As empresas contratam internacionalmente por vários motivos, inclusive para expandir seu pool de talentos, reduzir custos, diversificar os fluxos de receita e ficar à frente da concorrência.
No entanto, a expansão global vem acompanhada de requisitos legais e complexidade significativos. Cada país tem leis trabalhistas exclusivas; erros podem significar multas caras, processos judiciais e danos à reputação.
De fato, 82% dos líderes de conformidade relataram ter sofrido consequências devido a riscos de terceiros no ano passado.
Principais conclusões:
- As leis trabalhistas específicas de cada país abrangem tudo, desde as horas de trabalho até os direitos, como folga remunerada e licença parental, e contratos de trabalho.
- Problemas de não conformidade e processos judiciais no mundo real podem resultar em multas ou restituições de centenas de milhares ou até milhões para as empresas.
- Os empregadores devem criar estratégias de conformidade global de forma proativa, abrangendo tudo, desde contratos de trabalho até estruturas de classificação e processos de privacidade de dados.
Leis trabalhistas internacionais comuns e consequências da não conformidade
As normas trabalhistas evoluem constantemente, e a conformidade em vários países é complexa. As empresas que erram correm o risco de sofrer graves consequências, como disputas legais, multas e até mesmo prisão.
É importante entender as leis trabalhistas comuns e aprender com exemplos reais de empresas que pagaram o preço pela não conformidade.
Horas de trabalho e horas extras
Muitos países limitam as horas de trabalho para ajudar a proteger a saúde e o bem-estar dos funcionários. Eles também estabelecem regras sobre horas extras, garantindo que as pessoas sejam pagas de forma justa quando trabalham mais.
As normas de jornada de trabalho e horas extras variam de acordo com o país:
- Emirados Árabes Unidos: O horário máximo de trabalho é de oito horas por dia, 48 horas por semana. As horas são reduzidas para seis por dia durante o Ramadã.
- França: A maioria dos funcionários trabalha 35 horas por semana, e todas as horas trabalhadas além disso são pagas como horas extras, exceto quando regidas por um acordo coletivo.
- Chile: O número máximo legal de horas semanais de trabalho no Chile está passando gradualmente de 45 para 40. Em 2024, o limite foi oficialmente reduzido para 44 horas. Em 2026, será reduzido para 42 horas e, finalmente, para 40 horas em 2028.
- Estados Unidos: Os funcionários cobertos pelo Fair Labor Standards Act (FLSA) devem receber pagamento de horas extras se trabalharem mais de 40 horas em uma semana de trabalho.
O não cumprimento desses requisitos pode resultar em multas significativas ou ações disciplinares, mesmo que a culpa seja de um terceiro.
Por exemplo, nos Estados Unidos, as empresas de costura que produziam roupas para a marca de vestuário Beyond Yoga não pagaram horas extras aos seus funcionários e falsificaram os registros da folha de pagamento, entre outras violações trabalhistas.
A Beyond Yoga pagou voluntariamente US$ 582.317 em salários atrasados e um valor igual em indenizações (como parte das obrigações legais de seus contratados).
Salário mínimo
Um salário mínimo garante que os trabalhadores recebam o que é considerado um salário digno em sua área, e as taxas variam, às vezes até mesmo dentro de um país.
Por exemplo, no Canadá, o salário mínimo por hora varia de acordo com a província e o território. Em 2025, o salário mínimo foi fixado em CAD 15 por hora em Alberta e Saskatchewan, mas é de CAD 19 em Nunavut.
As empresas devem conhecer os salários mínimos do local onde estão contratando e revisar os salários à medida que os mínimos mudam (normalmente devido à inflação ou a mudanças no custo de vida).
Classificação dos trabalhadores
Em geral, os trabalhadores autônomos não recebem os mesmos benefícios e proteções legais que os empregados regulares. É por isso que classificar erroneamente alguém como prestador de serviços independente quando, na verdade, ele está trabalhando como um empregado, pode resultar em pagamento de salários atrasados e outras penalidades graves.
Cada país lida com a classificação de trabalhadores de forma diferente. Por exemplo:
- México: O Ministério do Trabalho pode exigir que as empresas paguem de volta os benefícios perdidos e a indenização por demissão de um trabalhador classificado incorretamente, e as multas são avaliadas com base no período da classificação incorreta.
- Austrália: A classificação incorreta de um trabalhador pode resultar em ação de execução pelo Fair Work Ombudsman, incluindo avisos de penalidade e ordens de indenização.
A classificação incorreta de trabalhadores também pode resultar em multas pesadas.
Por exemplo, na Espanha, foi determinado que mais de 17.000 trabalhadores foram falsamente classificados como autônomos na empresa de serviços de entrega de alimentos e mercearias Glovo, o que resultou no pagamento de 253 milhões de euros em multas e reivindicações à Previdência Social.
Contratos de trabalho e liberdade condicional
Contratos abrangentes protegem sua empresa de riscos legais. Muitos países têm exigências e estipulações relacionadas a contratos de trabalho e períodos de experiência.
Por exemplo, na Argentina, os contratos de trabalho devem ser escritos para contratos de trabalho de prazo fixo, temporários e sazonais ou contratos de teletrabalho, mas não em todas as instâncias.
Em geral, presume-se que os funcionários argentinos estejam em um período de experiência (probatório) de seis meses, mas isso pode variar com base em negociações coletivas e outros fatores.
Não é incomum que os tribunais trabalhistas na Argentina concedam indenização total ou danos, quando a rescisão de um funcionário não está em conformidade com as leis de liberdade condicional.
Regulamentos de saúde e segurança
As leis de segurança no local de trabalho têm como objetivo proporcionar um ambiente de trabalho seguro e proteger os funcionários contra lesões e doenças evitáveis.
Por exemplo, as empresas no Canadá devem proibir a discriminação no local de trabalho e aderir às leis canadenses de Saúde e Segurança Ocupacional (OHS) em suas jurisdições. As regulamentações especificam fatores como equipamentos de proteção, requisitos de relatórios de incidentes e treinamento de segurança.
O não cumprimento pode resultar em multas, paralisações forçadas ou até mesmo responsabilidade criminal se os trabalhadores forem prejudicados.
De fato, o sindicato United Food and Commercial Workers (UFCW) e a Ecojustice estão em processo de legislação contra a Health Canada, afirmando que a agência colocou em risco a saúde dos trabalhadores migrantes ao não aplicar as exigências das fichas de dados de segurança de pesticidas.
Contribuições do empregador para o imposto sobre a folha de pagamento
Os impostos sobre a folha de pagamento financiam programas governamentais essenciais, incluindo a Previdência Social, pensões, benefícios de desemprego e saúde pública. As alíquotas da folha de pagamento variam de acordo com o país.
Por exemplo, os empregadores franceses contribuem com 24% a 45% do salário bruto de um funcionário para programas obrigatórios de benefícios sociais, dependendo do salário, da função e dos tipos de benefícios.
Enquanto isso, no Camboja, os empregadores pagam 0,8% do salário bruto para cobertura de riscos ocupacionais e 2,6% para seguro saúde a partir de 2025, totalizando apenas 3,4% em contribuições obrigatórias à Previdência Social para a maioria dos funcionários.
Trabalho remoto e direito à desconexão
À medida que o trabalho remoto se torna mais predominante, muitos países aprovaram leis de "direito à desconexão" ou de proteção ao trabalho remoto. Isso significa que os funcionários não podem ser penalizados se não responderem a chamadas ou e-mails relacionados ao trabalho após o expediente.
Essas leis ajudam os funcionários a estabelecer limites claros com os empregadores e a evitar o esgotamento de estar "sempre ligado". Por exemplo:
- França: O Código do Trabalho francês dá aos funcionários franceses o direito legal de solicitar o teletrabalho e proteções para honrar o direito de se desconectar.
- Irlanda: Os funcionários ganharam o direito de se desconectar em 2021, embora o código não seja vinculativo.
- Portugal: As empresas que não seguirem as restrições de horário de trabalho e não protegerem os funcionários do trabalho digital que interfere em seus direitos enfrentarão multas monetárias.
Seguro de saúde
Em alguns países, os empregadores são responsáveis por financiar parte ou a totalidade do tratamento de saúde do trabalhador. Em outros, os sistemas públicos cobrem o atendimento, mas os empregadores ainda desempenham um papel por meio de impostos ou benefícios privados.
- Alemanha: Os custos do seguro de saúde público são divididos entre empregados e empregadores.
- Filipinas: Os empregadores contribuem para o PhilHealth (5% do salário mensal básico) em nome dos funcionários.
- Espanha: Os impostos sobre a folha de pagamento do empregador financiam a assistência médica.
Os empregadores são responsáveis por entender os requisitos de seguro de saúde na região em que contratam. As empresas geralmente oferecem opções de seguro suplementar acima das exigências legais para atrair os melhores talentos.
Folga remunerada
A maioria dos países tem leis que regem a licença remunerada mínima obrigatória que os empregadores devem cumprir.
Por exemplo, a Romênia exige que as empresas ofereçam 20 dias de férias anuais remuneradas, enquanto os brasileiros têm direito a 30 dias.
Enquanto isso, nas Filipinas, os empregadores são obrigados a oferecer apenas cinco dias de folga anual remunerada.
Licença parental
Diferentes países oferecem níveis variados de licença parental para apoiar novos pais e filhos:
- Noruega: As mulheres grávidas têm direito a 49 semanas de licença com pagamento integral ou 59 semanas com pagamento de 80%. A licença pode começar até 12 semanas antes da data do parto.
- Países Baixos: As funcionárias recebem 16 semanas de licença maternidade remunerada e uma semana de licença paternidade remunerada pelo empregador.
- Colômbia: As mães têm direito a 18 semanas de licença maternidade totalmente remunerada, que normalmente é dividida em uma semana antes da data do parto e 17 semanas depois.
Rescisão e indenização por tempo de serviço
A maioria dos países tem políticas rígidas que regem a demissão de funcionários. Normalmente, há condições ou circunstâncias específicas que precisam ser atendidas para que um empregador possa demitir um funcionário.
- Polônia: O processo de rescisão depende do contrato de trabalho ou do Acordo Coletivo em vigor e do motivo da rescisão. O período de aviso prévio para rescisão depende do tempo de serviço do funcionário na empresa e varia de duas semanas a três meses. O pagamento da indenização varia de um mês de salário a três meses de salário.
- África do Sul: Um empregador que deseja demitir um funcionário por justa causa ou transgressão deve seguir um procedimento justo e ter um motivo válido para a demissão. Os funcionários geralmente têm direito a uma semana de pagamento para cada ano empregado como indenização, o que é conhecido como "pagamento de transição".
- Estados Unidos: A maioria dos vínculos empregatícios é considerada "at will employment", o que significa que os funcionários podem ser demitidos por qualquer motivo (exceto discriminação ou retaliação). Algumas empresas oferecem pagamento de indenização como parte de um acordo de separação, mas não são obrigadas a fazê-lo.
Além de seguir as leis específicas de cada país, as empresas devem estabelecer padrões claros de rescisão e indenização por escrito e tratar todas as demissões da mesma forma, para evitar o escrutínio legal e penalidades onerosas.
Proteção e privacidade de dados
Países de todo o mundo promulgaram leis de privacidade rigorosas que regulamentam como os empregadores coletam, armazenam e usam os dados pessoais dos funcionários.
As empresas precisam navegar por diversas estruturas de proteção de dados, cada uma com consequências graves para a não conformidade.
- União Europeia: O Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR) da UE definiu um padrão global para as leis de privacidade de dados de muitos outros países. A não conformidade com o GDPR pode acarretar multas caras, problemas legais e danos à reputação.
- Alemanha: A Alemanha aplica algumas das regras de proteção de dados mais rigorosas do mundo de acordo com o GDPR e suas próprias disposições suplementares, impondo penalidades severas em caso de não conformidade.
- Coreia do Sul: A Lei de Proteção de Informações Pessoais (PIPA) é considerada uma das leis de proteção de dados mais rigorosas da Ásia; as violações podem resultar em penalidades significativas, incluindo multas e prisão.
A proteção dos dados dos funcionários não é apenas uma prática recomendada - é uma necessidade legal com graves repercussões. Basta perguntar à H&M Alemanha: a empresa de vestuário foi multada em 35,3 milhões de euros por vigilância ilegal de funcionários - uma das maiores penalidades do GDPR até o momento.
Verificações de antecedentes
As verificações seguras de antecedentes protegem a sua empresa contra riscos e fraudes, ou contra o erro de contratar um membro da equipe que deturpa seus antecedentes.
No entanto, os países têm leis e especificações diferentes para executar verificações de antecedentes:
- União Europeia: O GDPR exige que as verificações de antecedentes tenham uma base legal, coletem apenas os dados necessários, protejam-nos e as empresas devem informar os candidatos com antecedência.
- Canadá: O uso de Números de Seguro Social (SINs) é altamente restrito, e as leis federais especificam requisitos de privacidade e consentimento para verificações de antecedentes.
- Brasil: As verificações de antecedentes são bastante comuns, mas devem seguir a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Como evitar penalidades por não conformidade ao contratar internacionalmente
Manter-se em dia com as leis trabalhistas em vários países é desafiador e demorado, mas a parceria com especialistas em conformidade pode simplificar o processo e reduzir os riscos.
Três abordagens populares para a conformidade internacional incluem:
1. Contrate especialistas locais em emprego
As empresas podem contratar uma seleção de parceiros em todos os países onde contratam, como advogados trabalhistas, consultores de RH ou especialistas em conformidade, para orientar sobre contratos de trabalho, registro fiscal local, benefícios e práticas locais de RH.
No entanto, esse método pode se tornar caro e complicado de dimensionar, especialmente se uma empresa se expandir para vários países.
2. Abrir uma entidade legal
As empresas podem abrir uma entidade legal em qualquer país onde estejam contratando para empregar diretamente os talentos locais.
Isso exige o registro em órgãos trabalhistas, fiscais e de seguridade social, a manutenção de práticas contábeis locais e a contratação de especialistas jurídicos e de conformidade.
Essa opção pode ser cara e impraticável para empresas que estão contratando apenas alguns funcionários em um determinado país, e pode levar meses ou até anos para colocar uma nova entidade em funcionamento.
3. Trabalhar com um Empregador de Registro (EOR)
Um Employer of Record (EOR), como o RemoFirst, atua como empregador legal em nome de uma empresa em cada país onde ela contrata talentos.
O EOR cuida de tudo, desde a folha de pagamento e os benefícios globais até os contratos de trabalho, as retenções de impostos e a conformidade legal.
Esse modelo é a maneira mais rápida e escalonável de contratar funcionários globalmente sem estabelecer entidades estrangeiras, além de reduzir significativamente o risco legal.
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No RemoFirst, ajudamos as empresas a contratar funcionários em mais de 185 países e prestadores de serviços em mais de 150 países, sem o custo ou a complexidade de estabelecer entidades legais.
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