Sua empresa precisa crescer, mas seu orçamento para aquisição de talentos não.
Se essa tensão lhe parece familiar, você não está sozinho. De acordo com a pesquisa sobre orçamento de RH da Gartner, 65% dos líderes de RH previram orçamentos estáveis ou reduzidos em 2025 — e essa pressão para fazer mais com menos continua em 2026.
Para empresas que visam a expansão internacional, este pode parecer o pior momento possível para pensar globalmente. Mas a contratação global estratégica pode ajudá-lo a esticar ainda mais um orçamento limitado, ao mesmo tempo em que acessa pools de talentos que os mercados domésticos simplesmente não podem oferecer.
O segredo é abordar a questão com cuidado. Este guia orienta você na elaboração de um plano de contratação global que faça sentido financeiro, mesmo quando cada centavo conta.
Principais conclusões:
- Priorizar funções essenciais para os negócios e alinhar a geografia de contratação com o orçamento e a disponibilidade de talentos pode ajudar as empresas a maximizar o impacto durante a incerteza econômica.
- O custo real do emprego global vai muito além do salário, e compreender os custos totais de remuneração por região evita surpresas no orçamento.
- Os processos padronizados de contratação e integração reduzem as ineficiências e aceleram o tempo de produtividade, proporcionando retornos mensuráveis sobre o seu investimento em talentos.
Por que a internacionalização ainda compensa, mesmo com um orçamento mais apertado
Pode parecer contraintuitivo buscar contratações internacionais quando os orçamentos estão restritos. Mas o mercado global de talentos oferece vantagens que são particularmente valiosas em tempos de crise.
A falta de qualificação continua sendo um grande desafio para os empregadores em todo o mundo. De acordo com uma pesquisa da McKinsey, 87% das empresas relatam que já enfrentam uma escassez de mão de obra qualificada ou esperam enfrentá-la nos próximos anos. Enquanto isso, o Relatório sobre o Futuro do Trabalho 2025 do Fórum Econômico Mundial projeta que 170 milhões de novos empregos serão criados globalmente até 2030, com os empregadores tendo dificuldade para encontrar trabalhadores com as qualificações adequadas.
Expandir sua busca por talentos além dos mercados locais pode ajudá-lo a encontrar habilidades especializadas que podem ser escassas — ou proibitivamente caras — em seu país de origem. E embora o salário não deva ser a única consideração, a realidade é que as expectativas de remuneração variam significativamente entre as regiões, criando oportunidades para formar equipes fortes com diferentes faixas de preço.
A contratação global também traz diversidade de pensamento, cobertura ampliada em diferentes fusos horários e a capacidade de estabelecer presença em novos mercados. Mesmo com restrições orçamentárias, essas vantagens estratégicas podem fazer com que a expansão internacional valha a pena.
Comece com funções essenciais para os negócios
Quando cada contratação é importante, a priorização se torna essencial. Em vez de tentar preencher todas as vagas disponíveis, concentre seus recursos limitados em funções que afetam diretamente os resultados comerciais.
Comece identificando cargos que contribuam para a geração de receita, a experiência do cliente ou a entrega do produto principal. Um desenvolvedor capaz de lançar recursos que impulsionem as vendas ou um gerente de sucesso do cliente que melhore as taxas de retenção provavelmente agregará mais valor mensurável do que uma contratação administrativa que seria boa de se ter.
Faça perguntas difíceis sobre cada função da sua lista de desejos: esta posição contribui diretamente para a receita ou para a redução de custos? O que acontece se adiarmos esta contratação por seis meses? Os membros da equipe atual podem absorver temporariamente algumas dessas responsabilidades?
Crie um sistema de prioridades em níveis. O nível um pode incluir funções essenciais para as operações comerciais imediatas. O nível dois pode abranger cargos que apoiam o crescimento, mas não são urgentes. O nível três inclui funções que você adoraria ter quando o orçamento permitir. Essa estrutura garante que, quando os fundos estiverem disponíveis, você já tenha planejado onde eles devem ser aplicados primeiro.
Preveja os custos de contratação com cenários realistas
A esperança não é uma estratégia orçamentária. Para elaborar previsões precisas de contratação, é necessário modelar vários cenários e ser honesto sobre o que pode dar errado.
Desenvolva pelo menos três cenários: otimista, realista e conservador. Seu modelo conservador deve levar em conta atrasos no início das contratações, prolongamento do tempo de contratação e possíveis cortes orçamentários no meio do ano. Se o seu plano de contratação só funciona em condições perfeitas, ele não é resiliente.
Considere abordagens de contratação em fases. Em vez de se comprometer a contratar cinco novos membros para a equipe no primeiro trimestre, planeje inicialmente duas contratações, com a opção de adicionar mais se as metas de receita forem atingidas. Isso protege seu orçamento e mantém a flexibilidade.
A transparência entre RH, finanças e liderança é fundamental. Todos precisam entender as vantagens e desvantagens envolvidas. Se a liderança deseja uma contratação agressiva, mas o departamento financeiro é cauteloso em relação ao fluxo de caixa, essas tensões precisam vir à tona logo no início — e não quando as ofertas já tiverem sido feitas.
Comunique o “porquê” às partes interessadas internas
As decisões de contratação durante períodos de orçamentos apertados criam um efeito cascata em toda a organização. Os gerentes que aguardam novas contratações podem sentir-se frustrados. Os funcionários existentes podem questionar por que a empresa está contratando internacionalmente em vez de localmente. A liderança pode questionar por que determinadas funções foram priorizadas em detrimento de outras.
Uma comunicação clara evita atritos e promove o alinhamento. Explique a lógica estratégica por trás da sua abordagem de contratação: por que você está se concentrando em determinadas funções, por que está explorando mercados específicos e como essas decisões apoiam os objetivos da empresa.
Obtenha a aprovação explícita dos tomadores de decisão antes de publicar qualquer anúncio de emprego. Nada desperdiça mais tempo e orçamento do que avançar com os candidatos nas entrevistas apenas para ter a vaga congelada na fase da oferta.
Mantenha os funcionários atuais informados sobre os planos de crescimento. Quando as pessoas compreendem a direção da empresa e como os novos contratados se encaixam nesse quadro, elas tendem a apoiar os esforços de integração e a receber bem os novos membros da equipe.
Alinhe a geografia de contratação com o orçamento e a disponibilidade de talentos
A estratégia de localização pode fazer a diferença no seu orçamento. Mas o objetivo não é simplesmente encontrar a opção mais barata; é encontrar a opção certa pelo preço certo.
Avalie as regiões potenciais com base em vários fatores: expectativas salariais para as funções alvo, profundidade do pool de talentos local, alinhamento do fuso horário com sua equipe existente, proficiência em inglês e escalabilidade a longo prazo.
Por exemplo, a Europa Oriental oferece talentos técnicos qualificados a preços competitivos; a América Latina oferece vantagens de fuso horário para empresas sediadas na América do Norte; o Sudeste Asiático oferece eficiência de custos com ecossistemas tecnológicos em rápido crescimento.
Pesquisas realizadas a partir de várias fontes de referência salarial mostram variações significativas, mesmo dentro das mesmas regiões. Um desenvolvedor de software na Polônia pode ganhar entre US$ 53.000 e US$ 60.000 por ano, enquanto um cargo semelhante no Vietnã tem um salário médio de cerca de US$ 32.000, dependendo da antiguidade. Ambos os mercados oferecem profissionais qualificados, mas atendem a perfis orçamentários e necessidades operacionais diferentes.
Não se limite aos mercados mais conhecidos. O melhor valor geralmente está nos centros de talentos emergentes que os concorrentes ainda não descobriram.
Compare o custo real da contratação: é mais do que apenas o salário
O salário base é apenas o começo. A contratação global acarreta custos adicionais que podem pegar as empresas desprevenidas.
Os impostos sobre a folha de pagamento e as contribuições sociais dos empregadores variam drasticamente de acordo com o país. Na Alemanha, os empregadores pagam aproximadamente 21% dos salários brutos para programas de seguro social. Na Espanha, esse número sobe para cerca de 30,6%. Essas contribuições obrigatórias afetam significativamente os custos totais de remuneração e devem ser consideradas em seu orçamento desde o início.
Depois, há os benefícios legais. A maioria dos países exige férias anuais remuneradas, licença parental e auxílio-doença, e, às vezes, pagamentos adicionais, como o 13º salário, comum em toda a América Latina e em partes da Europa. Entender quais benefícios são habituais e quais são obrigatórios em cada mercado ajuda você a fazer um orçamento preciso e definir expectativas adequadas com os candidatos.
Se você está pensando em abrir sua própria entidade jurídica para empregar trabalhadores diretamente, os custos se multiplicam ainda mais. A criação da entidade pode levar de três a 12 meses e requer um investimento significativo em taxas de registro, consultoria jurídica, abertura de conta bancária local e requisitos de capital, que podem ultrapassar US$ 50.000 em alguns mercados. Os custos contínuos incluem assessoria jurídica local, contabilidade, declarações fiscais e suporte dedicado de RH. Os custos de dissolução, caso você precise sair de um mercado, podem exceder os custos de entrada.
Mantenha-se flexível combinando modelos de contratação
Estruturas rígidas de força de trabalho não atendem às empresas que enfrentam incertezas. Uma abordagem mista, combinando funcionários em tempo integral com prestadores de serviços conforme as necessidades do negócio mudam, oferece flexibilidade para aumentar ou diminuir a escala conforme as prioridades mudam.
Para trabalhos baseados em projetos com resultados definidos, prestadores de serviços independentes podem ser a escolha certa. Para funções contínuas essenciais às suas operações, funcionários em tempo integral geralmente oferecem melhor continuidade e integração mais profunda com sua equipe.
A parceria com um Empregador Oficial (EOR) permite essa flexibilidade sem a carga administrativa. Um EOR atua como empregador legal para os membros da sua equipe internacional, lidando com folha de pagamento, benefícios e conformidade, enquanto você mantém a gestão do dia a dia. Isso elimina a necessidade de estabelecer entidades jurídicas em todos os países onde você emprega talentos, reduzindo drasticamente os custos e a complexidade.
As empresas podem empregar trabalhadores em tempo integral e contratar prestadores de serviços por meio de um único parceiro, o que lhes dá a liberdade de ajustar a composição de sua força de trabalho à medida que os orçamentos e as prioridades evoluem.
Padronize os processos para evitar ineficiências dispendiosas
Processos inconsistentes de contratação e integração desperdiçam tempo e dinheiro. Quando cada nova contratação em um país diferente exige reinventar a roda, você está pagando por essa ineficiência.
Pesquisas mostram consistentemente que o recrutamento estruturado melhora a retenção de novos funcionários em até 82% e aumenta a produtividade em mais de 70%. Organizações com processos padronizados também relatam um tempo de produtividade mais rápido, com alguns estudos mostrando que novos funcionários atingem a eficácia total meses antes do que aqueles com integração ad hoc.
Crie estruturas repetíveis para anúncios de vagas, processos de entrevista, cartas de oferta e fluxos de trabalho de integração. Adapte-as aos requisitos locais, quando necessário, mantendo a consistência nos elementos essenciais. Essa abordagem oferece às equipes de RH e financeira uma melhor visibilidade dos custos e do quadro de funcionários, ao mesmo tempo em que cria uma experiência mais previsível para os novos membros da equipe.
Priorize a conformidade desde o primeiro dia
A pressão orçamentária pode levar as empresas a economizar nos custos. A conformidade não é o lugar para fazer isso.
As penalidades globais relacionadas a trabalho, impostos e dados chegam a bilhões de dólares anualmente, com grandes corporações enfrentando penalidades significativas por violações. A classificação incorreta de trabalhadores resultou em acordos de grande visibilidade, com algumas empresas enfrentando multas na casa das centenas de milhões de dólares. A economia de curto prazo resultante de uma conformidade negligente é insignificante em comparação com os custos de longo prazo decorrentes de erros.
Cada país tem suas próprias leis trabalhistas, que abrangem tudo, desde horário de trabalho e requisitos de rescisão até privacidade de dados e administração de benefícios. O que é compatível em uma jurisdição pode ser ilegal em outra. O planejamento proativo da conformidade, seja por meio de especialistas internos ou parceiros externos, protege sua empresa de erros caros.
O parceiro certo para contratações globais pode reduzir riscos e gastos
Gerenciar o emprego global internamente requer o desenvolvimento de conhecimentos especializados em dezenas de jurisdições legais, regimes tributários e contextos culturais. Para a maioria das empresas, especialmente aquelas que controlam cuidadosamente seus orçamentos, isso não é prático nem econômico.
Um EOR simplifica a contratação global, reunindo conformidade, folha de pagamento, administração de benefícios e experiência local em custos mensais previsíveis. Em vez de lidar com os requisitos de cada país individualmente, você conta com um único parceiro que cuida de toda a complexidade por você.
Nem todos os fornecedores de EOR são iguais. As estruturas de preços variam muito e as taxas ocultas podem corroer as vantagens de custo que você procura. É por isso que muitas empresas recorrem à RemoFirst.
Com preços transparentes a partir de apenas US$ 199 por funcionário por mês e US$ 25 por prestador de serviços por mês, a RemoFirst ajuda as empresas a contratar talentos em mais de 185 países sem o custo ou a complexidade de estabelecer entidades locais.
Cuidamos dos contratos de trabalho, folha de pagamento em moedas locais, benefícios legais, conformidade tributária e suporte contínuo de RH, para que sua equipe possa se concentrar em desenvolver o negócio, em vez de gerenciar a carga administrativa.
Nossa plataforma também permite que as empresas contratem, gerenciem e paguem prestadores de serviços em mais de 150 países, proporcionando a flexibilidade de mão de obra necessária para empresas preocupadas com o orçamento.
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