A Fachkräftemangel da Alemanha - ou escassez de trabalhadores qualificados - atingiu níveis de crise. As empresas alemãs não podem se dar ao luxo de esperar que as reformas de imigração do governo e os programas de treinamento vocacional sejam ampliados. Elas precisam de soluções de talentos que funcionem hoje, e não daqui a alguns anos.
O caminho mais rápido para muitos empregadores alemães é usar um Employer of Record (EOR) para contratar funcionários globais remotos.
Embora as abordagens tradicionais exijam meses de processamento de vistos e anos de desenvolvimento da força de trabalho, uma EOR permite que as empresas alemãs empreguem profissionais qualificados de todo o mundo em questão de dias, sem a complexidade jurídica, os riscos de conformidade ou os enormes custos iniciais do estabelecimento de entidades internacionais.
Principais conclusões:
- A escassez de trabalhadores qualificados na Alemanha afeta mais de 387.000 cargos, sendo que as funções de TI e engenharia são as principais candidatas à contratação global remota.
- As soluções tradicionais, como a Lei de Imigração Qualificada e os programas de educação profissionalizante, atendem às necessidades de longo prazo na Alemanha, mas não conseguem preencher as lacunas imediatas de talentos.
- Um EOR permite que as empresas alemãs contratem profissionais qualificados globalmente e, ao mesmo tempo, cumpram as leis trabalhistas locais.
Entendendo o Fachkräftemangel da Alemanha
O mercado de trabalho alemão está passando por uma escassez de habilidades sem precedentes. A partir de 2025, a pesquisa mostra que a força de trabalho da Alemanha terá falta de aproximadamente 387.000 trabalhadores qualificados. Uma análise recente indica que 28,3% das empresas estão sofrendo atualmente com a escassez de trabalhadores qualificados, e o governo alemão informa que mais de 50% das empresas consideram essa escassez como a maior ameaça ao desenvolvimento dos negócios.
O impacto econômico é impressionante. De acordo com o Instituto Econômico Alemão, a escassez de trabalhadores qualificados na Alemanha resulta em uma perda de capacidade de produção de 49 bilhões de euros por ano. As empresas atrasam projetos, recusam contratos e têm dificuldade para inovar quando não conseguem encontrar o talento de que precisam no mercado de trabalho.
A escassez de mão de obra na Alemanha é impulsionada principalmente pela mudança demográfica, com o envelhecimento da população no centro. As previsões atuais preveem que a população em idade ativa diminuirá em 3,9 milhões, caindo para 45,9 milhões até 2030.
Os setores mais atingidos incluem saúde, TI, engenharia e manufatura. Embora os cargos de enfermagem e construção civil exijam presença física, muitas funções em tecnologia, desenvolvimento de software e engenharia podem ser desempenhadas remotamente, o que as torna candidatas ideais para contratações globais.
As soluções tradicionais não são suficientes para preencher as vagas de emprego na Alemanha
A Alemanha não ignorou essa crise. O governo introduziu várias iniciativas para atrair trabalhadores estrangeiros, incluindo a revisão de suas políticas de imigração.
A Lei de Imigração Qualificada, implementada em 2020 e atualizada em 2023, simplificou os caminhos para que profissionais qualificados de países não pertencentes à UE venham morar e trabalhar na Alemanha. Depois que as novas regulamentações foram implementadas, cerca de 200.000 vistos foram emitidos no primeiro ano, representando um aumento de mais de 10% em relação ao ano anterior.
A lei também reduziu os limites salariais do Cartão Azul UE de 66,6% para 50% do teto de avaliação da contribuição anual. Ela também introduziu o sistema Opportunity Card, que permite que os candidatos a emprego entrem na Alemanha por até um ano para procurar emprego.
A Alemanha também continua a expandir os programas de treinamento vocacional e incentiva as mulheres a reingressarem na força de trabalho em tempo integral(47% das mulheres alemãs trabalham apenas meio período).
Esses esforços são necessários para a estabilidade da força de trabalho em longo prazo. Entretanto, eles compartilham uma limitação crítica: o tempo. O processamento de pedidos de visto, o treinamento de novos funcionários e a implementação de mudanças nas políticas levam meses ou anos. As empresas com necessidades urgentes de pessoal não podem se dar ao luxo de esperar que essas soluções sejam ampliadas; elas precisam de trabalhadores agora.
É nesse ponto que a contratação remota global se torna inestimável. Em vez de esperar que os talentos venham para a Alemanha, as empresas alemãs podem acessar profissionais qualificados em qualquer lugar do mundo.
A contratação global é uma solução prática para a Fachkräftemangel
Expandir o recrutamento para além das fronteiras da Alemanha abre as portas para vastos grupos de talentos. Países como Polônia, Ucrânia, Índia e Brasil produzem anualmente milhares de desenvolvedores de software, engenheiros e especialistas técnicos qualificados.
Considere os números: Enquanto a Alemanha luta para preencher vagas de TI,a Romênia sozinha abriga aproximadamente 192.000 desenvolvedores, com cerca de 40.000 estudantes e mais de 9.300 graduados no setor de TIC, representando quase 20% e 65% de crescimento, respectivamente, em comparação com 2015.
O setor de tecnologia da Polônia também continua a crescer rapidamente, produzindo desenvolvedores altamente qualificados e fluentes em alemão e inglês. Ainda mais longe, países como Argentina e México oferecem talentos excepcionais em engenharia a preços competitivos.
A contratação global oferece várias vantagens importantes:
- Acesso a habilidades especializadas: Precisa de um especialista em aprendizado de máquina ou desenvolvedor de blockchain? O pool global de talentos oferece especialistas que podem ser difíceis de encontrar localmente.
- Otimização de custos: Embora a economia de custos não seja necessariamente a principal motivação para muitas empresas, a contratação global geralmente oferece um valor melhor sem comprometer a qualidade.
- Dimensionamento mais rápido: Muitas vezes, as empresas podem identificar e contratar profissionais internacionais qualificados em questão de semanas, em vez de esperar meses para encontrar candidatos locais.
- Diversidade cultural: As equipes globais trazem perspectivas variadas que impulsionam a inovação e ajudam as empresas a atender melhor aos mercados internacionais.
A contratação global pode ser transformadora, especialmente para startups e scale-ups alemãs. Uma fintech sediada em Munique pode encontrar o desenvolvedor sênior perfeito em Bucareste, enquanto uma empresa de software de Berlim pode contratar toda uma equipe de desenvolvimento da Cracóvia.
O desafio da contratação internacional
Começar com a contratação global não é tão simples quanto publicar uma lista de empregos. A maioria dos países exige que as empresas estabeleçam uma entidade local antes de contratar trabalhadores. A criação de subsidiárias envolve custos substanciais, geralmente variando de 10.000 a 50.000 euros por país, além de despesas contínuas de conformidade. Em geral, o processo leva de três a seis meses, desde que não haja complicações regulatórias.
Os custos exatos variam significativamente de acordo com a jurisdição. Por exemplo, a constituição de uma empresa de responsabilidade limitada na Polônia exige um capital social mínimo de 5.000 PLN (aproximadamente 1.200 euros), mas os custos totais de instalação, incluindo taxas legais, registro e conformidade, podem chegar a 15.000-25.000 euros.
A Romênia oferece opções mais acessíveis com requisitos mínimos de capital, embora o National Trade Register Office supervisione um processo de registro complexo que ainda envolve custos significativos de serviços profissionais.
A Ucrânia apresenta desafios únicos, apesar dos custos diretos mais baixos, com requisitos regulatórios complexos que podem estender os prazos para vários meses, mesmo para formações básicas de negócios.
Além disso, o gerenciamento de entidades jurídicas gera complexidade operacional. As empresas precisam lidar com diferentes leis trabalhistas, obrigações fiscais, sistemas de folha de pagamento e requisitos de benefícios para cada país. Uma empresa de software que contrata desenvolvedores em três países pode precisar de equipes jurídicas, de RH e de contabilidade separadas para cada jurisdição.
Além disso, há o fator de risco. A classificação errônea do emprego, as retenções incorretas de impostos ou o não fornecimento de benefícios obrigatórios podem resultar em penalidades financeiras ou criminais significativas. Muitas empresas não têm o conhecimento necessário para garantir a conformidade em várias jurisdições internacionais.
Para as empresas que enfrentam escassez imediata de talentos, essas barreiras geralmente se mostram intransponíveis. No momento em que elas estabelecem entidades e contratam localmente, os concorrentes já conquistaram oportunidades de mercado.
Como os EORs ajudam os empregadores alemães a contratar no exterior
Um Employer of Record resolve esses desafios atuando como empregador legal de funcionários internacionais em nome de empresas alemãs. O EOR lida com todas as responsabilidades formais de emprego - folha de pagamento, benefícios, conformidade e contratos - enquanto a empresa alemã mantém a gestão diária dos membros da equipe.
Veja como funciona:
- Uma empresa alemã identifica um desenvolvedor qualificado, por exemplo, na Romênia.
- Em vez de estabelecer uma entidade na Romênia, eles fazem parceria com uma EOR que já opera no país.
- A EOR emprega o desenvolvedor, processa seu salário, fornece os benefícios necessários e garante total conformidade com as leis trabalhistas da Romênia.
- A empresa alemã gerencia o trabalho do desenvolvedor, atribui projetos e mantém o vínculo empregatício.
Os EORs oferecem serviços abrangentes de emprego e RH, incluindo:
- Conformidade legal: Garantir que os contratos de trabalho atendam aos requisitos locais e que os trabalhadores recebam todos os benefícios e proteções obrigatórios.
- Processamento da folha de pagamento: Gerenciamento de pagamentos de salários, retenções de impostos e contribuições sociais em moedas locais e de acordo com o ciclo de pagamento de cada país.
- Administração de benefícios: Tratamento dos detalhes de qualquer seguro de saúde estatutário, contribuições para aposentadoria e outros benefícios exigidos pela legislação local.
- Mitigação de riscos: Proteger as empresas contra riscos de classificação incorreta e violações de conformidade por meio de conhecimento local especializado.
- Proteção da propriedade intelectual: Garantir que os contratos de trabalho incluam cláusulas adequadas de cessão de propriedade intelectual que protejam os ativos da empresa.
Essa abordagem oferece uma enorme flexibilidade. As empresas alemãs podem contratar um desenvolvedor na Polônia, três engenheiros na Ucrânia e um especialista em marketing no México, tudo isso sem estabelecer nenhuma entidade local. Se as necessidades comerciais mudarem, elas podem aumentar ou diminuir as equipes sem as restrições de estruturas jurídicas permanentes.
Por que as EORs são a solução para a escassez de talentos na Alemanha
As EORs abordam os três desafios críticos que as empresas alemãs enfrentam quando tentam preencher cargos qualificados: velocidade, conformidade e escalabilidade.
A velocidade é o que mais importa em um período de escassez de talentos. Embora o estabelecimento de uma entidade legal leve meses, um EOR pode, muitas vezes, integrar funcionários internacionais em poucos dias. Uma fintech sediada em Frankfurt que precise de desenvolvedores de blockchain imediatamente pode contratar profissionais qualificados da Estônia ou da Lituânia e integrá-los e contribuir com os projetos em uma semana.
A conformidade proporciona paz de espírito. As empresas alemãs priorizam a adesão às regulamentações e o gerenciamento de riscos como práticas comerciais essenciais. As EORs estendem essa mesma abordagem focada em conformidade globalmente, garantindo que as contratações internacionais atendam aos rigorosos padrões legais que as empresas alemãs exigem para suas operações.
A escalabilidade permite o crescimento. As startups podem testar novos mercados e grupos de talentos sem grandes investimentos iniciais. Uma empresa de logística de Colônia pode contratar dois desenvolvedores de Portugal para criar um novo recurso de plataforma. Se o projeto for bem-sucedido, eles podem expandir a equipe rapidamente. Se as prioridades mudarem, eles podem redirecionar os recursos sem precisar abrir estruturas jurídicas complexas.
Considere uma startup sediada em Hamburgo que precisa de desenvolvedores sênior de React. O mercado local oferece poucos candidatos, e os salários atingiram níveis insustentáveis. Por meio de um EOR, eles identificam desenvolvedores experientes na Polônia e na República Tcheca que falam inglês excelente e trabalham em fusos horários compatíveis. Em duas semanas, eles dobraram sua capacidade de desenvolvimento por uma fração do custo de contratação local.
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