Se estiver contratando globalmente - ou planejando fazê-lo -, é essencial entender os requisitos legais de benefícios em diferentes países, mas isso também pode ser complicado.
As leis trabalhistas que regem os benefícios obrigatórios de colaborador variam amplamente dependendo da localização de sua força de trabalho global, e lidar com essa diversidade de legislações trabalhistas além das fronteiras pode representar um sério desafio em termos de conformidade.
Neste guia, detalharemos os principais benefícios estatutários exigidos por lei em 10 destinos populares de contratação internacional, de acordo com os dados internos da RemoFirst.
Pontos importantes:
- Os benefícios previstos por lei colaborador variam significativamente de país para país e incluem uma combinação de plano de saúde, férias remuneradas licenças, contribuições sociais e bônus.
- Alguns países exigem pacotes de benefícios que incluem o 13º salário, contribuições para o sistema público de saúde ou licença-maternidade paga pelo empregador licenças, enquanto outros licenças deixam isso a critério do empregador.
- Os empregadores que contratam funcionários internacionais remotos devem cumprir as leis trabalhistas locais para evitar multas caras, riscos legais e danos à reputação.
Seguro-saúde
- Canadá: A assistência médica pública é fornecida pela província; o seguro privado não é obrigatório, mas é frequentemente oferecido como um benefício suplementar.
- Alemanha: Os empregadores dividem os custos do seguro de saúde público (~50%) com os funcionários. O seguro suplementar privado é comum.
- França: Os empregadores devem cobrir pelo menos 50% do custo do seguro de saúde privado (mutuelle).
- Índia: Os empregadores com mais de 10 funcionários contribuem para o ESIC (Employees' State Insurance Scheme) para aqueles que ganham menos de INR 21.000/mês.
- Países Baixos: Os empregadores pagam uma contribuição relacionada à renda para o seguro de saúde público.
- Filipinas: Os empregadores devem pagar contribuições mensais para a PhilHealth (5% do salário básico mensal).
- Portugal: O sistema público de saúde é financiado por meio de impostos; os empregadores geralmente oferecem seguro privado suplementar.
- Espanha: A assistência médica é financiada por meio de impostos sobre a folha de pagamento do empregador para o sistema de Previdência Social.
- Reino Unido: O Serviço Nacional de Saúde (NHS) é financiado por meio de impostos; o seguro privado suplementar é opcional, mas comum.
- Estados Unidos: Empregadores com mais de 50 funcionários devem fornecer seguro de saúde de acordo com a Affordable Care Act (ACA); empregadores menores não são obrigados pelo governo federal a fazê-lo.
Folga remunerada (PTO) e feriados
- Canadá: Mínimo de duas semanas de férias remuneradas ( licenças ) após um ano; aproximadamente nove feriados (
) - Alemanha: mínimo de 20 dias de férias pagas; cerca de 9 a 13 feriados públicos, dependendo do estado
- França: Cinco semanas de férias anuais licenças; aproximadamente 10 feriados
- Índia: Aproximadamente 12 dias por ano (varia de acordo com o estado); cerca de três feriados nacionais mais feriados regionais
- Países Baixos: Mínimo de 20 dias remunerados licenças; não há feriados obrigatórios, mas normalmente são observados cerca de oito
- Filipinas: Cinco dias de férias anuais remuneradas licenças após um ano; 12 feriados regulares, além de feriados especiais em que não se trabalha
- Portugal: 22 dias de férias anuais remuneradas licenças; cerca de 13 feriados obrigatórios
- Espanha: 22 dias úteis (30 dias corridos) remunerados licenças; 14 feriados por ano
- Reino Unido: 28 dias de licença remunerada por gravidez ( licenças ) (pode incluir oito feriados)
- Estados Unidos: Não há obrigatoriedade de férias pagas pelo governo federal; geralmente são 10 a 15 dias de férias e cerca de 8 a 10 feriados
Bônus
- Canadá: Não há bônus obrigatórios; os bônus contratuais devem ser honrados
- Alemanha: Não há bônus obrigatórios; no entanto, os bônus de Natal e férias geralmente se tornam contratuais se pagos regularmente
- França: A participação nos lucros é obrigatória para empresas com mais de 50 funcionários; o pagamento do 13º mês é comumente esperado por meio de acordos coletivos
- Índia: Empresas com mais de 20 funcionários devem pagar um bônus anual de 8,33% - 20% dos salários
- Países Baixos: Subsídio de férias obrigatório (8% do salário anual bruto)
- Filipinas: Pagamento obrigatório do 13º mês para todos os funcionários
- Portugal: Bônus obrigatórios de Natal e férias, cada um equivalente a um mês de salário
- Espanha: Dois bônus anuais obrigatórios (a serem pagos em junho e dezembro)
- Reino Unido: Nenhum bônus obrigatório; obrigações contratuais se aplicam se acordado
- Estados Unidos: Não há bônus obrigatórios; aplicam-se obrigações contratuais se prometidas
Auxílio-doença
- Canadá: Até 10 dias de doença pagos pelo governo federal
- Alemanha: Seis semanas totalmente pagas pelo empregador; depois disso, o seguro público cobre 70%
- França: A Previdência Social cobre 50% do salário colaborador a partir do quarto dia de licença médica
- Índia: Normalmente, 6 a 12 dias de licença médica pagos; cobertura adicional do Seguro do Estado dos Funcionários
- Países Baixos: Os empregadores pagam pelo menos 70% do salário de um trabalhador em licença por doença ( colaborador) por até dois anos de licença médica
- Filipinas: O Incentivo ao Serviço ( licenças , SIL) pode ser utilizado em caso de doença
- Portugal: A Previdência Social paga a partir do quarto dia de doença
- Espanha: Licença por doença remunerada ( licenças ) a partir do quarto dia; custos divididos entre o empregador e a Previdência Social
- Reino Unido: Pagamento legal por doença (até 28 semanas a GPB 116,75 semanais)
- Estados Unidos: Não há obrigatoriedade federal de licença médica licenças ; alguns estados exigem licença remunerada licenças
Licença-maternidade
- Canadá: 15 semanas de licença- licenças e remunerada por meio do Seguro-Desemprego
- Alemanha: 14 semanas de licença-maternidade com remuneração integral licenças
- França: 16 semanas de licença- licenças e remunerada, coberta pela Previdência Social
- Índia: 26 semanas de licença remunerada licenças nos termos da Lei de Benefícios de Maternidade
- Países Baixos: 16 semanas de licença-maternidade remunerada licenças , divididas entre o período anterior e o período posterior ao parto
- Filipinas: 105 dias de licença remunerada licenças (prorrogável como licença não remunerada)
- Portugal: 120 a 150 dias pagos pela Previdência Social
- Espanha: 16 semanas de licença- licenças e remunerada para ambos os pais
- Reino Unido: Até 52 semanas de licença- licenças e por maternidade (39 semanas remuneradas)
- Estados Unidos: 12 semanas de licença para cuidados familiares e médicos ( licenças , FMLA) não remunerada; não há licença remunerada em nível federal licenças
Licença-paternidade
- Canadá: Não existe um “ licenças ” específico para a paternidade, mas está disponível o “ licenças ” compartilhado
- Alemanha: Disponibilidade de licença parental compartilhada ( licenças ) (Elternzeit)
- França: 28 dias remunerados licenças
- Índia: Não há feriado obrigatório para o setor privado licenças; funcionários do governo central têm 15 dias
- Holanda: Uma semana paga pelo empregador; cinco semanas parcialmente pagas pelo governo
- Filipinas: Sete dias remunerados licenças
- Portugal: 28 dias remunerados licenças
- Espanha: 16 semanas de licença- licenças e remunerada para pais
- Reino Unido: Duas semanas de licença remunerada por lei licenças
- Estados Unidos: Não há licença federal remunerada ( licenças); 12 semanas de licença não remunerada (FMLA)
Contribuições para a seguridade social e pensões
- Canadá: Os empregadores igualam as contribuições d colaborador es para o Plano de Pensão do Canadá (CPP) em 5,95%.
- Alemanha: Os empregadores contribuem com 9,3% da renda dos funcionários para a pensão legal.
- França: Os empregadores financiam as pensões por meio de contribuições para a Previdência Social; as taxas variam de acordo com o salário.
- Índia: Os empregadores contribuem com 12% do salário-base de um funcionário ( colaborador) para o Fundo de Previdência dos Funcionários (Employees’ Provident Fund), um plano de poupança para a aposentadoria.
- Países Baixos: As contribuições do empregador para as pensões variam com base em acordos coletivos.
- Filipinas: Os empregadores contribuem com 10% para o Sistema de Seguridade Social (SSS), que ajuda a financiar o esquema de aposentadoria local para funcionários do setor privado.
- Portugal: Os empregadores pagam 23,75% do salário de um “ colaborador ” à Previdência Social, que financia o sistema de aposentadoria do país.
- Espanha: Os empregadores contribuem com cerca de 30% para a Previdência Social, que financia as pensões, incluindo aposentadoria, invalidez e benefícios de sobrevivência.
- Reino Unido: Os empregadores pagam 13,8% em contribuições para o Seguro Social e são obrigados a fazer contribuições de pelo menos 3% para o plano de previdência de um funcionário ( colaborador).
- Estados Unidos: Os empregadores contribuem com 6,2% para a Previdência Social e 1,45% para o Medicare. Não há exigência de que os empregadores ofereçam um plano de pensão aos funcionários, mas muitos optam por fazê-lo.
Seguro-desemprego e desemprego
- Canadá: Os empregadores contribuem para o Seguro-Emprego (EI).
- Alemanha: Os empregadores contribuem igualmente (1,3%) para o seguro-desemprego dos funcionários.
- França: Os empregadores pagam 4,05% para o seguro-desemprego.
- Índia: Os empregadores contribuem para o Seguro Estatal dos Empregados (ESI), que cobre os benefícios de desemprego.
- Países Baixos: Os impostos sobre a folha de pagamento do empregador financiam o seguro-desemprego.
- Filipinas: Os empregadores contribuem para o SSS, cobrindo os benefícios de desemprego.
- Portugal: Empregadores financiam benefícios de desemprego por meio da Previdência Social.
- Espanha: Os empregadores contribuem para o desemprego e a indenização dos trabalhadores por meio da Previdência Social.
- Reino Unido: Os empregadores contribuem para o Seguro Nacional (NI), que financia os benefícios de desemprego.
- Estados Unidos: Os empregadores pagam impostos federais/estaduais de seguro-desemprego (FUTA/SUTA).
Benefícios e vantagens suplementares
Além dos benefícios obrigatórios, muitos empregadores oferecem vantagens adicionais para ajudar a atrair e reter talentos. Aqui estão alguns benefícios comuns não obrigatórios:
- Canadá: Plano de saúde e odontológico complementar, programas de assistênci colaborador (EAPs), contribuição correspondente para o RRSP (poupança para a aposentadoria), programas de bem-estar e assinaturas de academia, licença parental remunerada licenças complementos
- Alemanha: Dias de férias adicionais além do mínimo de 20 dias, 13º salário ou bônus de férias, suplementos de seguro de saúde privado, trabalho remoto, home office, horário de trabalho flexível, creche subsidiada
- França: Ticket restaurante (vale-refeição), seguro-saúde privado suplementar, auxílio-transporte
- Índia: Planos de seguro-saúde (geralmente estendidos à família), gratificação (valor fixo para serviços de longa duração), refeições gratuitas ou subsidiadas, subsídios para transporte, flexibilidade para trabalhar em casa
- Países Baixos: Subsídio de férias (normalmente 8% do salário anual), subsídios de bicicleta para deslocamento, acordos de trabalho flexíveis, orçamentos para desenvolvimento profissional
- Filipinas: bônus do 14º mês (além do 13º salário obrigatório), HMO (seguro de saúde privado) para funcionários e familiares, auxílio-arroz (subsídio mensal para alimentos básicos), folga remunerada no aniversário licenças, bônus por desempenho
- Portugal: Subsídios para refeições (geralmente por meio de um cartão isento de impostos), dias de férias extras além do mínimo legal, seguro de saúde privado, reembolso de treinamento e educação
- Espanha: Dias de férias extras além do mínimo de 22 dias, seguro de saúde privado, vale-creche, subsídios para deslocamento
- Reino Unido: Seguro de saúde privado, contrapartida nas contribuições para a aposentadoria, modalidades flexíveis de trabalho, licença parental remunerada adicional licenças, assinaturas de academia e programas de bem-estar
- Estados Unidos: plano de aposentadoria 401(k) com contribuição complementar da empresa, planos de saúde, odontológico e oftalmológico, opções de ações e planos “ participação acionária ”, licença remunerada ilimitada (oferecida por algumas empresas), reembolso de mensalidades e auxílios para educação
Quais são os riscos se você não oferecer benefícios obrigatórios?
O não cumprimento das exigências legais de benefícios pode expor sua empresa a riscos financeiros, legais e de reputação significativos. Embora os mecanismos de aplicação variem de acordo com o país, a maioria dos governos tem sistemas para auditar empregadores, investigar reclamações e penalizar a não conformidade.
Veja o que pode acontecer se você não cumprir com suas obrigações legais:
- Multas, penalidades e salários atrasados: Os empregadores podem ser obrigados a reembolsar as contribuições ou benefícios perdidos com juros e enfrentar multas pesadas para cada violação.
- Ação judicial: Os funcionários podem entrar com ações nos juizados ou tribunais trabalhistas, que costumam decidir a favor dos trabalhadores — especialmente quando lhes são negados direitos a benefícios como licenças o remunerado, plano de saúde ou contribuições sociais.
- Acusações criminais: Em alguns países — incluindo Alemanha, França e Índia — violações graves, como a omissão deliberada do pagamento de contribuições sociais ou a recusa de informações protegidas licenças , podem levar a um processo criminal.
- Perda de licenças de operação ou contratos públicos: Em setores regulamentados ou parcerias com o setor público, a não conformidade pode resultar na exclusão de licitações ou até mesmo na revogação de licenças comerciais.
- Prejuízo à reputação e perda de colaborador es: a reputação de ignorar os direitos trabalhistas ( colaborador ) pode prejudicar a imagem da sua empresa como empregadora e tornar mais difícil atrair e reter os melhores talentos, especialmente em mercados internacionais competitivos.
Até mesmo empregadores bem-intencionados podem cometer erros ao navegar por regulamentações desconhecidas. Entretanto, as autoridades locais geralmente adotam uma postura rígida: a falta de conhecimento não é uma desculpa válida.
É por isso que ter uma estratégia sólida de conformidade global — e contar com os parceiros certos — é essencial se você estiver expandindo internacionalmente. Trabalhar com uma Employer of Record (EOR) como a RemoFirst pode ajudar a garantir que você esteja oferecendo todos os benefícios obrigatórios, mantendo a conformidade com as leis locais e evitando surpresas onerosas no futuro.
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Lidar com os pacotes de benefícios e os requisitos de conformidade d colaborador e em um único país já é um desafio e tanto. Fazer isso em várias jurisdições — cada uma com suas próprias leis trabalhistas que regem as contribuições sociais, os direitos de licenças e muito mais — pode rapidamente se tornar algo avassalador.
É aí que entra o RemoFirst.
Como uma EOR que opera em mais de 185 países, o RemoFirst elimina a complexidade da contratação internacional. Atuamos como empregador legal em seu nome, cuidando de tudo, desde a folha de pagamento global e benefícios estatutários até as contribuições para a seguridade social e a conformidade com a legislação trabalhista local.
Você controla o trabalho diário da sua equipe, enquanto nós gerenciamos as responsabilidades de back-end, garantindo que o seu pessoal seja empregado em conformidade.
Também podemos ajudar a garantir que você ofereça benefícios competitivos além dos requisitos mínimos para ajudar no bem-estar de seus funcionários e no equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Deixe que nos preocupemos com a papelada para que você possa se concentrar no que faz de melhor: construir seu negócio.
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