Não muito tempo atrás, empregar alguém em outro país significava criar uma entidade jurídica, contratar especialistas jurídicos no país e emitir cheques que deixariam a maioria dos diretores financeiros de startups com urticária. As grandes empresas dominavam esse mercado.
Essa era acabou. As pequenas e médias empresas estão agora a criar equipes distribuídas por todos os continentes. As barreiras à entrada diminuíram. Mas a complexidade? Essa não mudou. A escassez de talentos está a tornar-se mais grave, os ambientes regulatórios estão a mudar mais rapidamente e os trabalhadores em todo o mundo esperam mais das empresas que os empregam.
Este artigo analisa sete tendências globais de contratação que estão moldando o panorama das PMEs atualmente. Queremos ajudar os líderes das PMEs a entender quais tendências são realmente importantes para eles hoje e como essas tendências da força de trabalho devem ser levadas em consideração nas decisões relacionadas à contratação, orçamento e planejamento da força de trabalho.
Para fundamentar tudo isso em dados reais, vamos nos basear no relatório da pesquisa The State of International Hiring, que publicamos recentemente com base nas percepções de 300 líderes de RH e de pessoal dos Estados Unidos, Reino Unido, Austrália e Brasil.
Tendência 1: A contratação global tem a ver com crescimento e resiliência
Durante anos, a principal motivação por trás da contratação internacional era simples: encontrar talentos que não podiam ser encontrados localmente. Essa lógica ainda se mantém, mas um segundo fator ganhou prioridade. Cada vez mais fundadores e líderes de RH também estão tratando a contratação global como uma forma de gestão de riscos.
As empresas enfrentaram vários obstáculos nos últimos anos, incluindo:
- Volatilidade econômica
- Mudanças repentinas na regulamentação
- Oscilações cambiais
As empresas que concentraram todas as suas contratações em um único mercado aprenderam lições dolorosas quando esse mercado se tornou caro ou instável.
Distribuir equipes por regiões cria uma proteção. Se uma região passar por dificuldades, o resto da organização continua funcionando.
A contratação global tornou-se uma forma de as empresas se manterem flexíveis, evitar que os custos fiquem fora de controle e evitar compromissos que não podem ser facilmente desfazidos.
A pressão por trás dessa tendência no mercado de trabalho é real e mensurável. O Relatório sobre o Futuro do Trabalho 2025 do Fórum Econômico Mundial projeta que 39% das habilidades essenciais dos trabalhadores mudarão até 2030, o que significa que a disputa por talentos adaptáveis só está se acelerando.
E em nossa própria pesquisa sobre contratações internacionais, todos os entrevistados relataram sentir o impacto da escassez de talentos. Não a maioria. Todos eles. Setenta e quatro por cento consideraram isso “muito” ou “extremamente” desafiador. Para pequenas e médias empresas em crescimento, distribuir as contratações por vários mercados tornou-se uma estratégia tanto defensiva quanto ofensiva.
Tendência 2: A otimização de custos mudou dos salários para a estrutura
A discussão sobre os custos da contratação global ganhou importância. Há cinco anos, a questão era simples: “Onde podemos contratar talentos mais baratos?” Hoje, os líderes experientes de pequenas e médias empresas estão fazendo uma pergunta totalmente diferente: “Como podemos contratar sem nos prendermos a altos custos fixos?”
Há uma boa razão para essa mudança. Criar uma entidade jurídica em um novo país pode facilmente custar dezenas de milhares de dólares e levar meses de trabalho jurídico e administrativo. Para uma PME que pretende contratar um único engenheiro na Alemanha ou um gerente de produto no Brasil, o custo da infraestrutura muitas vezes supera o custo da contratação em si.
Por isso, as empresas estão se reestruturando. Elas estão combinando funcionários em tempo integral com prestadores de serviços internacionais de maneira mais deliberada, escolhendo modelos de contratação que mantêm suas opções em aberto. A conversa não é mais sobre cortar custos com remuneração. Em vez disso, as melhores pequenas e médias empresas estão redirecionando o que gastariam com despesas gerais da entidade para salários e benefícios competitivos. A economia vem da estrutura, não das pessoas.
Tendência 3: A linha divisória entre “ prestador de serviços ” e “ colaborador ” está sendo cada vez mais questionada
Os órgãos reguladores perceberam que muitas empresas estão recorrendo a acordos de “ prestador de serviços ” e estão reagindo com medidas mais rigorosas. A Diretiva da UE sobre Trabalho em Plataformas, com implementação prevista para 2026, introduzirá padrões de classificação mais uniformes em toda a Europa.
As regras IR35 do Reino Unido continuam pegando as empresas de surpresa. Em 2024, nos Estados Unidos, o Departamento do Trabalho reformulou sua abordagem em relação ao teste da realidade econômica, que determina o status de “ prestador de serviços ”.
As pequenas e médias empresas devem prestar atenção especial a esse ponto. Equipes menores agem com rapidez, muitas vezes sem processos formais ou assessoria jurídica dedicada. Mas essa rapidez pode se tornar um risco. Um funcionário de nível prestador de serviços , que trabalha em horário fixo, utiliza ferramentas fornecidas pela empresa e se reporta exclusivamente a um único gerente, parece muito com um funcionário de nível colaborador aos olhos de um inspetor do trabalho, independentemente do que seu contrato possa dizer.
As penalidades por classificação incorreta incluem multas, impostos atrasados e ações judiciais que podem arruinar uma pequena empresa.
Isso não significa que as PMEs devam deixar de contratar prestadores de serviços. Os trabalhadores independentes continuam sendo uma parte vital e flexível da força de trabalho global. Em vez disso, as decisões de classificação precisam ser deliberadas, documentadas e baseadas nas leis trabalhistas específicas de cada país onde você opera.
Para muitas empresas, a parceria com um provedor de serviços de EOR (Employer of Record ) para gerenciar a conformidade com a lei “ prestador de serviços ” em outros países é a maneira mais simples de garantir o cumprimento dessa legislação sem precisar formar uma equipe jurídica interna.
Tendência 4: A rapidez na contratação está se tornando uma vantagem competitiva para as pequenas e médias empresas
A guerra por talentos não é mais apenas entre gigantes da tecnologia. Startups em Berlim, scale-ups em São Paulo e empresas de médio porte em Toronto estão competindo pelos mesmos especialistas em IA, engenheiros de segurança e cientistas de dados. Nossa pesquisa confirma a intensidade: 73% dos entrevistados citaram as funções de IA como as mais difíceis de preencher nos próximos 12 meses. A segurança cibernética veio em seguida, com 71%, e dados e análises, com 63%.
Mas há um aspecto que não recebe atenção suficiente. As empresas maiores costumam ser mais lentas para fechar negócios. Seus processos de contratação envolvem mais partes interessadas, cadeias de aprovação mais longas e revisões de conformidade mais rigorosas.
Nossa pesquisa revelou que 51% das empresas preenchem vagas internacionais mais rapidamente do que vagas na sede. E, uma vez que esses funcionários internacionais são contratados, 57% dos entrevistados afirmaram que eles se adaptam no mesmo ritmo que os funcionários locais, enquanto 43% afirmaram que eles se adaptam ainda mais rapidamente. Nenhum entrevistado afirmou que os funcionários internacionais demoram mais para se adaptar.
Essa diferença de oportunidades representa uma vantagem competitiva para as PMEs. Se você puder apresentar uma oferta em conformidade com as normas em poucas semanas, enquanto um concorrente da Fortune 500 ainda está agendando entrevistas com um painel, você conseguirá a contratação.
O segredo é eliminar o gargalo causado pela pesquisa de conformidade em cada país e pela verificação de implementação es das entidades. Trabalhar com um EOR resolve ambas as questões, permitindo que sua equipe se concentre na avaliação de talentos, em vez de ter que decifrar códigos trabalhistas estrangeiros.
Tendência 5: As expectativas dos talentos são globais e pessoais
Os trabalhadores de diferentes países também têm leis e expectativas diferentes em relação aos benefícios. Eles percebem quando um empregador não fez o dever de casa sobre os tipos de benefícios que estão alinhados com as normas culturais.
- Um funcionário da colaborador , nas Filipinas, tem direito ao 13º salário.
- Na França, os trabalhadores contam com um “ licenças ” legal generoso, muito além do que uma empresa sediada nos Estados Unidos poderia considerar padrão.
- O sistema de fundos de previdência da Índia é uma parte fundamental do planejamento da aposentadoria dos funcionários.
Se sua empresa não se alinhar às normas locais de benefícios, você terá dificuldade em atrair candidatos qualificados, muito menos mantê-los.
As pequenas e médias empresas não precisam oferecer pacotes de benefícios equivalentes aos das grandes empresas para serem competitivas. Mas precisam entender o que é exigido legalmente e esperado culturalmente em cada mercado.
Nossa pesquisa confirma isso: 33% das empresas relataram que seus funcionários internacionais tinham taxas de retenção melhores do que os funcionários locais. As empresas que obtêm esses resultados são aquelas que investem tempo antecipadamente para aprender o que os trabalhadores de um determinado país realmente valorizam e, então, criam ofertas que refletem isso.
Tendência 6: As PMEs estão contratando seletivamente em menos países
Distribuir um punhado de contratações por cinco países diferentes pode parecer impressionantemente global, mas, na prática, é um problema de conformidade. Cada mercado adicional significa um novo conjunto de leis trabalhistas, requisitos fiscais e padrões de benefícios para aprender, monitorar e manter.
Nossa pesquisa revelou que as empresas gastam, em média, 8,3 horas por mês por contratação internacional apenas para gerenciar tarefas de conformidade. Multiplique isso por vários países e, se você estiver operando com uma equipe de RH enxuta, isso rapidamente se torna insustentável.
As pequenas e médias empresas mais inteligentes estão adotando uma abordagem diferente. Elas estão escolhendo de dois a quatro mercados estratégicos e consolidando uma presença local mais sólida nessas regiões, em vez de se dispersarem demais pelo território. Essa estratégia concentrada melhora a consistência d integração , simplifica a gestão e gera melhores resultados em termos de conformidade.
Nossos dados fornecem uma visão clara de onde estão ocorrendo as contratações. Os principais países para contratações internacionais em tempo integral no momento são:
- Estados Unidos: 55%
- Índia: 51%
- Reino Unido: 45%
- Brasil: 28%
- Austrália: 27%
Olhando para o futuro, impressionantes 88% dos entrevistados planejam contratar trabalhadores na Índia no próximo ano, ressaltando sua profundidade como um mercado de talentos escalável.
Tendência 7: A conformidade é prioridade para as pequenas e médias empresas
Há alguns anos, a conformidade mal era levada em consideração quando as pequenas e médias empresas procuravam soluções de contratação. O preço era importante. A rapidez era importante. A conformidade era uma preocupação secundária, algo que se pensava apenas quando se deparava com um problema.
Esse cálculo mudou. Ações de fiscalização de alto perfil e casos de classificação incorreta amplamente divulgados colocaram a conformidade em destaque.
Os dados da nossa pesquisa mostram claramente que mais de 90% das empresas agora contam com um especialista externo em alguma área para gerenciar as leis trabalhistas e a conformidade internacional. Apenas 7% tentam lidar com isso inteiramente internamente. Entre as empresas de tecnologia menores (100 a 199 funcionários), 74% apontam a falta de conhecimento ou recursos internos como o principal obstáculo para entrar em mercados emergentes.
O apetite mudou de reativo para proativo. As PMEs querem parceiros e plataformas que incorporem a conformidade ao fluxo de trabalho de contratação desde o início, para que os problemas sejam evitados em vez de corrigidos após o fato.
O que essas tendências significam para a estratégia de contratação das PMEs
A abordagem antiga, contratar localmente até que você possa se dar ao luxo de expandir, está sendo substituída por algo mais deliberado: uma estratégia de força de trabalho que pondera flexibilidade, prontidão para conformidade e posicionamento de longo prazo desde o início.
A seleção do país merece mais atenção do que normalmente recebe. Em vez de buscar os salários mais baixos, as pequenas e médias empresas devem avaliar os mercados com base na densidade de talentos, sobreposição de fusos horários, complexidade regulatória e adequação estratégica. Quando nossa pesquisa perguntou às empresas onde elas contratariam se o custo e a conformidade não fossem barreiras:
- 58% escolheram a América Latina
- 40% escolheram a Europa Oriental
- 38% selecionaram o Sudeste Asiático
Isso indica onde está a demanda reprimida.
As empresas que acertam na contratação global tratam isso como uma competência essencial. Elas investem na compreensão dos mercados em que estão entrando. Escolhem os parceiros certos. E fazem da conformidade parte do plano, não um obstáculo a ser contornado.
Como as PMEs podem transformar essas tendências em uma vantagem
As grandes empresas têm orçamentos a seu favor. Possuem departamentos jurídicos dedicados e equipes regionais de RH. Mas o que muitas vezes lhes falta é rapidez.
As PMEs podem tomar decisões de contratação em poucos dias, enquanto uma organização maior levaria semanas para obter as aprovações necessárias. Essa agilidade é uma vantagem competitiva genuína quando se está tentando contratar um engenheiro de dados sênior que tem outras quatro ofertas em mãos.
Você não precisa fazer tudo perfeito na primeira tentativa. Basta tomar decisões informadas, com o apoio das ferramentas e dos parceiros certos.
Isso significa compreender o panorama de conformidade antes de publicar uma oferta de emprego, escolher a combinação certa de funcionários e prestadores de serviços para cada mercado e trabalhar com pessoas que possam lidar com a complexidade operacional, para que sua equipe permaneça focada em desenvolver o produto, fechar o negócio ou lançar o recurso.
A contratação global é uma alavanca estratégica, não um atalho
A contratação global ultrapassou a fase experimental para as PMEs; agora é fundamental. As tendências globais da força de trabalho descritas neste artigo refletem uma transformação maior na forma como as empresas em crescimento abordam o talento, o risco e o crescimento. As vencedoras não serão as empresas que tratam a contratação internacional como uma solução rápida para um mercado de trabalho local restrito. Serão aquelas que contratam globalmente com maior intencionalidade.
A contratação global é mais do que uma solução alternativa para a escassez de talentos. É uma abordagem de longo prazo que, quando feita corretamente, apoia o crescimento sustentável.
Aumente sua equipe global com o RemoFirst
A RemoFirst é uma empresa de “ Employer of Record ” (EOR) que permite que pequenas e médias empresas contratem talentos em mais de 185 países sem o tempo, o custo ou o risco de abrir filiais locais. Cuidamos da folha de pagamento global, dos benefícios, da conformidade e dos requisitos da legislação trabalhista local, para que você possa se concentrar na formação da equipe de que precisa.
Nossos preços começam em US$ 199 por pessoa por mês para funcionários e US$ 25 por pessoa por mês para prestadores de serviços, tornando a contratação global em conformidade acessível mesmo para equipes enxutas em estágio inicial.
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Perguntas frequentes
Quais são as principais tendências globais de contratação que afetam as PMEs atualmente?
Várias forças estão convergindo ao mesmo tempo. A escassez de talentos em áreas técnicas como IA e segurança cibernética está se intensificando. Os reguladores estão tornando mais rígidas as regras de classificação dos trabalhadores na UE, no Reino Unido e nos EUA. As empresas estão deixando de lado a otimização de custos baseada em salários e passando a reduzir as despesas gerais estruturais. E os talentos internacionais esperam cada vez mais benefícios localizados e condições de emprego culturalmente adequadas.
Como as PMEs podem competir com empresas maiores por talentos internacionais?
A rapidez é o principal fator diferenciador. Nossa pesquisa revelou que 51% das empresas preenchem vagas internacionais mais rapidamente do que as vagas na sede. Uma PME que mantém parceria com uma empresa de EOR pode apresentar uma oferta em conformidade com as normas em questão de semanas, enquanto um concorrente de maior porte pode ainda estar passando pelo processo de aprovações internas e constituição da entidade implementação. Em um mercado de talentos competitivo, essa diferença de prazo muitas vezes decide quem consegue a contratação.
Quais são os riscos de contratar prestadores de serviços internacionais sem a devida conformidade?
Se as condições de trabalho de um prestador de serviços independente ( prestador de serviços) se assemelharem às de um empregado (horário fixo, compromisso exclusivo, processos controlados pela empresa), os órgãos reguladores podem reclassificá-lo como um trabalhador assalariado ( colaborador). As consequências incluem multas, impostos atrasados, obrigações relativas a benefícios e possíveis ações judiciais. As pequenas e médias empresas (PMEs) enfrentam um risco ainda maior, pois muitas vezes não dispõem de especialistas jurídicos internos para avaliar as regras de classificação em todos os países onde atuam.
Em quantos países uma PME deve contratar?
Não existe uma resposta certa, mas as tendências favorecem o foco em vez da amplitude. Cada país que você adiciona traz novos requisitos de conformidade e despesas administrativas. Muitas PMEs de sucesso concentram-se em dois a quatro mercados onde a disponibilidade de talentos, o alinhamento de fusos horários e as condições regulatórias funcionam a seu favor, e depois expandem-se a partir daí à medida que a capacidade interna cresce.
O que é uma rede de recrutamento ( Employer of Record ) e como ela ajuda as pequenas e médias empresas a contratar profissionais em todo o mundo?
Um prestador de serviços de “ Employer of Record ” (EOR) contrata legalmente trabalhadores em nome de outra empresa em países onde essa empresa não possui uma entidade própria. O EOR cuida da folha de pagamento, da conformidade tributária, dos benefícios e dos requisitos da legislação trabalhista local. A empresa cliente gerencia as responsabilidades do dia a dia do “ colaborador”. Para as pequenas e médias empresas (PMEs), isso elimina a necessidade de registrar uma entidade jurídica em cada mercado onde desejam contratar alguém, economizando tempo e dinheiro e, ao mesmo tempo, reduzindo o risco de não conformidade.
