalmente variam de 20 a 26 dias, excluindo feriados.
A Europa Ocidental, incluindo países como Alemanha, França e Reino Unido, é conhecida por seus salários e custo de vida mais altos. Os benefícios oferecidos na Europa Ocidental vão além do básico, como plano de saúde e planos de pensão, embora esses custos sejam geralmente compartilhados pelo empregador e pelo empregado.
Por exemplo, na Espanha, as contribuições para a seguridade social são pagas sobre salários e vencimentos. A base mensal mínima é de 1.260 euros e a máxima é de 4.495,50 euros. As taxas gerais de contribuição são de 6,45% para os empregados, dependendo do tipo de contrato, e 30,40% para os empregadores, mais uma taxa variável para acidentes ocupacionais (por exemplo, 1,50% para trabalho em escritório).
Na América Latina, as estruturas salariais variam entre os países. Por exemplo, o Brasil e o Chile oferecem salários médios mais baixos em comparação com o Panamá e o Uruguai. Os impostos de seguridade social também podem variar. No Panamá, os impostos são de 12,25% para os empregadores, enquanto no Paraguai são de 16,5%. Os benefícios na América Latina também costumam ir além do que é oferecido em muitos outros países, como o pagamento do 13º mês.
Além disso, a quantidade de licenças na América Latina pode variar de 10 a 30 dias, com uma média de 15 dias, além dos feriados.
Na Ásia, há uma ampla gama de custos associados a salários e benefícios devido à combinação de economias desenvolvidas. O Japão e a Coreia do Sul têm salários médios mais altos em comparação com mercados emergentes como o Vietnã e a Indonésia, que se destacam por seus salários mais baixos. Os benefícios padrão na maioria dos países asiáticos geralmente incluem seguro de saúde e planos de pensão, sendo que alguns países oferecem vantagens como auxílio moradia ou bônus.
Os requisitos da Indonésia para as contribuições fiscais do empregador são semelhantes aos do Japão e da Coreia do Sul, com aproximadamente 11%. E, embora o salário médio vietnamita seja menor em comparação com outros países asiáticos, as contribuições fiscais do empregador são significativamente mais altas, chegando a 23,5% do salário do funcionário.
As políticas de folga também variam muito na Ásia. Por exemplo, a China oferece de 5 a 15 dias de férias, enquanto na Índia as licenças podem chegar a 33 dias.
Uma maneira de as empresas gerenciarem as despesas de contratação internacional e garantirem a conformidade com todas as leis locais relativas a impostos e benefícios dos funcionários é trabalhar com um EOR ( Employer of Record ).
EORs como a Remofirst eliminam a necessidade de as empresas abrirem uma entidade legal nos mercados internacionais onde estão contratando funcionários remotos. Em vez disso, a Remofirst assume a responsabilidade por todas as tarefas formais de emprego, como o processo de contratação de candidatos internacionais, a execução de verificações de antecedentes, a elaboração de contratos de trabalho, a integração, a administração da folha de pagamento, a assistência aos funcionários no cumprimento dos requisitos de visto, a solicitação de vistos ou autorizações de trabalho e o gerenciamento dos benefícios dos funcionários. Também fazemos parcerias com especialistas locais em RH e direito para nos mantermos atualizados sobre as leis trabalhistas de cada país. Enquanto isso, sua empresa ainda tem o controle absoluto do ambiente de trabalho e das horas de trabalho dos membros da equipe.
As horas, folgas, feriados, bônus e comissões de seus funcionários globais são calculados automaticamente na folha de pagamento por meio de nossa plataforma, e nós pagaremos seus funcionários globais no prazo e em suas moedas locais. Isso significa que você não precisa se preocupar com a flutuação das taxas de câmbio.
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