De acordo com a Society for Human Resource Management, uma empresa típica gasta mais de US$ 4.600 para contratar um profissional de nível médio colaborador e mais de US$ 28.000 para contratar um profissional de nível executivo. No entanto, os custos de contratação no exterior podem ser mais difíceis de calcular para as empresas.
De fato, muitas empresas que se aventuram pela primeira vez em contratações internacionais são pegas de surpresa pelas despesas inesperadas que vão muito além dos salários.
Nesta publicação, vamos analisar os principais fatores que influenciam os custos da contratação internacional — desde salários e impostos trabalhistas até benefícios colaborador e conformidade — para que você entenda o que está envolvido na contratação de pessoas em todo o mundo.
Pontos importantes:
- A contratação de um colaborador implica despesas adicionais significativas além do salário, incluindo benefícios previstos em lei e contribuições sociais, bem como requisitos de conformidade e marcos legais que variam de acordo com o país e também podem afetar o custo total.
- As empresas precisam escolher cuidadosamente seu processo de contratação — seja trabalhando com prestadores de serviços, constituindo uma pessoa jurídica local ou estabelecendo parceria com um provedor de serviços de gestão de pessoal ( Employer of Record , EOR) —, já que cada opção apresenta uma combinação única de benefícios e riscos.
- Um orçamento preciso para contratações internacionais exige que se leve em conta tanto as despesas fixas, como salários e contribuições, quanto as variáveis, incluindo bônus e flutuações cambiais.
Os principais fatores de custo do emprego global
Quando as empresas começam a contratar internacionalmente, o salário não é o único fator a ser considerado - há também complexidades legais, financeiras e culturais que podem afetar o resultado final. Compreender esses fatores de custo antecipadamente é essencial para um orçamento preciso.
Salários
Quando a maioria das empresas considera os custos de contratação, o salário é normalmente a primeira coisa que vem à mente. Os salários variam drasticamente de país para país. Afinal de contas, uma função que garante um salário de seis dígitos na Suíça pode pagar muito menos no Senegal.
Vários fatores, inclusive o custo de vida, a demanda do mercado e a inflação, determinam essas diferenças. Países com custo de vida mais alto naturalmente exigem salários mais altos. Ao mesmo tempo, as regiões que enfrentam escassez de habilidades veem os salários aumentarem à medida que as empresas competem pelos melhores talentos. A inflação também desempenha um papel importante, principalmente nos mercados emergentes, onde são necessários ajustes frequentes para manter a remuneração competitiva.
Além disso, os empregadores devem cumprir as leis salariais locais, que podem determinar o salário mínimo, as taxas de horas extras e a compensação por feriados obrigatórios, o que afeta o custo real da mão de obra.
Impostos e contribuições sociais
Todos os países exigem que os empregadores façam determinadas contribuições sobre a folha de pagamento que financiam programas como o sistema de seguridade social, saúde, pensões e seguro-desemprego.
Esses custos adicionais podem aumentar significativamente os gastos além do salário-base de um colaborador. Em muitos países europeus, por exemplo, as contribuições do empregador podem chegar a até 40% da remuneração bruta, uma vez que todos os impostos e benefícios sejam considerados.
Embora os impostos sobre a folha de pagamento possam ser menores em regiões como a América Latina ou a Ásia-Pacífico, eles ainda são uma parte importante dos custos do empregador.
No Brasil, por exemplo, os empregadores são responsáveis por contribuir para programas sociais, como o FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço) e o INSS (previdência social). Em países como o Japão e a Coreia do Sul, os pagamentos de assistência médica e previdência também podem ser substanciais.
Mesmo em locais com impostos de renda mais baixos, essas contribuições obrigatórias podem causar um impacto maior do que o esperado em seu orçamento.
Benefícios e vantagens
Os empregadores internacionais também precisam considerar os benefícios, tanto obrigatórios quanto voluntários.
Os benefícios previstos em lei variam de acordo com o país, mas geralmente abrangem itens essenciais como plano de saúde, contribuições para a previdência, licença parental remunerada licenças e direito a férias mínimas. Por exemplo, benefícios parentais abrangentes são exigidos por lei na União Europeia.
Além disso, muitos empregadores também oferecem benefícios competitivos para atrair talentos globais em mercados de trabalho competitivos. Entre os benefícios complementares mais comuns estão o plano de saúde privado, o plano de poupança para a aposentadoria ( participação acionária ) ou opções de compra de ações, auxílios para bem-estar, bem como licenças s parentais ou dias de férias adicionais.
Embora não sejam exigidos por lei, esses benefícios suplementares são frequentemente esperados em alguns países, especialmente em setores competitivos, e podem aumentar significativamente o custo do emprego.
Além disso, vantagens como carro da empresa ou auxílio moradia podem ser tributadas como benefícios, aumentando a carga de conformidade para os empregadores.
Conformidade e estruturas jurídicas
Contratar um profissional de “ colaborador ” em outro país não é tão simples quanto enviar uma oferta de emprego — os empregadores também precisam garantir que a contratação esteja em conformidade com a legislação trabalhista local.
O descumprimento das normas locais de trabalho, a classificação incorreta de um trabalhador autônomo ( prestador de serviços ) como funcionário ( colaborador) ou o descumprimento das exigências locais de prestação de contas podem resultar em multas substanciais, disputas judiciais e danos à reputação, o que dificulta futuras contratações no país.
As empresas geralmente têm três opções principais para contratar legalmente no exterior: contratar prestadores de serviços, constituir uma entidade local no país onde desejam contratar funcionários ou estabelecer uma parceria com uma Employer of Record (EOR). Cada abordagem tem suas vantagens e desvantagens, que exploraremos com mais detalhes mais adiante neste artigo.
Vistos e permissões de trabalho
Lembre-se de que algumas contratações internacionais podem exigir vistos ou autorizações de trabalho para trabalhar legalmente em seu país de emprego. Essas exigências variam de acordo com o país e geralmente envolvem despesas como taxas governamentais, sobretaxas de saúde, custos de patrocínio, assistência jurídica e tempos de processamento potencialmente longos.
Por exemplo, no Reino Unido, os vistos de trabalho normalmente levam três semanas para serem processados. No entanto, nos Estados Unidos, o tempo de espera para as autorizações de trabalho pode levar de três a sete meses, embora, devido às mudanças ocorridas em 20025 , o tempo de espera possa ser ainda maior.
Os atrasos na obtenção da documentação necessária também podem gerar custos indiretos, como perda de produtividade ou a necessidade de tomar providências temporárias enquanto se aguarda a aprovação do visto.
Custos operacionais e ocultos
Alguns custos de contratação internacional são familiares, como anúncios de emprego, verificação de antecedentes e fornecimento de equipamentos como laptops para os novos contratados.
No entanto, as empresas muitas vezes são pegas de surpresa pelos inúmeros custos operacionais e ocultos associados à contratação global. As leis trabalhistas locais podem rapidamente gerar despesas inesperadas — desde indenizações por demissão e prazos de aviso prévio obrigatórios até benefícios específicos de cada região, como o 13º salário ou a obrigação de fornecer licenças .
A contratação global também acarreta riscos regulatórios. Leis de proteção de dados, como o GDPR da União Europeia, impõem requisitos rigorosos para o tratamento de informações colaborador . A conformidade pode exigir novos sistemas de dados, contratos atualizados e treinamento contínuo, o que aumenta os custos operacionais. O descumprimento pode resultar em multas substanciais.
Além disso, gerenciar uma equipe geograficamente dispersa pode trazer desafios em termos de comunicação, colaboração e alinhamento cultural. As diferenças de fuso horário, as barreiras linguísticas e as normas de trabalho divergentes podem afetar significativamente a produtividade e a satisfaçã colaborador , exigindo, muitas vezes, investimentos adicionais em ferramentas, treinamento e processos.
Contratação em conformidade: “ prestador de serviços ” x “Entidade” x “EOR”
Conforme mencionado acima, há três modelos principais para contratação global: trabalhar com empreiteiras, estabelecer uma entidade local ou fazer parceria com uma EOR. Cada modelo apresenta vantagens, riscos e custos distintos.
prestador de serviços
A contratação de prestadores de serviços geralmente custa menos no início, pois não há necessidade de estabelecer uma entidade legal, configurar a folha de pagamento ou fornecer benefícios legais. Também é fácil aumentar ou diminuir o número de funcionários conforme as necessidades da empresa mudam. Entretanto, uma grande desvantagem de trabalhar com prestadores de serviços é o risco de classificação incorreta.
Se as autoridades locais determinarem que seus prestadores de serviços realmente se qualificam como funcionários, sua empresa poderá ser responsável pelo pagamento de impostos atrasados e benefícios não pagos, além de taxas legais. A classificação incorreta também pode causar danos à reputação, relacionamentos tensos com os trabalhadores e restrições a futuras contratações no país.
Além dos riscos relacionados à conformidade, a gestão de uma grande força de trabalho “ prestador de serviços ” pode gerar desafios operacionais, dificultando a manutenção da consistência, do engajamento e da qualidade entre as equipes. Para empresas que estão desenvolvendo operações internacionais de longo prazo, essas questões podem superar a economia inicial de custos.
Entidade
Estabelecer uma entidade local no país onde você está contratando tem vantagens claras. Isso dá à sua empresa o mais alto nível de controle sobre os funcionários, as operações e a marca, permitindo que você crie uma presença direta e de longo prazo nesse mercado.
No entanto, essa abordagem traz encargos financeiros e administrativos significativos, incluindo requisitos de licenciamento, necessidades de infraestrutura e taxas de serviços profissionais, que podem se acumular rapidamente.
Uma vez estabelecida, a manutenção de uma entidade envolve despesas contínuas, como auditorias anuais, administração da folha de pagamento, benefícios estatutários, registros de impostos e conformidade com as leis trabalhistas locais em constante evolução.
Você também precisará de consultores de RH, contabilidade e jurídicos para lidar com as complexas obrigações de relatórios. Os custos globais da folha de pagamento, por si só, podem aumentar rapidamente, pois a maioria das empresas precisa de um software especializado para gerenciar a conformidade em vários países, as regras tributárias locais e os pagamentos em várias moedas.
Para empresas que estão testando um novo mercado ou contratando apenas alguns funcionários, o retorno desse investimento pode ser limitado, o que torna a implementação a opção mais adequada para empresas com planos de crescimento de longo prazo em um país específico.
Employer of Record (EOR)
Quando você estabelece uma parceria com uma empresa de Employer of Record, a EOR passa a ser o empregador legal nos países em que você contrata.
A EOR cuida da folha de pagamento, da retenção de impostos, dos benefícios previstos em lei, dos contratos de trabalho, da conformidade com a legislação trabalhista e de outras exigências locais de RH, enquanto sua empresa mantém controle total sobre o trabalho diário e o desempenho do “ colaborador”.
Para muitas empresas, usar um EOR é significativamente mais econômico do que estabelecer uma entidade local, pois elimina os possíveis riscos legais e de conformidade associados à contratação de prestadores de serviços.
No entanto, as estruturas de preços do EOR podem variar bastante. Embora a maioria anuncie uma taxa mensal fixa por colaborador, algumas incluem custos ocultos ou variáveis que podem aumentar rapidamente.
As cobranças adicionais comuns podem incluir:
- Taxas de conversão de moeda e transferência eletrônica internacional
- integração e os custos do “ desligamento ”
- Honorários de elaboração ou alteração de contratos
- Auditorias de conformidade e verificações de antecedentes
- Taxas de relatórios fiscais de fim de ano ou de administração de benefícios
Antes de escolher um provedor de EOR, é essencial solicitar uma análise detalhada dos custos para entender exatamente o que está incluído e o que não está.
Como planejar e prever orçamentos globais de emprego
Comece com referências salariais para cada um dos mercados em que está contratando, para entender as faixas de remuneração base, as estruturas de bônus e o que os concorrentes locais realmente oferecem.
Depois de definir o salário-base, some as contribuições obrigatórias do empregador — previdência social, contribuições para o plano de aposentadoria, impostos sobre a folha de pagamento etc. —, bem como as contribuições legais e outros custos, incluindo férias remuneradas licenças e bônus obrigatórios. Isso lhe dará uma visão mais clara do “custo real” da contratação.
Certifique-se de levar em conta tanto os custos fixos quanto os variáveis. Os custos fixos incluem o salário-base, as contribuições previdenciárias do empregador e os benefícios recorrentes previsíveis, que são custos que você pagará regularmente. Os custos variáveis incluem flutuações cambiais, bônus, comissões e despesas associadas à contratação e à rescisão.
Existem muitas fórmulas, ferramentas e serviços disponíveis para ajudá-lo a planejar e prever os custos de um “ colaborador ”. Por exemplo, alguns especialistas recomendam multiplicar o salário-base de um “ colaborador” por 1,25 ou 1,4 para determinar seus custos mínimo e máximo.
Para uma previsão mais precisa, as empresas podem utilizar assinaturas de pesquisas salariais e ferramentas de benchmarking que fornecem dados atualizados sobre remuneração em várias funções, setores e países.
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O custo do emprego global não se refere apenas ao salário - trata-se de compreender o custo total do emprego, desde as contribuições e benefícios legais até a conformidade com as leis trabalhistas locais e os impostos sobre a folha de pagamento. E, para muitas empresas, os desafios da contratação internacional não envolvem apenas finanças, mas também complexidade operacional.
É por isso que muitas empresas se associam a uma EOR como a RemoFirst para eliminar as suposições sobre a contratação internacional e ajudá-las a se expandir globalmente sem custos inesperados.
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Além disso, permitimos que as empresas gerenciem e paguem contratados em mais de 150 países de forma compatível, para que você nunca precise se preocupar com possíveis classificações incorretas. E não temos custos ocultos, portanto, você sempre saberá exatamente pelo que está pagando.
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