Benefícios para funcionários em todo o mundo: O que é habitual e o que é legalmente exigido?

Se estiver contratando globalmente - ou planejando fazê-lo -, é essencial entender os requisitos legais de benefícios em diferentes países, mas isso também pode ser complicado. 

As leis trabalhistas que regem os benefícios obrigatórios dos funcionários variam muito, dependendo do local onde sua força de trabalho global está sediada, e navegar pela miscelânea de leis trabalhistas entre fronteiras pode ser um sério desafio de conformidade.

Neste guia, detalharemos os principais benefícios estatutários exigidos por lei em 10 destinos populares de contratação internacional, de acordo com os dados internos da RemoFirst. 

Principais conclusões:

• Os benefícios estatutários dos funcionários variam significativamente de acordo com o país e incluem uma combinação de seguro médico, licença remunerada, contribuições sociais e bônus.
• Alguns países exigem pacotes de benefícios que incluem o pagamento do 13º mês, contribuições para o sistema público de saúde ou licença-maternidade paga pelo empregador, enquanto outros deixam isso a critério do empregador.
• Os empregadores que contratam funcionários internacionais remotos devem cumprir as leis trabalhistas locais para evitar multas caras, riscos legais e danos à reputação.

Seguro de saúde

• Canadá: A assistência médica pública é fornecida pela província; o seguro privado não é obrigatório, mas é frequentemente oferecido como um benefício suplementar.
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• Alemanha: Os empregadores dividem os custos do seguro de saúde público (~50%) com os funcionários. O seguro suplementar privado é comum.
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• França: Os empregadores devem cobrir pelo menos 50% do custo do seguro de saúde privado (mutuelle).
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• Índia: Os empregadores com mais de 10 funcionários contribuem para o ESIC (Employees' State Insurance Scheme) para aqueles que ganham menos de INR 21.000/mês.
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• Países Baixos: Os empregadores pagam uma contribuição relacionada à renda para o seguro de saúde público.
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• Filipinas: Os empregadores devem pagar contribuições mensais para a PhilHealth (5% do salário básico mensal).
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• Portugal: O sistema público de saúde é financiado por meio de impostos; os empregadores geralmente oferecem seguro privado suplementar.
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• Espanha: A assistência médica é financiada por meio de impostos sobre a folha de pagamento do empregador para o sistema de Previdência Social.
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• Reino Unido: O Serviço Nacional de Saúde (NHS) é financiado por meio de impostos; o seguro privado suplementar é opcional, mas comum.
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• Estados Unidos: Empregadores com mais de 50 funcionários devem fornecer seguro de saúde de acordo com a Affordable Care Act (ACA); empregadores menores não são obrigados pelo governo federal a fazê-lo.

Folga remunerada (PTO) e feriados

• Canadá: Mínimo de duas semanas de licença remunerada após um ano; aproximadamente nove feriados
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• Alemanha: mínimo de 20 dias de férias pagas; cerca de 9 a 13 feriados públicos, dependendo do estado
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• França: Cinco semanas de férias anuais; aproximadamente 10 feriados públicos
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• Índia: Aproximadamente 12 dias por ano (varia de acordo com o estado); cerca de três feriados nacionais mais feriados regionais
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• Países Baixos: Mínimo de 20 dias de férias pagas; não há feriados públicos obrigatórios, mas normalmente são observados cerca de oito
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• Filipinas: Cinco dias de férias anuais remuneradas após um ano; 12 feriados regulares mais feriados especiais não trabalhistas
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• Portugal: 22 dias de férias anuais remuneradas; cerca de 13 feriados obrigatórios
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• Espanha: 22 dias úteis (30 dias corridos) de férias pagas; 14 feriados anuais
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• Reino Unido: 28 dias de licença remunerada (pode incluir oito feriados)
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• Estados Unidos: Não há obrigatoriedade de férias pagas pelo governo federal; geralmente são 10 a 15 dias de férias e cerca de 8 a 10 feriados 

Bônus

• Canadá: Não há bônus obrigatórios; os bônus contratuais devem ser honrados
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• Alemanha: Não há bônus obrigatórios; no entanto, os bônus de Natal e férias geralmente se tornam contratuais se pagos regularmente
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• França: A participação nos lucros é obrigatória para empresas com mais de 50 funcionários; o pagamento do 13º mês é comumente esperado por meio de acordos coletivos
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• Índia: Empresas com mais de 20 funcionários devem pagar um bônus anual de 8,33% - 20% dos salários
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• Países Baixos: Subsídio de férias obrigatório (8% do salário anual bruto)
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• Filipinas: Pagamento obrigatório do 13º mês para todos os funcionários
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• Portugal: Bônus obrigatórios de Natal e férias, cada um equivalente a um mês de salário
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• Espanha: Dois bônus anuais obrigatórios (a serem pagos em junho e dezembro)
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• Reino Unido: Nenhum bônus obrigatório; obrigações contratuais se aplicam se acordado
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• Estados Unidos: Não há bônus obrigatórios; aplicam-se obrigações contratuais se prometidas

Auxílio-doença

• Canadá: Até 10 dias de doença pagos pelo governo federal
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• Alemanha: Seis semanas totalmente pagas pelo empregador; depois disso, o seguro público cobre 70%
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• França: A Previdência Social cobre 50% do salário do funcionário a partir do quarto dia de doença
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• Índia: Normalmente, 6 a 12 dias de licença médica pagos; cobertura adicional do Seguro do Estado dos Funcionários
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• Holanda: Os empregadores pagam pelo menos 70% do salário de um funcionário por até dois anos de doença
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• Filipinas: A Licença de Incentivo ao Serviço (SIL) pode ser utilizada para doenças
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• Portugal: A Previdência Social paga a partir do quarto dia de doença
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• Espanha: Licença remunerada a partir do quarto dia; custos compartilhados pelo empregador e pela Previdência Social
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• Reino Unido: Pagamento legal por doença (até 28 semanas a GPB 116,75 semanais)
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• Estados Unidos: Não há obrigatoriedade federal de licença médica; alguns estados exigem licença remunerada

Licença maternidade

• Canadá: 15 semanas de licença maternidade remunerada via Seguro-Emprego
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• Alemanha: 14 semanas de licença maternidade totalmente remunerada
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• França: 16 semanas de licença maternidade remunerada coberta pelo Seguro Social
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• Índia: 26 semanas de licença remunerada de acordo com a Lei de Benefício à Maternidade
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• Holanda: 16 semanas de licença maternidade paga divididas antes e depois do nascimento
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• Filipinas: 105 dias de licença remunerada (prorrogável e não remunerada)
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• Portugal: 120 a 150 dias pagos pela Previdência Social
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• Espanha: 16 semanas de licença remunerada para ambos os pais
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• Reino Unido: Até 52 semanas de licença maternidade (39 semanas pagas)
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• Estados Unidos: 12 semanas de licença não remunerada (FMLA), sem licença federal remunerada

Licença paternidade

• Canadá: Não há licença paternidade distinta, mas a licença parental compartilhada está disponível
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• Alemanha: Licença parental compartilhada disponível (Elternzeit)
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• França: 28 dias de licença remunerada
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• Índia: Nenhuma licença legal do setor privado; funcionários do governo central 15 dias
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• Holanda: Uma semana paga pelo empregador; cinco semanas parcialmente pagas pelo governo
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• Filipinas: Sete dias de licença remunerada
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• Portugal: 28 dias de licença remunerada
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• Espanha: 16 semanas de licença remunerada para os pais
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• Reino Unido: Duas semanas de licença legal remunerada
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• Estados Unidos: Nenhuma licença federal remunerada; 12 semanas não remuneradas pelo FMLA

Contribuições para a seguridade social e pensões

• Canadá: Os empregadores igualam as contribuições dos funcionários ao Plano de Pensão do Canadá (CPP) em 5,95%.
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• Alemanha: Os empregadores contribuem com 9,3% da renda dos funcionários para a pensão legal.
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• França: Os empregadores financiam as pensões por meio de contribuições para a Previdência Social; as taxas variam de acordo com o salário.
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• Índia: Os empregadores contribuem com 12% do salário básico de um funcionário para o Fundo de Previdência dos Funcionários, um esquema de poupança para aposentadoria.
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• Países Baixos: As contribuições do empregador para as pensões variam com base em acordos coletivos.
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• Filipinas: Os empregadores contribuem com 10% para o Sistema de Seguridade Social (SSS), que ajuda a financiar o esquema de aposentadoria local para funcionários do setor privado.
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• Portugal: Os empregadores pagam 23,75% do salário do funcionário para a Previdência Social, que financia o esquema de aposentadoria do país.
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• Espanha: Os empregadores contribuem com cerca de 30% para a Previdência Social, que financia as pensões, incluindo aposentadoria, invalidez e benefícios de sobrevivência.
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• Reino Unido: Os empregadores pagam 13,8% em contribuições para o Seguro Nacional e são obrigados a fazer contribuições de pelo menos 3% para o esquema de aposentadoria de um funcionário.
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• Estados Unidos: Os empregadores contribuem com 6,2% para a Previdência Social e 1,45% para o Medicare. Não há exigência de que os empregadores ofereçam um plano de pensão aos funcionários, mas muitos optam por fazê-lo.

Seguro-desemprego e desemprego

• Canadá: Os empregadores contribuem para o Seguro-Emprego (EI).
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• Alemanha: Os empregadores contribuem igualmente (1,3%) para o seguro-desemprego dos funcionários.
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• França: Os empregadores pagam 4,05% para o seguro-desemprego.
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• Índia: Os empregadores contribuem para o Seguro Estatal dos Empregados (ESI), que cobre os benefícios de desemprego.
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• Países Baixos: Os impostos sobre a folha de pagamento do empregador financiam o seguro-desemprego.
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• Filipinas: Os empregadores contribuem para o SSS, cobrindo os benefícios de desemprego.
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• Portugal: Empregadores financiam benefícios de desemprego por meio da Previdência Social.
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• Espanha: Os empregadores contribuem para o desemprego e a indenização dos trabalhadores por meio da Previdência Social.
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• Reino Unido: Os empregadores contribuem para o Seguro Nacional (NI), que financia os benefícios de desemprego.
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• Estados Unidos: Os empregadores pagam impostos federais/estaduais de seguro-desemprego (FUTA/SUTA).

Benefícios e vantagens suplementares 

Além dos benefícios obrigatórios, muitos empregadores oferecem vantagens adicionais para ajudar a atrair e reter talentos. Aqui estão alguns benefícios comuns não obrigatórios:

• Canadá: Seguro de saúde e odontológico estendido, programas de assistência ao funcionário (EAPs), equiparação de RRSP (poupança para aposentadoria), programas de bem-estar e associação a academias de ginástica, complementos de licença parental remunerada
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• Alemanha: Dias de férias adicionais além do mínimo de 20 dias, 13º salário ou bônus de férias, suplementos de seguro de saúde privado, trabalho remoto, home office, horário de trabalho flexível, creche subsidiada
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• França: Ticket restaurante (vale-refeição), seguro-saúde privado suplementar, auxílio-transporte
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• Índia: Planos de seguro-saúde (geralmente estendidos à família), gratificação (valor fixo para serviços de longa duração), refeições gratuitas ou subsidiadas, subsídios para transporte, flexibilidade para trabalhar em casa
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• Países Baixos: Subsídio de férias (normalmente 8% do salário anual), subsídios de bicicleta para deslocamento, acordos de trabalho flexíveis, orçamentos para desenvolvimento profissional
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• Filipinas: Bônus de 14º mês (além do pagamento obrigatório de 13º mês), HMO (seguro de saúde privado) para funcionários e famílias, subsídios de arroz (estipêndio mensal para alimentos básicos), licença de aniversário paga, bônus de desempenho
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• Portugal: Subsídios para refeições (geralmente por meio de um cartão isento de impostos), dias de férias extras além do mínimo legal, seguro de saúde privado, reembolso de treinamento e educação
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• Espanha: Dias de férias extras além do mínimo de 22 dias, seguro de saúde privado, vale-creche, subsídios para deslocamento
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• Reino Unido: Seguro-saúde privado, equiparação da contribuição para a aposentadoria, acordos de trabalho flexíveis, licença parental remunerada adicional, associação a academias de ginástica e programas de bem-estar
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• Estados Unidos: Plano de aposentadoria 401(k) com contrapartida do empregador, seguro de saúde, odontológico e oftalmológico, opções de ações e planos de ações, PTO ilimitado (oferecido por algumas empresas), reembolso de mensalidades e bolsas de estudo

Quais são os riscos se você não oferecer benefícios obrigatórios?

O não cumprimento das exigências legais de benefícios pode expor sua empresa a riscos financeiros, legais e de reputação significativos. Embora os mecanismos de aplicação variem de acordo com o país, a maioria dos governos tem sistemas para auditar empregadores, investigar reclamações e penalizar a não conformidade.

Veja o que pode acontecer se você não cumprir com suas obrigações legais:

• Multas, penalidades e salários atrasados: Os empregadores podem ser obrigados a reembolsar as contribuições ou benefícios perdidos com juros e enfrentar multas pesadas para cada violação.
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• Ação legal: Os funcionários podem apresentar reivindicações aos tribunais do trabalho, que geralmente decidem a favor dos trabalhadores, especialmente quando os direitos a benefícios como licença remunerada, cobertura de saúde ou contribuições sociais foram negados.
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• Acusações criminais: Em alguns países, incluindo Alemanha, França e Índia, violações graves, como deixar de pagar intencionalmente contribuições sociais ou negar licença protegida, podem levar a processos criminais.
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• Perda de licenças de operação ou contratos públicos: Em setores regulamentados ou parcerias com o setor público, a não conformidade pode resultar na exclusão de licitações ou até mesmo na revogação de licenças comerciais.
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• Danos à reputação e desgaste dos funcionários: A reputação de não respeitar os direitos dos funcionários pode prejudicar a marca de seu empregador e dificultar a atração e a retenção dos melhores talentos, especialmente em mercados internacionais competitivos.

Até mesmo empregadores bem-intencionados podem cometer erros ao navegar por regulamentações desconhecidas. Entretanto, as autoridades locais geralmente adotam uma postura rígida: a falta de conhecimento não é uma desculpa válida.

É por isso que ter uma sólida estratégia de conformidade global - e os parceiros certos - é essencial se você estiver expandindo internacionalmente. Trabalhar com um Employer of Record (EOR) como o RemoFirst pode ajudar a garantir que você esteja oferecendo todos os benefícios obrigatórios, mantendo a conformidade com as leis locais e evitando surpresas onerosas no futuro.

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Navegar pelos pacotes de benefícios para funcionários e pelos requisitos de conformidade em um único país já é bastante desafiador. Fazer isso em várias jurisdições - cada uma com suas próprias leis trabalhistas que regem as contribuições sociais, os direitos a férias e muito mais - pode rapidamente se tornar uma tarefa árdua.

É aí que entra o RemoFirst.

Como uma EOR que opera em mais de 185 países, o RemoFirst elimina a complexidade da contratação internacional. Atuamos como empregador legal em seu nome, cuidando de tudo, desde a folha de pagamento global e benefícios estatutários até as contribuições para a seguridade social e a conformidade com a legislação trabalhista local.

Você controla o trabalho diário da sua equipe, enquanto nós gerenciamos as responsabilidades de back-end, garantindo que o seu pessoal seja empregado em conformidade.

Também podemos ajudar a garantir que você ofereça benefícios competitivos além dos requisitos mínimos para ajudar no bem-estar de seus funcionários e no equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Deixe que nos preocupemos com a papelada para que você possa se concentrar no que faz de melhor: construir seu negócio. 

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