Employer of Record (EOR):
Filipinas
Pronto para contratar nas Filipinas?
Contratar nas Filipinas abre portas para encontrar excelentes talentos, mas é fundamental cumprir a legislação local. Conheça os principais aspectos da legislação trabalhista, dos impostos sobre a folha de pagamento, das regras de rescisão e muito mais. Veja também como um Employer of Record (EOR) nas Filipinas pode ajudar sua empresa a contratar rapidamente, sem correr riscos legais.
Idioma(s)
Moeda
Capital
Manila
População
117.7 M
Feriados nacionais
18 (10 regulares + 8 especiais)
IVA
12%
Tipos de contrato de trabalho nas Filipinas
A escolha do contrato de trabalho adequado nas Filipinas influencia diversos aspectos da relação empregatícia, desde o período de experiência até os direitos relacionados à rescisão. Saiba quais são os tipos de contrato disponíveis, quando cada um se aplica e como um Employer of Record (EOR) nas Filipinas pode garantir que todos os acordos estejam em conformidade com a legislação local.
PADRÃO
Contrato por prazo indeterminado
A modalidade de contratação padrão e mais comum é o vínculo empregatício por prazo indeterminado, que garante estabilidade no emprego após o término de eventual período de experiência. Um colaborador efetivo só pode ser demitido por justa causa ou por motivo autorizado pela legislação trabalhista, mediante o cumprimento do devido processo legal.
USO REGULAMENTADO
Contrato por prazo determinado
Os contratos por prazo determinado são reconhecidos legalmente (doutrina Brent School), mas devem ser celebrados de forma consciente e voluntária por ambas as partes, em condições de igualdade, sem que o empregador utilize o prazo determinado para contornar as regras de estabilidade no emprego. Não existe um limite máximo geral previsto em lei para a duração ou renovação desses contratos. No entanto, renovações sucessivas e abusivas de contratos por prazo determinado, utilizadas para evitar a efetivação do vínculo empregatício, podem levar à reclassificação da relação como emprego por prazo indeterminado pelo Departamento de Trabalho e Emprego (DOLE) ou pelos tribunais.
Noções básicas sobre contratação nas Filipinas
Saiba tudo sobre a legislação trabalhista, os impostos, as regras de rescisão e outros aspectos da contratação nas Filipinas. Muitas empresas optam por trabalhar com um Employer of Record no país para garantir a conformidade legal desde o primeiro dia.
JORNADA DE TRABALHO
48 horas por semana
O Código do Trabalho estabelece o limite de 8 horas normais de trabalho por dia. É obrigatório conceder um intervalo não remunerado de pelo menos 60 minutos para refeições, além de um período de descanso de, no mínimo, 24 horas consecutivas após cada 6 dias consecutivos de trabalho. As horas extras realizadas além de 8 horas diárias são remuneradas com adicional de 25% sobre o valor da hora normal (30% quando realizadas em dia de descanso ou dia especial não útil e 200% quando realizadas em feriado regular). O trabalho noturno, realizado entre 22h e 6h, recebe adicional de 10% sobre o valor da hora normal.
PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
Máximo de 6 meses
O período de experiência não pode ultrapassar 6 meses a partir da data de início do vínculo empregatício (períodos mais longos são permitidos apenas para determinados programas de aprendizagem ou funções especializadas, conforme previsto em lei ou acordo coletivo de trabalho). O empregador deve comunicar por escrito, no momento da contratação, os critérios razoáveis que serão utilizados para a efetivação do vínculo. Caso isso não seja feito, em geral, o colaborador passa a ser considerado efetivo desde o primeiro dia. Se o contrato não for encerrado validamente, o vínculo empregatício é automaticamente efetivado ao final do período de 6 meses.
13º / 14º SALÁRIO
Obrigatório
De acordo com o Decreto Presidencial nº 851, todos os colaboradores de categorias operacionais (rank-and-file) que tenham trabalhado por pelo menos 1 mês durante o ano civil têm direito ao 13º salário, equivalente a pelo menos 1/12 da remuneração básica total recebida ao longo do ano. O pagamento deve ser realizado integralmente até 24 de dezembro (frequentemente dividido em duas parcelas: uma no meio do ano e outra em dezembro). Não há previsão legal de 14º salário, embora alguns empregadores o concedam voluntariamente ou por meio de acordo coletivo de trabalho. O 13º salário é isento de impostos até o limite de PHP 90.000 por ano.
REGULAMENTAÇÃO DOS CARGOS
Regulamentado
Não há restrições gerais previstas em lei para os títulos dos cargos, mas eles devem refletir fielmente as funções efetivamente desempenhadas, pois a classificação do colaborador (operacional ou de supervisão/gerencial) influencia o direito ao pagamento de horas extras e as regras de filiação sindical. Algumas profissões regulamentadas, como enfermagem, engenharia, contabilidade e medicina, exigem uma licença válida da Comissão de Regulamentação Profissional (Professional Regulation Commission – PRC) para o uso do respectivo título profissional.
Impostos e custos trabalhistas nas Filipinas
O custo real da contratação nas Filipinas vai muito além do salário. Saiba como os impostos sobre a folha de pagamento, as contribuições previdenciárias do empregador e os benefícios obrigatórios impactam os custos totais de contratação.
CONTRIBUIÇÕES DO EMPREGADOR
Participação do empregador de aproximadamente 15% do salário bruto, distribuídos da seguinte forma: SSS (10,5%, calculado sobre um Crédito Salarial Mensal limitado a PHP 30.000, o que corresponde a uma contribuição máxima aproximada de PHP 3.150 por mês); PhilHealth (2,5%, correspondente à metade da contribuição total de 5% prevista para 2026, calculada sobre uma base salarial mínima de PHP 10.000 e limitada a PHP 100.000); Pag-IBIG (HDMF) (2%, calculado sobre uma base de contribuição limitada a PHP 10.000, com contribuição máxima de PHP 200 por mês). Além disso, o empregador paga uma pequena contribuição fixa mensal ao fundo de indenização dos colaboradores do SSS (Employees' Compensation): PHP 10 quando o Crédito Salarial Mensal (MSC) for igual ou inferior a PHP 14.500, ou PHP 30 quando ultrapassar PHP 14.500.
CONTRIBUIÇÕES DO COLABORADOR
Participação do colaborador de aproximadamente 9% do salário bruto, descontados pelo empregador: SSS (4,5%, limitado a um Crédito Salarial Mensal – MSC de PHP 30.000); PhilHealth (2,5%, correspondente à metade da contribuição total de 5%); e Pag-IBIG (2%, sendo 1% apenas quando o salário mensal for igual ou inferior a PHP 1.500), calculado sobre uma base de contribuição limitada a PHP 10.000.
Os valores refletem os mínimos legais de contribuição para 2026, publicados pelo SSS, PhilHealth (última etapa de reajuste prevista na Lei de Assistência Médica Universal, RA 11223) e Pag-IBIG/HDMF (Circular 460). As tabelas de contribuição, os limites salariais e as faixas são revisados periodicamente por cada órgão. Antes de processar a folha de pagamento, os empregadores devem confirmar os valores atualizados diretamente com o SSS, PhilHealth e Pag-IBIG.
Calculadora de custos de Employer of Record
Encontrou um profissional qualificado em outro país, fora do seu mercado de origem? Descubra os custos envolvidos com a RemoFirst antes de tomar uma decisão. Use nossa calculadora para obter estimativas instantâneas dos custos de contratação por país em mais de 185 países.
*Esta calculadora fornece estimativas confiáveis com base em dados locais atualizados. Embora não seja uma cotação final de EOR, ela fornece uma referência sólida para o planejamento.
Calcule seus custos de EORDireitos a licenças nas Filipinas
Saiba tudo sobre os direitos a licenças nas Filipinas, incluindo férias anuais, feriados, licença médica, licença parental e outros tipos de afastamento. Muitas empresas optam por trabalhar com um Employer of Record nas Filipinas para garantir a conformidade com a legislação desde o primeiro dia.
Tipo
Duração
Remuneração durante a licença
Licença médica
100% (Licença Incentivada de Serviço; não se trata de licença médica prevista em lei)
90% do crédito salarial diário médio (benefício por doença do SSS)
90% (SSS), por até 120 dias por ano
Outras modalidades de licença
Até 2 meses (60 dias) de licença remunerada integral após cirurgia decorrente de problemas ginecológicos (Lei da República nº 9.710 – Carta Magna das Mulheres)
Licença especial para mulheres (por motivos ginecológicos)
7 dias úteis de licença remunerada por ano para colaboradores reconhecidos legalmente como mães ou pais solo, com pelo menos 1 ano de serviço (Lei da República nº 8.972, alterada pela Lei da República nº 11.861)
Licença para mães ou pais solo
Até 10 dias de licença remunerada, prorrogáveis conforme necessário, para que colaboradores vítimas de violência possam comparecer a consultas médicas, sessões de aconselhamento e procedimentos judiciais (Lei da República nº 9.262)
Licença para vítimas de violência contra mulheres e seus filhos (VAWC)
1 dia de licença remunerada para colaboradores que doarem sangue voluntariamente, que poderá ser utilizado em até 12 meses após a doação (Lei da República nº 7.719 – Lei dos Serviços Nacionais de Sangue)
Licença para doação de sangue
Ao contratar nas Filipinas, os empregadores devem oferecer os benefícios obrigatórios previstos na legislação local. Um Employer of Record nas Filipinas pode ajudar sua empresa a manter a conformidade legal e oferecer um pacote de benefícios competitivo.
Benefícios previstos em lei
Além das licenças previstas em lei, os colaboradores têm direito aos seguintes benefícios legais:
CONTRIBUIÇÕES DO EMPREGADOR
Empregadores e colaboradores nas Filipinas financiam conjuntamente três sistemas obrigatórios de seguridade social, administrados pelo SSS, PhilHealth e Pag-IBIG (HDMF).
- SSS (Sistema de Seguridade Social): contribuição total de 15% do Crédito Salarial Mensal (Monthly Salary Credit – MSC) em 2026, sendo 10,5% para o empregador e 4,5% para o colaborador. O MSC varia de PHP 4.000 a PHP 30.000 por mês;
- PhilHealth (Seguro Nacional de Saúde): 5% do salário-base mensal, dividido igualmente entre empregador e colaborador: 2,5% para cada parte. O piso salarial para cálculo é de PHP 10.000 e o teto é de PHP 100.000 — este é o último patamar de contribuição previsto na Lei de Assistência Médica Universal (RA 11223);
- Pag-IBIG (Fundo de Habitação e Desenvolvimento Mútuo – HDMF): 2% para o empregador e 2% para o colaborador (1% para o colaborador quando o salário mensal for igual ou inferior a PHP 1.500), calculados sobre uma remuneração limitada a PHP 10.000 (contribuição mensal máxima de PHP 200 por parte).
Somadas, as contribuições correspondem a aproximadamente 15% do salário bruto para os empregadores e 9% para os colaboradores, respeitando os limites mencionados anteriormente.
PROTEÇÃO CONTRA ACIDENTES DE TRABALHO
Acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, incapacidade e falecimento são cobertos pelo Programa de Indenização dos Colaboradores (Employees' Compensation – EC), administrado pelo Sistema de Seguridade Social (SSS), juntamente com os benefícios regulares do SSS.
- Custeado integralmente pelo empregador, por meio de uma pequena contribuição mensal fixa: PHP 10/mês quando o Crédito Salarial Mensal (Monthly Salary Credit) for igual ou inferior a PHP 14.500, e PHP 30/mês quando ultrapassar PHP 14.500.
- Os benefícios incluem auxílio financeiro em casos de incapacidade temporária ou permanente, serviços e equipamentos médicos, serviços de reabilitação e auxílio-funeral ou indenização por falecimento destinados aos beneficiários do colaborador.
- Não é exigida contribuição do colaborador para a cobertura do EC.
A indenização rescisória prevista em lei é devida somente quando o encerramento do vínculo empregatício ocorre por motivo autorizado pela legislação (razões empresariais). Colaboradores demitidos por justa causa (má conduta grave, fraude etc.) não têm direito à indenização rescisória.
- Extinção do cargo por redundância ou implementação de dispositivos para redução de custos trabalhistas: indenização equivalente a 1 salário mensal ou 1 salário mensal por ano de serviço, prevalecendo o valor mais alto.
- Redução do quadro de pessoal para evitar prejuízos, encerramento ou suspensão das atividades por motivos que não envolvam prejuízos graves, ou doença: indenização equivalente a 1 salário mensal ou meio salário mensal por ano de serviço, prevalecendo o valor mais alto.
- Frações de pelo menos 6 meses de serviço são consideradas como um ano completo.
- O encerramento das atividades devido a prejuízos empresariais graves, devidamente comprovados, não exige o pagamento de indenização rescisória.
O 13º salário é um benefício obrigatório previsto no Decreto Presidencial nº 851 e devido a todos os colaboradores de categorias operacionais (rank-and-file) que tenham trabalhado por pelo menos um mês durante o ano civil, independentemente do tipo de vínculo empregatício ou da forma de pagamento.
- Valor: pelo menos 1/12 da remuneração básica total recebida durante o ano civil (remuneração básica total ÷ 12).
- O pagamento deve ser realizado integralmente até 24 de dezembro de cada ano. Muitos empregadores optam por dividi-lo em duas parcelas: uma no meio do ano e outra em dezembro.
- Não há previsão legal de 14º salário, embora alguns empregadores o concedam voluntariamente ou por meio de acordo coletivo de trabalho.
- O 13º salário é isento de imposto de renda até o limite de PHP 90.000 por ano.
Rescisão e aviso prévio nas Filipinas
Encerrar um vínculo empregatício nas Filipinas exige planejamento cuidadoso para evitar disputas e custos inesperados. Conheça as regras sobre prazos de aviso prévio, motivos legais para demissão e muito mais.
Situação
Indenização por rescisão
Demissão sem justa causa
Um colaborador demitido sem justa causa ou motivo autorizado por lei, ou sem o devido cumprimento dos procedimentos legais, tem direito à reintegração sem perda dos direitos relativos ao tempo de serviço, além do pagamento integral dos salários retroativos referentes ao período entre a suspensão do pagamento e a efetiva reintegração. Quando a reintegração não é mais viável (por exemplo, devido à deterioração da relação entre as partes), os tribunais podem determinar o pagamento de uma indenização substitutiva da reintegração — geralmente equivalente a um salário mensal por ano de serviço — além dos salários retroativos integrais. Também podem ser concedidas indenizações por danos e reembolso de honorários advocatícios.
Demissão por justa causa
Uma demissão só é válida quando fundamentada em uma justa causa, como conduta inadequada do colaborador (má conduta grave, desobediência deliberada, negligência grave e habitual não cumprimento dos deveres, fraude ou quebra de confiança, ou prática de crime contra o empregador), ou em um motivo autorizado por lei, relacionado a razões empresariais, como redução de pessoal, dispensa por excesso de mão de obra, encerramento das atividades, implementação de dispositivos para redução de custos trabalhistas ou doença incurável dentro de 6 meses. Além disso, o empregador deve cumprir os procedimentos legais obrigatórios: a regra das duas notificações nos casos de justa causa; e aviso prévio de 30 dias ao colaborador e ao Departamento de Trabalho e Emprego (DOLE), nos casos de motivos autorizados por lei, além do pagamento da indenização rescisória.
Durante o período de experiência
O contrato pode ser encerrado por justa causa ou pelo não cumprimento dos critérios estabelecidos por escrito para a efetivação do vínculo empregatício. O devido processo legal básico deve ser respeitado, incluindo a notificação e a oportunidade de o colaborador apresentar sua defesa. Nos casos de demissão por justa causa, aplica-se o mesmo procedimento das duas notificações (twin-notice rule), com prazo de 5 dias para apresentação de uma explicação por escrito, utilizado para colaboradores contratados por prazo indeterminado.
Após o período de experiência
Após a efetivação do vínculo empregatício, que ocorre automaticamente após 6 meses de período de experiência ou imediatamente quando a contratação já é feita diretamente como colaborador efetivo, a pessoa passa a ter estabilidade no emprego e só pode ser demitida por justa causa ou por motivo autorizado pela legislação trabalhista filipina, mediante o cumprimento do devido processo legal aplicável. Uma rescisão injustificada pode obrigar o empregador a reintegrar o colaborador, pagar os salários retroativos e/ou arcar com uma indenização rescisória.
As exigências de aviso prévio variam conforme o motivo do encerramento do vínculo: pedidos de demissão e demissões por motivos autorizados por lei exigem aviso prévio por escrito de 30 dias (nos casos de motivos autorizados, também é necessário encaminhar uma cópia ao escritório regional do Departamento de Trabalho e Emprego – DOLE). Já as demissões por justa causa seguem o procedimento das duas notificações (twin-notice rule), com prazo de 5 dias para apresentação de explicação por escrito, em vez de um prazo fixo de aviso prévio. Este resumo reflete o Código do Trabalho das Filipinas e as regulamentações do DOLE vigentes em 2026. Circunstâncias específicas, acordos coletivos de trabalho ou políticas internas da empresa podem alterar as obrigações; por isso, os empregadores devem consultar um profissional jurídico local antes de tomar qualquer medida.
Informações adicionais sobre conformidade legal nas Filipinas
Manter a conformidade com a legislação nas Filipinas é uma responsabilidade contínua, não uma tarefa pontual. Conheça os principais requisitos relacionados a autorizações de trabalho, proteção de dados dos colaboradores, manutenção de registros e classificação dos trabalhadores. Veja também como um Employer of Record nas Filipinas pode assumir essa responsabilidade para que você possa se concentrar na expansão da sua equipe.
Conteúdo revisado pela última vez em novembro de 2026. As leis trabalhistas mudam rapidamente, por isso, sempre verifique informações importantes antes de tomar decisões de contratação e consulte nossa equipe de especialistas em legislação internacional.
