As 10 principais métricas para avaliar seus esforços de recrutamento internacional

A contratação internacional abre as portas para um mundo de talentos incríveis, mas como saber se sua estratégia de recrutamento internacional realmente funciona? 

Se você deseja diversificar sua equipe global ou está apenas começando a criar uma força de trabalho distribuída, acompanhar as métricas corretas é fundamental para medir o retorno sobre o investimento (ROI), identificar ineficiências e melhorar continuamente seu processo de aquisição e contratação de talentos.

Nesta postagem, detalharemos as 10 principais métricas para ajudá-lo a avaliar e melhorar seu processo de recrutamento internacional.

Principais conclusões: 

• O acompanhamento das métricas de recrutamento ajuda as equipes de contratação a identificar ineficiências, tomar decisões informadas e alocar recursos para atrair e contratar candidatos qualificados com mais eficiência.
• Medir a eficácia de diferentes canais de sourcing permite que você identifique de onde vêm os melhores talentos e concentre seu tempo e orçamento nessas plataformas.
• A retenção e a qualidade da contratação são excelentes indicadores do sucesso do recrutamento a longo prazo, pois ajudam a avaliar o grau de alinhamento do processo de recrutamento com os resultados reais da contratação.

A importância de acompanhar as métricas de recrutamento

O acompanhamento das métricas de recrutamento permite que as empresas determinem a eficácia e a eficiência de suas práticas de contratação, além de fornecer os dados necessários para aprimorar seus esforços de recrutamento.

Os gerentes de contratação podem coletar dados em todos os estágios do processo de contratação, desde o sourcing e as inscrições até a entrevista e a integração. A análise de métricas rígidas, como a taxa de conclusão de candidaturas e o tempo de contratação, permite que os recrutadores identifiquem ineficiências em seus processos e aloquem recursos para as áreas que mais precisam deles.

Por exemplo, ao acompanhar de perto as métricas de recrutamento, sua equipe de recursos humanos pode descobrir que muitos candidatos de engenharia abandonam as candidaturas a emprego na metade do processo, o que indica à equipe de recrutamento que ela precisa simplificar e otimizar o processo de candidatura. 

Ou, eles podem descobrir que os candidatos de maior qualidade vêm de um quadro de empregos específico e decidir investir mais tempo e recursos na contratação por meio dessa plataforma.

Agora que você entende por que o acompanhamento das métricas de recrutamento é tão importante, vamos dar uma olhada nas 10 métricas mais importantes a serem observadas ao avaliar seus esforços de contratação internacional.

Saiba mais sobre o recrutamento orientado por dados.

1. Taxa de conclusão de aplicativos

Essa métrica, às vezes chamada de "taxa de desistência de candidatos", acompanha quantos candidatos iniciam o processo de inscrição e quantos realmente o concluem. É importante acompanhar a taxa de conclusão da inscrição - a taxa média é de 10,6% - porque ela pode alertá-lo sobre possíveis problemas com seu processo de recrutamento.

Por exemplo, uma alta taxa de queda no número de candidatos pode indicar que sua inscrição é muito complicada, pouco clara, não é compatível com dispositivos móveis ou simplesmente é muito longa. De fato, as taxas de conclusão de candidaturas caem 365% se uma candidatura levar mais de 15 minutos para ser concluída.

Uma experiência de inscrição tranquila e direta aumenta suas chances de atrair fortes candidatos internacionais.

2. Eficácia do canal de sourcing

A eficácia do canal de sourcing significa avaliar as plataformas ou fontes que trazem os candidatos. Ela analisa quantos candidatos você obtém de anúncios de emprego em um canal em comparação com a média de todos os seus canais de recrutamento. Dessa forma, você pode duplicar o que está funcionando e parar de perder tempo com o que não está.

Depois de saber de onde vêm seus candidatos - quadros de empregos, mídias sociais, indicações ou agências parceiras -, você pode começar a medir quais fontes estão dando resultado. 

Ao monitorar o desempenho com base nas contratações, no custo e na qualidade dos candidatos, você pode se concentrar nos canais que trazem consistentemente os melhores talentos.

Uma maneira fácil de medir a eficácia do canal de sourcing é usar o Google Analytics para ver quais plataformas geram tráfego para suas listas de empregos, como o LinkedIn, um quadro de empregos ou outra fonte de referência.

3. Diversidade do pool de talentos

Uma equipe diversificada impulsiona a inovação e o desempenho, fortalecendo a marca de seu empregador globalmente, facilitando a contratação e a retenção de talentos internacionais diversificados.

As empresas podem monitorar a diversidade do seu pool de talentos coletando dados demográficos voluntários durante o processo de inscrição, como gênero, etnia, idade e status de deficiência. A análise dessas informações pode ajudar a identificar lacunas ou vieses nas práticas de sourcing, alcance e contratação.

No entanto, o tratamento cuidadoso desses dados é essencial para garantir o anonimato e a conformidade com as leis de privacidade específicas do país.

4. Tempo para contratação (TTH)

Essa métrica é o tempo entre o momento em que um candidato se candidata a um emprego ou entra no funil de recrutamento e o momento em que ele aceita uma oferta. Às vezes, ela também é chamada de "dias para oferecer" ou "tempo para preencher" e ajuda a identificar ineficiências e gargalos no seu processo de contratação.

Por exemplo, esses dados podem revelar que a revisão de um currículo e a marcação de uma entrevista levam vários dias ou semanas - um problema que poderia ser superado com a implementação da automação de agendamento.

Um TTH longo pode impedi-lo de contratar os melhores candidatos, já que os candidatos desejáveis geralmente saem do mercado rapidamente.

Entender o TTH da sua empresa também pode informar as decisões de contratação para cronogramas específicos, pois você sabe o tempo médio que leva para contratar um novo vendedor ou engenheiro, por exemplo.

Dê uma olhada em alguns dos tempos médios de contratação por setor.

5. Custo por contratação (CPH)

Essa importante métrica de recrutamento informa quanto custa para a empresa preencher uma posição aberta. Ela é calculada dividindo-se o custo total investido na contratação pelo número de contratações.

Para calcular o custo total, você deve considerar várias despesas, incluindo honorários do recrutador, custos do quadro de empregos, despesas com entrevistas, custos de integração, salários do RH e ferramentas tecnológicas.

Digamos que, no último trimestre, sua empresa:

• Gastou US$ 15.000 em custos externos (anúncios de emprego, taxas de agências, verificações de antecedentes, etc.)
• Incorreram em US$ 10.000 em custos internos (salários de recrutadores, software, etc.) 
• Fez cinco contratações

Seu custo por contratação seria: (US$ 15.000 + US$ 10.000) ÷ 5 = US$ 5.000 por contratação

Esse número o ajuda a avaliar a eficiência de seus esforços de recrutamento e a compará-la entre canais de contratação, departamentos ou períodos de tempo.

O custo médio por contratação varia de acordo com o setor, o país de contratação, o cargo e a situação atual do mercado de trabalho.

As contratações globais podem se tornar caras rapidamente, portanto, acompanhar o CPH ajuda a garantir que seu orçamento esteja alinhado com suas metas comerciais e que você obtenha um bom valor para cada contratação internacional.

6. Qualidade da contratação

O recrutamento internacional não se trata apenas de preencher cargos - trata-se também de trazer as pessoas certas que ficarão com você a longo prazo. É por isso que o controle da qualidade da contratação é tão essencial.

A qualidade da contratação pode ser medida de várias maneiras, e as empresas podem analisar muitas variáveis diferentes, incluindo avaliações de desempenho, feedback do gerente, dados de retenção, pesquisas e a rapidez com que os novos contratados começam a fazer contribuições significativas para avaliá-la.

Você também pode combinar métricas de qualidade de contratação com a fonte de cada candidato para determinar a eficácia do canal.

7. Pontuação da experiência do candidato

Uma experiência positiva do candidato fortalece a marca de seu empregador. Ela também aumenta a probabilidade de um candidato aceitar sua oferta e falar positivamente sobre sua empresa, mesmo que não receba uma oferta.

Uma maneira de medir isso é enviar pesquisas pós-entrevista aos candidatos para obter feedback sobre sua experiência durante o processo de contratação.

Essas pesquisas podem incluir perguntas sobre a clareza da descrição do cargo, a qualidade da comunicação, o quanto eles se sentiram alinhados com a cultura da sua empresa e a facilidade geral de se candidatar. 

Uma experiência ruim para o candidato - que pode se dever à falta de comunicação, a um processo confuso ou a ferramentas de candidatura pouco práticas - pode gerar frustração e impedir que as pessoas se candidatem a vagas no futuro.

No entanto, o acompanhamento regular da pontuação da experiência do candidato permite que você melhore o processo de contratação.

8. Taxa de aceitação da oferta

Essa métrica rastreia o número de candidatos que aceitam uma oferta dividido pelo número de ofertas de emprego.

Uma alta taxa de aceitação de ofertas indica que os candidatos consideraram as ofertas de sua empresa atraentes, enquanto uma taxa baixa pode indicar uma remuneração não competitiva para o mercado, uma tomada de decisão lenta ou um desalinhamento durante o processo de entrevista.

Para obter o máximo de valor dessa métrica, é útil segmentar sua taxa de aceitação de ofertas por tipo de função, local ou canal de recrutamento. Por exemplo, se os candidatos da área de tecnologia em uma região recusarem ofertas de forma consistente, isso pode indicar uma incompatibilidade entre seu pacote de remuneração e as expectativas locais. 

Por outro lado, se as indicações tiverem uma taxa de aceitação mais alta do que os quadros de empregos, talvez valha a pena investir mais em seu programa de indicações de funcionários. 

Analisar o "porquê" por trás dos números pode revelar insights práticos para ajudar a refinar sua estratégia de contratação e aumentar a conversão de ofertas.

9. Taxa de retenção

A rotatividade de funcionários reduz o moral, diminui a produtividade e pode afetar os resultados financeiros. De fato, alguns estudos preveem que toda vez que uma empresa substitui um funcionário assalariado, isso custa de seis a nove meses de seu salário.

É por isso que é tão importante monitorar as taxas de retenção, ou seja, quantos funcionários permanecem na empresa em um determinado período de tempo.

A taxa de retenção também é útil para avaliar o sucesso a longo prazo de seus esforços de recrutamento, pois uma taxa alta normalmente reflete uma forte correspondência entre o processo de contratação e a função real.

Para calcular a taxa de retenção, divida o número de funcionários que permanecem empregados no final de um período específico pelo número de funcionários existentes no início e, em seguida, multiplique por 100. Por exemplo, se você começou o ano com 100 funcionários e 90 permaneceram no final do ano, sua taxa de retenção anual será de 90%.

O monitoramento dessa métrica, especialmente no primeiro ano de emprego, pode ajudar a equipe de RH a identificar problemas e tomar medidas para melhorar a satisfação e o envolvimento dos funcionários. Ele também pode fornecer insights valiosos sobre como a sua empresa apoia os funcionários internacionais em diferentes regiões e culturas, para que você possa aprimorar seus esforços de contratação global.

10. Precisão da conformidade

A conformidade é uma parte essencial da contratação internacional, e a precisão da conformidade mede o grau de adesão da sua empresa às leis trabalhistas locais, às regulamentações tributárias e às exigências de benefícios legais em cada país em que ela tem um funcionário.

Para medir a precisão da conformidade, uma empresa deve rastrear o número de erros em contratos de trabalho, prazos fiscais não cumpridos ou quaisquer outras penalidades por não conformidade.

Manter a conformidade em vários países é complexo. Mesmo pequenos erros podem ter consequências jurídicas e financeiras significativas. 

Uma maneira eficaz de garantir a conformidade é fazer uma parceria com um EOR (Employer of Record, Empregador de Registro) para ajudá-lo a gerenciar contratos, folha de pagamento, benefícios e conformidade com as leis trabalhistas locais.

RemoFirst: seu parceiro global de contratação

O acompanhamento das métricas corretas é essencial para o recrutamento internacional, mas a contratação e o gerenciamento bem-sucedidos de talentos globais exigem mais do que apenas dados sólidos.

Desde a navegação pelas leis trabalhistas locais até a configuração de uma folha de pagamento em conformidade e a oferta de benefícios competitivos, há muitas partes móveis quando se trata de formar uma equipe global. É aí que entra o RemoFirst.

O RemoFirst ajuda as empresas a contratar funcionários em mais de 185 países. Cuidamos de toda a logística de contratos de funcionários, integração, folha de pagamento, impostos e muito mais, para que você possa se concentrar no crescimento de sua equipe global.

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