O trabalho remoto e as equipes distribuídas globalmente são agora a norma, com 88% dos empregadores oferecendo atualmente opções de trabalho híbrido e 25% oferecendo trabalho híbrido a todos os funcionários.
Essa adoção generalizada está levando empresas de todos os tamanhos a repensar sua estrutura de RH e a adotar um modelo híbrido de recursos humanos (RH).
Um modelo híbrido de RH combina equipes internas de RH com serviços terceirizados de RH, como prestadores de serviços de Employer of Record (EOR), parceiros de folha de pagamento, organizações profissionais de empregadores (PEOs) e plataformas de tecnologia de RH.
Os benefícios são evidentes. Em vez de criar equipes de RH internas de grande porte em todos os locais, você pode limitar as despesas gerais, reduzir a complexidade e economizar custos adotando um modelo híbrido de RH.
Com o RH híbrido, você mantém o trabalho estratégico e orientado para a cultura dentro da empresa, enquanto conta com especialistas externos para gerenciar operações complexas e com grande exigência de conformidade.
Principais conclusões:
- Os modelos híbridos de RH permitem que as empresas se expandam para novos mercados sem precisar formar equipes completas de RH em todos os locais.
- As funções estratégicas de RH devem permanecer internas, enquanto os especialistas podem lidar com tarefas administrativas, altamente localizadas e que exigem grande conformidade.
- Um modelo híbrido de RH bem-sucedido depende de propriedade, governança e comunicação claras; os funcionários devem perceber o RH como uma função coesa, independentemente de sua função ou local de trabalho.
Por que o RH híbrido é o futuro das equipes escaláveis
Para equipes em fase de crescimento ou enxutas, criar um departamento de RH com equipe completa em cada novo mercado não é a melhor maneira de usar o orçamento. Em vez disso, você precisa contratar rapidamente os cargos mais estratégicos e necessários à medida que cresce, sem aumentar os custos e o número de funcionários.
Os modelos híbridos de RH oferecem essa flexibilidade para entrar em novos mercados com intenção, sem incorrer em custos indiretos excessivos ou riscos legais, como lidar com leis trabalhistas regionais, requisitos fiscais, folha de pagamento e benefícios.
Além disso, um modelo híbrido permite que você contrate globalmente sem precisar estabelecer entidades locais, o que reduz significativamente os custos, a complexidade, o tempo e o estresse.
Vamos explorar quatro melhores práticas de terceirização de RH.
4 componentes essenciais de uma estratégia híbrida eficaz de RH
1. Determine o que manter internamente
Os modelos híbridos permitem que sua equipe contrate pessoas para as funções mais importantes para o crescimento do seu negócio e delegue as funções menos estratégicas.
As funções normalmente mais bem gerenciadas internamente incluem:
- Aquisição de talentos e planejamento da força de trabalho
- Cultura da empresa e iniciativas de engajamento
- Parceiros de negócios de RH e relações com funcionários
- Experiência de integração (embora algumas funções possam ser terceirizadas)
- Comunicações internas
- Gestão de desempenho e desenvolvimento de carreira
- Concepção de políticas e tomada de decisões relativas à força de trabalho
Muitas dessas responsabilidades moldam a cultura e a experiência diária, impactando diretamente as metas de aquisição e retenção de funcionários.
Manter essas responsabilidades internamente garante controle, consistência, alinhamento estratégico e uma conexão mais profunda entre os funcionários e sua organização.
2. Identifique as funções certas para terceirizar
Para muitas empresas, faz sentido terceirizar trabalhos que exigem muita conformidade, são altamente localizados ou operacionalmente complexos.
As funções normalmente terceirizadas incluem:
- Contratos de trabalho e administração de benefícios legais
- Processamento de folha de pagamento e declarações fiscais em vários países
- Integração de prestadores de serviços e pagamentos internacionais
- Apoio à imigração e vistos de trabalho
- Monitoramento contínuo das alterações na legislação trabalhista local
Essas áreas exigem profundo conhecimento regional e atualizações contínuas, permitindo que as equipes economizem tempo e reduzam riscos ao estabelecer parcerias com fornecedores confiáveis.
3. Escolha parceiros confiáveis, não apenas fornecedores
Os fornecedores em um modelo híbrido de RH atuam como uma extensão da sua equipe interna de RH, portanto, escolher os parceiros certos é uma decisão estratégica vital.
Priorize parceiros com histórico comprovado em conformidade global de RH, precisão na folha de pagamento e profundo conhecimento local nos países onde você opera atualmente ou planeja operar no futuro.
Considere quaisquer lacunas em sua experiência atual e onde um parceiro global de soluções de RH poderia assumir algumas tarefas para você. Além disso, procure modelos de serviço flexíveis que possam se adaptar à medida que suas necessidades de contratação evoluem.
Tenha em mente que sua equipe interna de RH irá gerenciar seus fornecedores externos de RH — supervisionando os acordos de nível de serviço, validando a precisão da folha de pagamento e garantindo que as obrigações de segurança e conformidade de dados sejam cumpridas de forma consistente.
Você precisará auditar os processos regularmente, definir caminhos claros de escalonamento e documentar responsabilidades explícitas de compartilhamento de dados para manter a responsabilidade e evitar lacunas ou confusão. O parceiro certo torna esse processo tranquilo e transparente.
4. Simplifique as operações com plataformas de tecnologia de RH
Além da experiência e das áreas de serviço dos fornecedores, considere a tecnologia ou as plataformas que eles oferecem.
Se o software do fornecedor se integrar ao seu HRIS existente ou a outras ferramentas da sua pilha de tecnologia, ele facilitará o seu trabalho, fornecerá dados melhores e reduzirá o trabalho manual.
Os fornecedores que oferecem portais de autoatendimento também podem melhorar a experiência dos funcionários e reduzir o trabalho de suporte de RH, fornecendo aos funcionários ferramentas autônomas para lidar com as tarefas diárias de RH de forma independente.
Criando uma experiência híbrida perfeita para os funcionários
Com o planejamento, os parceiros e a comunicação certos, uma experiência híbrida de RH pode ser tão tranquila e conectada quanto uma cultura empresarial totalmente interna.
Para evitar a fragmentação:
- Comunique claramente as responsabilidades do RH, especialmente no que diz respeito a folha de pagamento, benefícios e questões de suporte.
- Mantenha uma marca, um tom e uma comunicação consistentes em todos os pontos de contato de RH.
- Garanta que a integração seja coesa, mesmo que vários sistemas ou parceiros estejam envolvidos.
- Ofereça benefícios localizados para ajudar os membros da equipe global a se sentirem incluídos.
- Crie oportunidades para conexão, sejam encontros virtuais ou elogios aos funcionários, para que todos se sintam parte da mesma equipe.
Os funcionários precisam saber quais são os canais preferenciais para resolver problemas e fazer perguntas. Deve haver oportunidades para promover a cultura (mesmo que seja de forma assíncrona) e reconhecer as vitórias como equipe.
Erros comuns a evitar em um ambiente híbrido de RH
As funções, responsabilidades e recursos precisam ser claramente definidos ao expandir as operações de RH. Você está executando a estratégia e fornecendo a liderança, mas delegando tarefas administrativas e de conformidade tediosas ou complexas.
Um erro comum é sobrecarregar as equipes internas de RH com responsabilidades fragmentadas. Por exemplo, se sua equipe interna já está sobrecarregada com responsabilidades de RH, adicionar a responsabilidade de coordenar vários fornecedores externos em relação à folha de pagamento, benefícios e conformidade pode ser demais para eles gerenciarem com eficácia. Sem pessoal adicional ou responsabilidades claramente definidas, esse modelo dividido pode rapidamente levar a atrasos, erros e esgotamento.
A acessibilidade é importante, mas escolher um fornecedor de baixo custo que comprometa a conformidade, a qualidade do serviço ou a segurança dos dados só lhe trará custos mais tarde. Economizar em áreas que exigem muita conformidade, como folha de pagamento ou administração de empregos, pode expor sua organização a riscos legais e financeiros que superam em muito as economias de curto prazo.
As equipes internas e os parceiros externos precisam ter responsabilidades claras para evitar esforços duplicados, confusões desnecessárias ou falhas nas responsabilidades, e os funcionários devem sempre saber exatamente a quem recorrer quando surgirem problemas.
Isso requer avaliações regulares dos fornecedores, processos e responsabilidade pelo desempenho do nível de serviço. Sua liderança de RH deve definir e revisar constantemente as metas, responsabilidades e estratégias para os processos internos e a gestão de fornecedores externos.
Por fim, a comunicação não poderia ser mais importante, especialmente à medida que os processos, plataformas, políticas e canais de suporte evoluem. Em última análise, o RH híbrido é bem-sucedido por meio de um design intencional, recursos adequados e governança ativa, e não por uma abordagem do tipo “configure e esqueça”.
Como medir o sucesso em um modelo híbrido de RH
É essencial avaliar constantemente o sucesso do seu modelo híbrido de RH para compreender a sua eficácia e melhorá-lo ao longo do tempo.
Acompanhe métricas operacionais e focadas nos funcionários, como:
- Hora de integrar os novos contratados
- Precisão da folha de pagamento
- Taxas de resolução de problemas
- Satisfação dos funcionários com o apoio dos RH
- Eficiência operacional de RH e distribuição da carga de trabalho
- Economia de custos em comparação com modelos totalmente internos
Você também pode analisar a economia obtida — como adiar a criação de uma entidade local ou evitar contratações de RH no país — para entender melhor o impacto real da sua abordagem híbrida de RH.
Também é importante solicitar feedback dos funcionários e das partes interessadas do RH ao longo do processo. Suas opiniões ajudarão você a ajustar o que não está funcionando e fortalecer seus processos de gestão da força de trabalho ao longo do tempo.
Maximizando a escalabilidade global com o RemoFirst
Para empresas que estão se expandindo para novos mercados, os serviços de Empregador Oficial facilitam significativamente a contratação global e as funções híbridas de RH.
Um EOR, como o RemoFirst, permite que você contrate funcionários em novos mercados sem precisar abrir uma entidade jurídica. Isso é especialmente valioso quando você está contratando apenas alguns funcionários naquela região ou testando um novo mercado antes de assumir um compromisso de longo prazo.
Com a RemoFirst, você pode contratar rapidamente funcionários em tempo integral e prestadores de serviços em vários países, em conformidade com as leis locais . Nossos especialistas cuidam de todo o trabalho pesado, desde o gerenciamento da folha de pagamento local, impostos, administração de empregos e benefícios legais até a manutenção da conformidade contínua com as leis trabalhistas e regulamentos de emprego locais.
Ao transferir responsabilidades administrativas e de conformidade complexas e demoradas, as equipes internas de RH mantêm o foco no recrutamento, no engajamento dos funcionários e na cultura, para ajudá-lo a atingir suas metas e construir uma equipe de alto desempenho.
Agende uma demonstração para saber como o RemoFirst pode ajudá-lo a projetar uma função de RH híbrida inteligente, escalável e em conformidade para expandir seus negócios.
