Contratar globalmente dá à sua empresa acesso a talentos incríveis, perspectivas diversas e o potencial de produtividade 24 horas por dia, 7 dias por semana. Ótimo, não é?
Mas isso também traz desafios inerentes, incluindo descobrir como criar um pacote de benefícios que funcione para todos os seus funcionários internacionais. Dica: não é tão fácil quanto duplicar a política de sua sede e encerrar o assunto.
Isso ocorre porque cada país tem suas próprias leis que regem os benefícios que sua empresa é legalmente obrigada a oferecer, como assistência médica, licença remunerada e contribuições para aposentadoria. No entanto, a conformidade legal é apenas a linha de base. Para atrair os melhores talentos, você deve oferecer planos de benefícios globais aos funcionários que excedam o que é exigido.
A meta da sua equipe de recursos humanos deve ser criar uma estratégia de benefícios globais em conformidade que funcione além das fronteiras e ofereça benefícios aprimorados que seus funcionários valorizem. Se fizer isso corretamente, você criará uma força de trabalho global leal e engajada. Se fizer errado, aquele desenvolvedor brilhante que você acabou de contratar em São Paulo poderá começar a procurar outro lugar antes mesmo de terminar o primeiro mês.
Principais conclusões:
- Os benefícios estatutários variam drasticamente entre os diferentes países, exigindo ofertas específicas para cada local.
- Uma porcentagem significativa de talentos globais cita os benefícios como um fator essencial ao decidir se aceita ou não um emprego.
- O feedback dos funcionários e a pesquisa de mercado local são vitais para a criação de benefícios importantes para a sua força de trabalho global.
Os benefícios globais não são únicos
As leis trabalhistas que regem os benefícios obrigatórios variam drasticamente de um país para outro, o que torna um pacote universal de benefícios para os funcionários legalmente impossível.
Tire uma folga remunerada para licença maternidade, por exemplo. A partir de 2025, a Noruega oferece 49 semanas com 100% do salário ou 59 semanas com 80% do salário. O Reino Unido oferece seis semanas com 90% do salário mais 33 semanas com 187,18 libras esterlinas por semana (ou 90% do salário, o que for menor). Enquanto isso, os Estados Unidos garantem apenas 12 semanas de licença não remunerada e protegida pelo emprego nos termos da Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA).
Essas diferenças não se limitam ao tempo livre obrigatório. Por exemplo, as Filipinas (e muitos outros países) exigem que as empresas paguem aos funcionários um 13º salário mensal, enquanto em Portugal os empregadores devem oferecer aos funcionários pelo menos 40 horas de treinamento anual.
As leis trabalhistas de alguns países exigem contribuições específicas para benefícios de saúde, enquanto outras exigem que os empregadores financiem sistemas de Previdência Social e planos de pensão. Compreender esses requisitos é a base de um emprego global compatível.
Por que as ofertas de benefícios aprimorados são importantes
Ao projetar um programa de benefícios bem-sucedido, a conformidade legal deve ser seu ponto de partida, não seu ponto final. Os funcionários esperam mais do que o mínimo. Eles querem benefícios mais flexíveis, apoio e investimento em seu bem-estar.
Um pacote de benefícios competitivo indica que sua empresa valoriza seus funcionários e está disposta a investir no sucesso deles. Essa mensagem é importante, especialmente quando os principais candidatos estão escolhendo entre várias ofertas.
Em um episódio recente do podcast Freedom of Work da RemoFirst, a especialista em benefícios Ashley Ugorji - que projetou pacotes de benefícios globais para várias startups - compartilhou que, "Se você quiser contratar os melhores, que são experientes e que têm ofertas de outras grandes empresas, você precisa oferecer algo substancial."
Uma pesquisa da WTW mostra que 42% dos funcionários da região EMEA afirmam que o pacote de benefícios foi um motivo importante pelo qual decidiram trabalhar para seu empregador atual, enquanto na região Ásia-Pacífico esse número chega a 65%. Isso representa quase dois em cada três funcionários! É por isso que é essencial garantir que sua empresa ofereça benefícios competitivos.
Além disso, os benefícios nem sempre precisam custar dinheiro. Por exemplo, muitos funcionários valorizam mais os arranjos de trabalho flexíveis do que as vantagens tradicionais, como a participação em academias de ginástica ou almoços de equipe. De fato, um estudo do GAO dos EUA de 2025 descobriu que uma empresa de tecnologia reduziu a rotatividade voluntária em 33% simplesmente adicionando dois dias de trabalho remoto por semana.
Faça uma pesquisa com os funcionários para entender o que eles mais valorizam
A estratégia de benefícios mais eficaz começa com a compreensão do que sua equipe realmente valoriza, em vez de fazer suposições. O feedback dos funcionários pode revelar preferências que o surpreendam e evitar investimentos dispendiosos em benefícios não utilizados.
Ugorji aprendeu essa lição em primeira mão: "Na verdade, tive algumas empresas em que as pessoas não estavam usando os benefícios adicionais. Tivemos que perguntar a elas: "Isso não está funcionando para você?". E então encontrávamos os problemas reais."
Em um caso, sua equipe descobriu que um subsídio para gasolina não estava sendo usado por seus funcionários vietnamitas. Quando a empresa perguntou o motivo, descobriu que os membros da equipe no Vietnã só podiam pagar certas coisas, como gasolina, com um cartão de débito, mas a empresa havia fornecido cartões de crédito a eles.
"A equipe do Vietnã representa 55% da empresa, o que significa que mais da metade da empresa estava tendo esse problema", explica Ugorji. "Mas a única maneira de saber é coletando o feedback e os dados para ver que é um problema."
Faça uma pesquisa com seus funcionários sobre quais benefícios são mais importantes para eles, pessoal e profissionalmente. Pergunte sobre os pontos problemáticos atuais no equilíbrio entre vida pessoal e profissional, necessidades de assistência médica ou prioridades financeiras. Inclua perguntas sobre benefícios que eles valorizaram em empresas anteriores e vantagens que considerariam um desperdício de recursos.
Crie vários canais de feedback: pesquisas anônimas para uma opinião honesta, grupos de foco para discussões detalhadas e reuniões individuais regulares em que o tópico de benefícios possa surgir naturalmente. Lembre-se de que as preferências podem mudar à medida que sua equipe cresce e amadurece, portanto, faça da coleta de feedback um processo contínuo e não um evento único.
Criar benefícios escalonáveis e com reconhecimento de local
Comece com uma estrutura básica que defina sua filosofia central de benefícios e, em seguida, adapte-a cuidadosamente a cada mercado. Identifique o que você deve ter - os benefícios que todos os funcionários devem receber, independentemente da localização - e, em seguida, acrescente ofertas específicas para cada país com base nas normas e nos requisitos legais locais.
Os benefícios que levam em conta a localização às vezes significam oferecer vantagens que são obrigatórias em alguns países, mas não em outros. Por exemplo, oferecer licença parental remunerada aos funcionários dos EUA cria igualdade com os colegas de equipe internacionais que a recebem por lei. Da mesma forma, você pode "complementar" os funcionários que recebem apenas um pagamento parcial durante a licença parental para colocá-los em pé de igualdade com os funcionários de países onde ela é totalmente paga.
Isso também significa entender as diferenças culturais entre os funcionários. Por exemplo, é mais provável que os funcionários de um determinado país valorizem mais o seguro-saúde suplementar, dias extras de PTO ou benefícios de creche?
Prevenir a inveja do benefício entre fronteiras
A percepção de desigualdade na alocação de benefícios pode rapidamente minar a coesão da equipe e afetar a retenção. Quando os funcionários comparam pacotes entre países e veem disparidades significativas, o ressentimento aumenta, especialmente se um grupo parece receber tratamento preferencial.
A transparência se torna sua ferramenta mais eficaz para gerenciar essas percepções. Comunique claramente como os benefícios são determinados e explique que sua abordagem garante que todos recebam pacotes de valor aproximadamente igual, mesmo quando as especificidades forem diferentes.
Concentre-se em oferecer vantagens globais que sejam inclusivas e proporcionem acesso igualitário. Bolsas de bem-estar, orçamentos para desenvolvimento profissional e feriados para toda a empresa garantem que todos possam participar, independentemente do local. Esses benefícios universais criam experiências compartilhadas que fortalecem a cultura de sua empresa.
Quando forem necessários benefícios específicos do local, enquadre-os como respostas às condições do mercado local e não como decisões arbitrárias. Os funcionários geralmente entendem que o custo de vida, as normas culturais e os requisitos legais variam - eles só querem ter certeza de que a empresa é justa e atenciosa em sua abordagem.
Benefícios que vão além do básico
Depois de cobrir o plano de saúde, os planos de aposentadoria e o tempo livre, considere benefícios que diferenciem sua empresa e apoiem estilos de trabalho modernos. A cobertura de saúde aprimorada por meio de seguro privado pode proporcionar melhor acesso ao atendimento em países com sistemas universais de saúde.
Os benefícios do programa de bem-estar têm se mostrado particularmente valiosos para equipes distribuídas. Suporte à saúde mental, bolsas de condicionamento físico e assinaturas de aplicativos de meditação abordam os desafios exclusivos do trabalho remoto e promovem o bem-estar geral dos funcionários.
As bolsas de desenvolvimento profissional para cursos, certificações ou participação em conferências demonstram o investimento no crescimento dos funcionários e mantêm as habilidades da sua equipe atualizadas. Esses benefícios geralmente proporcionam excelente retorno sobre o investimento por meio de melhor desempenho e retenção.
Os benefícios do trabalho remoto são significativos para as equipes globais e merecem um planejamento cuidadoso. Os estipêndios para escritório em casa apoiam a criação de espaços de trabalho pessoais produtivos, enquanto os subsídios para equipamentos garantem que todos tenham as ferramentas necessárias para o sucesso. A associação a espaços de coworking pode ajudar os funcionários remotos a se manterem concentrados, conectados e engajados.
Considere oferecer benefícios exclusivos que reflitam os valores de sua empresa. "Já vi empresas como a Zapier oferecerem planos de bônus individuais e de equipe", diz Ugorji. "Outras empresas ofereceram um suprimento de fraldas por um ano para novos pais da equipe."
Não deixe de considerar a flexibilidade como um benefício. Horários de trabalho flexíveis, políticas de folga ilimitada e opções de licença sabática geralmente custam pouco, mas proporcionam um enorme valor aos funcionários que buscam equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Esses benefícios em espécie podem ser tão valiosos quanto a compensação monetária tradicional.
Divulgue suas ofertas de benefícios
O melhor pacote de benefícios do mundo não ajudará no recrutamento ou na retenção se as pessoas não souberem sobre ele. Ugorji recomenda tratar a comunicação dos benefícios como o lançamento de um produto: "Faremos um lançamento, teremos uma sessão de perguntas e respostas e, em seguida, criaremos uma documentação para a experiência do candidato."
Crie uma documentação abrangente que seja facilmente pesquisável e acessível. Inclua informações específicas do país para que os funcionários entendam exatamente o que se aplica a eles. Use vários canais de comunicação - vídeos para alunos visuais, guias escritos detalhados para referência e sessões interativas para perguntas.
Faça dos benefícios uma parte proeminente de sua marca de empregador. Apresente suas ofertas de benefícios competitivos em seu site e em anúncios de emprego, adaptados às regiões específicas onde você está contratando. Isso se torna um diferencial importante que ajuda os candidatos a escolherem você em vez dos concorrentes.
Internamente, a comunicação regular mantém os benefícios em primeiro plano e garante a utilização. Ugorji sugere o uso de vários formatos: "Adoro fazer vídeos, memes, GIFs e gráficos informativos. E encontre as pessoas onde elas estão. Os engenheiros não gostam de e-mail, então coloque-os no Slack."
Programe revisões anuais de benefícios em que os funcionários possam fazer perguntas, dar feedback e saber sobre mudanças ou adições. Essas sessões demonstram o investimento contínuo na satisfação dos funcionários e, ao mesmo tempo, coletam percepções para melhorias futuras.
À medida que sua equipe cresce, reveja sua estratégia de benefícios regularmente. O que funciona para uma startup de 10 pessoas pode não se adaptar a 100 funcionários em vários continentes. Inclua ciclos de revisão no seu processo de planejamento para manter-se competitivo e em conformidade.
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