Os dias em que apenas as empresas da Fortune 500 podiam se dar ao luxo de contratar internacionalmente acabaram. As startups e as pequenas empresas de hoje estão competindo em um cenário global pelos melhores talentos, e muitas estão vencendo.
Mas aqui está o problema: tornar-se global não significa apenas publicar descrições de vagas em um quadro de trabalho remoto e esperar pelo melhor. A contratação internacional inclui um labirinto de desafios de RH que podem atrapalhar até mesmo as empresas mais bem-intencionadas.
Desde a navegação em leis trabalhistas desconhecidas até o gerenciamento do processamento da folha de pagamento em várias moedas, as complexidades se multiplicam rapidamente, especialmente para empresas sem departamentos de RH dedicados.
Aqui está tudo o que você precisa saber para criar uma estratégia de RH compatível para uma equipe global.
Principais conclusões:
- A contratação global lhe dá acesso a habilidades especializadas, produtividade ininterrupta e economia de custos, mas exige uma base sólida de conformidade de RH.
- Gerenciar uma equipe internacional significa alinhar seu processo de contratação, benefícios e políticas com as leis locais e as expectativas culturais.
- Com as ferramentas e a estratégia certas, até mesmo as startups enxutas podem criar processos de RH compatíveis e escalonáveis para apoiar o crescimento global.
Por que globalizar a sua equipe?
Antes reservada para empresas com escritórios internacionais, a contratação global agora está acessível a equipes de qualquer tamanho. Plataformas como Slack e Zoom normalizaram o trabalho assíncrono e remoto, enquanto as ferramentas de folha de pagamento, conformidade e colaboração facilitaram o gerenciamento de talentos em diferentes fusos horários.
Os benefícios da contratação global são convincentes:
- Acesso aos melhores talentos: você não está mais limitado aos talentos que se encontram a uma distância de deslocamento do seu escritório.
- Eficiência de custo sem compromisso: um desenvolvedor sênior em Buenos Aires pode fornecer o mesmo valor que alguém em São Francisco, mas por uma fração do custo.
- Produtividade 24 horas por dia, 7 dias por semana: Com membros da equipe em vários fusos horários, sua empresa nunca dorme - o suporte ao cliente continua 24 horas por dia e os projetos urgentes continuam avançando mesmo quando sua sede está off-line.
- Inovação aprimorada: De acordo com a McKinsey, as equipes com perspectivas culturais diversas têm 35% mais chances de superar as equipes homogêneas na solução de problemas e na criatividade.
Quando você contrata globalmente, não está apenas preenchendo cargos, mas construindo uma organização mais resiliente e inovadora.
O que realmente significa a gestão global de RH
O gerenciamento de recursos humanos em outros países envolve todas as responsabilidades tradicionais de RH que você conhece - contratação, integração, contratos, benefícios, folha de pagamento - mas com uma camada adicional de complexidade que pode fazer sua cabeça girar.
Na superfície, as práticas fundamentais de RH permanecem as mesmas. Você ainda precisa atrair e reter talentos, gerenciar o desempenho, promover a cultura da empresa e garantir a conformidade legal. Mas realizar essas tarefas globalmente significa navegar simultaneamente pelas leis trabalhistas, normas culturais, idiomas, moedas e fusos horários de diferentes países.
É por isso que muitas empresas em crescimento se sentem sobrecarregadas ao considerar a expansão internacional. A complexidade pode parecer intransponível, especialmente para empresas iniciantes com recursos limitados e uma equipe de RH enxuta.
Comece pequeno, dimensione de forma inteligente
Antes de mergulhar de cabeça em vários mercados internacionais, considere uma abordagem ponderada que lhe permita testar as águas enquanto desenvolve suas capacidades globais de RH.
Muitas empresas bem-sucedidas começam contratando prestadores de serviços internacionais antes de fazer a transição para funcionários em tempo integral. Essa estratégia oferece várias vantagens:
- Redução da carga de conformidade: Os prestadores de serviços normalmente lidam com suas próprias obrigações e benefícios fiscais, dando-lhe tempo para conhecer os mercados locais sem pressões imediatas de conformidade.
- Teste de mercado: Você pode avaliar se a colaboração remota funciona bem com sua equipe e avaliar o tipo e a disponibilidade de talentos em diferentes regiões.
- Menor investimento inicial: Menos despesas administrativas iniciais enquanto você desenvolve sua experiência em contratação global.
Se sua meta principal for a expansão do mercado, concentre-se inicialmente em um ou dois países-alvo. Isso permite que você desenvolva um profundo conhecimento das leis trabalhistas e das expectativas culturais desses mercados antes de dispersar seus esforços.
Mesmo com uma abordagem conservadora, mantenha a flexibilidade em seus processos sem nunca comprometer a conformidade. A infraestrutura que você constrói para gerenciar uma contratação internacional deve ser escalável para 10 ou 50. E lembre-se de que, mesmo que esteja fazendo apenas uma ou duas contratações globais no início, você ainda precisa estar em total conformidade com as leis trabalhistas locais desde o primeiro dia.
Fundamentos jurídicos e de conformidade: O que você precisa saber
Cada país tem seu próprio cenário de leis trabalhistas, e o que é uma prática padrão em seu mercado doméstico pode ser ilegal em outro. Entender essas diferenças não é opcional - é a base de uma contratação global compatível.
O que pode parecer práticas empregatícias básicas pode variar drasticamente entre os países. Por exemplo, embora os Estados Unidos pratiquem o emprego por vontade própria, a maioria dos países exige períodos específicos de aviso prévio e pagamentos de indenização para rescisões.
Na França, os funcionários gozam de ampla proteção no emprego, o que torna a demissão um processo legal demorado. Enquanto isso, alguns países exigem o pagamento do 13º ou até do 14º mês como prática padrão. As exigências de folga remunerada criam outro contraste gritante - a Alemanha exige um mínimo de 20 dias, enquanto os EUA não têm nenhuma exigência federal.
A classificação de emprego representa outro campo minado em potencial. A diferença entre prestadores de serviços e empregados não é universal, pois cada país aplica seus próprios critérios. Um trabalhador pode se qualificar como prestador de serviços independente em um país, enquanto alguém que desempenha a mesma função em outro país pode ser considerado um funcionário em tempo integral, independentemente de como você estruturar oficialmente o relacionamento.
A classificação incorreta de contratados pode gerar penalidades significativas, impostos atrasados e pagamentos obrigatórios de benefícios que podem devastar o orçamento de uma pequena empresa.
As responsabilidades fiscais acrescentam outra camada de complexidade. Os requisitos de retenção de impostos do empregador e de contribuição para a Previdência Social diferem significativamente de região para região. A maioria dos países exige contribuições para vários programas sociais, como benefícios de desemprego ou fundos de treinamento - custos que podem aumentar rapidamente e exigem que as empresas garantam a conformidade para evitar possíveis penalidades.
Não se esqueça dos requisitos de visto e permissão de trabalho. Se estiver contratando alguém que não seja residente legal do país em que trabalhará, talvez seja necessário patrocinar a autorização de trabalho dessa pessoa, um processo que pode levar de semanas a meses e envolve taxas substanciais.
Como navegar na folha de pagamento, nos benefícios e nas vantagens entre fronteiras
Um dos aspectos mais atraentes da contratação global é o potencial de economia de custos, mas os valores salariais por si só não contam a história completa dos custos de emprego.
Embora você possa pagar a um desenvolvedor de software no Leste Europeu um valor significativamente menor do que ao seu colega do Vale do Silício, os impostos do empregador e as contribuições obrigatórias podem aumentar consideravelmente os custos indiretos. Por exemplo, em países como a França ou o Brasil, as contribuições sociais do empregador podem acrescentar 40 a 50% ao custo do salário base.
Entender os benefícios obrigatórios e opcionais é fundamental para a elaboração do orçamento e a competitividade. Alguns países exigem o pagamento do 13º mês, outros exigem contribuições para o seguro de saúde privado e muitos têm direitos a licenças remuneradas complexas que vão muito além do mínimo de dias de férias.
As expectativas culturais geralmente vão além das exigências legais. Embora benefícios como seguro-saúde privado, vales-refeição, auxílio-transporte ou bolsas de home office possam ser opcionais em alguns países, oferecê-los pode ser uma prática padrão para atrair candidatos de qualidade.
A conversão de moedas e a frequência de pagamento aumentam a complexidade operacional. Alguns países esperam pagamentos quinzenais, enquanto outros exigem ciclos mensais. As flutuações da taxa de câmbio podem afetar seu orçamento, e as taxas de transferência internacional podem prejudicar seus ganhos de eficiência.
A chave é entender o custo total do emprego em cada mercado, não apenas o valor do salário principal.
Configuração de processos globais de integração e RH
A criação de um processo de integração contínuo entre fronteiras exige repensar os processos tradicionais (começando com as ofertas de emprego) e levar em conta as considerações internacionais.
A coleta de documentos torna-se mais complexa quando se lida com vários sistemas jurídicos e idiomas. Você precisará de processos para verificar a identificação internacional, lidar com assinaturas digitais entre jurisdições e garantir a transferência segura de informações pessoais confidenciais.
A integração bem-sucedida de funcionários internacionais significa adaptar a comunicação da cultura de sua empresa a diferentes fusos horários e contextos culturais. Seu cronograma de orientação padrão não funcionará quando os novos contratados estiverem doze horas à frente ou atrás de sua sede.
As barreiras linguísticas, mesmo quando todos falam inglês, podem gerar mal-entendidos. A documentação clara, o treinamento de sensibilidade cultural para os membros da equipe existente e as programações regulares de check-in que acomodam diferentes horários de trabalho podem ajudar a evitar problemas comuns.
A criação de processos pessoais e inclusivos, independentemente da localização de seu novo contratado, pode gerar dividendos em termos de satisfação e retenção de funcionários.
Ferramentas que facilitam o RH global
Sua equipe não precisa reinventar a roda para gerenciar o RH globalmente. Há uma série de ferramentas que podem ajudar a simplificar várias funções de RH:
- Plataformas de folha de pagamento e benefícios: ADP, Workday ou similar para gerenciar automaticamente as conversões de moeda e as retenções de impostos locais e lidar com a administração de benefícios em vários países
- Plataformas de gestão de pessoas: Empresas de RH como a Lattice ou a BambooHR para ajudar no gerenciamento do desempenho dos funcionários, no engajamento dos funcionários e nas avaliações de desempenho
- Plataformas de mensagens: Slack, Microsoft Teams ou similar para manter a conexão da equipe entre fusos horários
- Gerenciamento de projetos: Asana, Trello ou Monday.com para coordenar o trabalho em vários continentes
- Ferramentas de agendamento: Calendly ou Google Calendar para gerenciar reuniões em diferentes fusos horários
- Plataformas de empregador de registro (EOR): As EORs, como o RemoFirst, podem centralizar o gerenciamento de sua força de trabalho global, desde a integração até os benefícios dos funcionários
Contratação internacional: Estabelecer uma entidade local
Se você planeja construir uma presença de longo prazo em um país, pode considerar a abertura de uma pessoa jurídica. Isso permite que sua empresa contrate funcionários diretamente no país, tenha acesso a benefícios fiscais locais e estabeleça uma presença local para vendas ou operações.
No entanto, o estabelecimento de uma entidade local traz desvantagens significativas:
- Tempo: a configuração da entidade pode levar meses ou até um ano, dependendo do país.
- Custos: Os custos jurídicos, contábeis, de folha de pagamento e administrativos aumentam rapidamente.
- Complexidade: você é totalmente responsável pela conformidade com as leis locais, declarações de impostos e folha de pagamento.
A abertura de uma entidade local geralmente só faz sentido se você estiver contratando mais de 20 funcionários em um país ou investindo pesadamente nesse mercado. Caso contrário, o esforço e os custos podem superar os benefícios.
Evite o incômodo da configuração de entidades com o RemoFirst
A boa notícia? Você não precisa abrir uma entidade local para começar a contratar globalmente. Uma opção muito mais econômica é trabalhar com um Employer of Record (EOR).
Os EORs permitem que as empresas empreguem talentos internacionais em conformidade com a lei sem estabelecer entidades legais locais. Como uma EOR, a RemoFirst cuida de:
- Contratos de trabalho e conformidade
- Equipamento de transporte
- Integração
- Folha de pagamento global e registros de impostos
- Administração de benefícios para funcionários, incluindo opções de assistência médica privada
- Gerenciamento de contratados em mais de 150 países
- Suporte para vistos e autorizações de trabalho em mais de 85 países
Com o RemoFirst, você mantém o foco no crescimento do seu negócio enquanto nós cuidamos da complexidade dos bastidores do RH.
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