À medida que sua empresa cresce, a forma como você contrata pessoas muitas vezes se torna mais complicada.
Talvez você tenha montado uma equipe nacional sólida com a ajuda de uma Organização Profissional de Empregadores (PEO), que cuida do seu RH, folha de pagamento e benefícios por meio de um acordo de coemprego. Mas agora você está de olho em talentos globais — e se perguntando se a sua PEO pode ajudá-lo a contratar internacionalmente ou se você precisa de uma nova solução.
As PEOs e Employer of Record serviços de EOR (Recuperação de Óleo Aprimorada) resolvem diferentes desafios relacionados ao emprego. Uma PEO gerencia os recursos humanos de seus funcionários nacionais por meio do co-emprego, no qual você compartilha responsabilidades específicas do empregador. Por outro lado, um parceiro de EOR torna-se o empregador legal pleno de seus trabalhadores internacionais em países onde você não possui uma entidade local.
A boa notícia é que você não precisa escolher. Muitas empresas utilizam ambos — uma PEO para funcionários locais e uma EOR para funcionários globais.
Principais conclusões:
- O co-emprego por meio de uma PEO é projetado para a gestão da força de trabalho nacional, enquanto um EOR lida com o emprego internacional em países onde você não possui uma entidade jurídica.
- As empresas podem utilizar os dois modelos de contratação simultaneamente, mas cada colaborador só pode ser empregado por meio de um único acordo — e não é possível empregar em regime de co-contratação com uma EOR.
- Combinar um PEO para funcionários locais com um EOR para contratações internacionais oferece uma abordagem simplificada para dimensionar sua força de trabalho, mantendo a conformidade em ambas as frentes.
A mudança na abordagem à contratação global
De acordo com o Relatório sobre o Futuro do Emprego 2025 do Fórum Econômico Mundial, 70% dos empregadores planejam contratar trabalhadores com novas habilidades nos próximos cinco anos. Com 170 milhões de novos empregos projetados globalmente até 2030, a competição por talentos está mais acirrada e geograficamente dispersa do que nunca.
O relatório Tendências Globais de Capital Humano 2025 da Deloitte constatou que as organizações estão enfrentando dificuldades para acessar talentos enquanto lidam com uma rede cada vez mais complexa de regulamentações trabalhistas. Encontrar as pessoas certas é um problema. Empregá-las em conformidade com as normas é outro.
As empresas têm opções: estabelecer entidades jurídicas em novos países (caro e demorado), contratar prestadores de serviços independentes (arriscado devido ao potencial de classificação incorreta), fazer parceria com uma EOR para contratações internacionais ou trabalhar com uma PEO para gerenciar tarefas de RH para funcionários domésticos. Muitas combinam esses modelos — usando uma PEO na sede, um provedor EOR para novos mercados globais e prestadores de serviços para trabalhos de projeto.
O que é co-emprego?
O co-emprego é um acordo contratual em que uma empresa compartilha as responsabilidades do empregador com uma PEO. O glossário de RH da SHRM define-o como “a relação entre um empregador e uma organização profissional de empregadores, com base em uma partilha contratual de responsabilidades e obrigações para com os funcionários”.
Na prática, a PEO cuida das funções administrativas: processamento da folha de pagamento, retenção de impostos, colaborador administração de benefícios, seguro contra acidentes de trabalho e conformidade com as normas de RH. A PEO declara os impostos sobre a folha de pagamento sob seu próprio EIN, atuando como empregador legal para fins fiscais. Sua empresa mantém o controle operacional — contratações, demissões, decisões sobre remuneração, gestão do dia a dia e definição das políticas do local de trabalho.
O IRS reconhece as PEOs como acordos de pagamento por terceiros. Uma Organização Profissional Certificada de Empregadores (CPEO) pode assumir a responsabilidade exclusiva pelos impostos federais sobre o emprego, protegendo as empresas clientes caso a PEO não remeta os impostos. Com uma PEO não certificada, essa responsabilidade permanece com você.
Os dados do setor da NAPEO indicam que cerca de 200.000 pequenas e médias empresas, a maioria com entre 10 e 49 funcionários, utilizam PEOs — empregando aproximadamente 4,5 milhões de trabalhadores. Mas as PEOs têm um limite geográfico: elas só podem operar no mercado interno. Elas não podem atuar como seu empregador legal em países onde você (e elas) não têm uma presença estabelecida. Para isso, você precisa de uma EOR.
Coemprego vs. EOR: Principais diferenças
Ambos os modelos ajudam as empresas a gerenciar a complexidade da força de trabalho, mas diferem em quatro aspectos principais.
- Status legal do empregador: Em um acordo de co-emprego, sua empresa continua sendo o empregador legal juntamente com a PEO — vocês compartilham as responsabilidades. Com um EOR, o EOR se torna o único empregador legal naquele país. Você gerencia o trabalho do “ colaborador ”, mas, no papel, ele é empregado pelo EOR.
- Requisitos da entidade: O co-emprego por meio de uma PEO exige que você tenha uma entidade jurídica existente naquele país. Uma EOR permite que você empregue trabalhadores onde não tem presença jurídica — a entidade da EOR se torna o veículo para o emprego.
- Responsabilidade pela conformidade: Em acordos de co-emprego, a conformidade é determinada de acordo com o seu acordo. A PEO cuida dos impostos sobre a folha de pagamento e dos benefícios; você cuida das políticas do local de trabalho. Com um EOR, o EOR assume a responsabilidade por toda a conformidade com a legislação trabalhista — contratos, folha de pagamento, benefícios legais, procedimentos derescisão — enquanto você continua responsável pelo trabalho em si.
- Âmbito geográfico: as PEOs operam apenas a nível nacional. Por exemplo, uma PEO sediada no Canadá não pode co-empregar trabalhadores na Alemanha ou no Japão. As EORs existem para resolver esta dificuldade na contratação internacional, mantendo entidades em todo o mundo para que possa empregar talentos em novos mercados sem estabelecer uma presença física.
Você pode usar os dois modelos?
Sim, mas não para os mesmos funcionários.
Uma empresa pode usar uma PEO para gerenciamento da força de trabalho nacional e uma EOR para contratações internacionais. Os modelos atendem a diferentes propósitos e operam em diferentes regiões geográficas, portanto, não há conflito em utilizar ambos.
O que você não pode fazer é co-empregar com um EOR. No co-emprego, você e a PEO compartilham o status de empregador. Com um EOR, não há compartilhamento — o EOR é o único empregador legal nessa jurisdição.
O que você não pode fazer é co-empregar com um EOR. No co-emprego, você e a PEO compartilham o status de empregador. Com um EOR, não há compartilhamento — o EOR é o único empregador legal nessa jurisdição.
Cada colaborador se enquadra em um dos dois modelos. Sua equipe nacional pode estar sob regime de co-emprego por meio de uma PEO. A EOR emprega os membros da sua equipe internacional. Dois acordos distintos, dois grupos distintos de colaborador , sem nenhuma sobreposição.
Pense da seguinte forma: uma PEO amplia seu status atual de empregador, compartilhando a carga. Uma EOR substitui o status de empregador que você não possui em um país estrangeiro.
Quando faz sentido usar ambos
Para empresas com funcionários nacionais e internacionais, muitas vezes faz sentido utilizar um PEO e um EOR em paralelo. Por exemplo:
- Você é uma PME em crescimento com recursos humanos limitados. Uma PEO assume suas tarefas de RH, gerenciando a folha de pagamento nacional, benefícios e conformidade. Quando você estiver pronto para contratar internacionalmente, uma EOR permite que você faça isso sem precisar construir uma infraestrutura para, digamos, uma única contratação em um novo país.
- Você está em plena expansão global, mas ainda não está pronto para abrir pessoas jurídicas locais. Um EOR permite que você teste novos mercados sem arcar com os custos de implementação e de uma pessoa jurídica. Se a expansão para um determinado país for bem-sucedida, você poderá abrir sua própria pessoa jurídica posteriormente — ou continuar utilizando o EOR.
Aqui está um exemplo: uma empresa de software de Austin com 45 funcionários utiliza uma PEO para os funcionários nos Estados Unidos. Eles querem contratar dois engenheiros em Portugal e um gerente de vendas em Cingapura. A PEO da empresa não pode ajudar a empresa a contratar internacionalmente, então eles fazem parceria com uma EOR.
Resultado: 45 funcionários domésticos continuam empregados conjuntamente pela PEO; três funcionários internacionais são empregados pela EOR. A empresa gerencia todos como uma única equipe, mas o emprego legal fica a cargo de diferentes parceiros, com base na localização geográfica.
Se você está usando um PEO e está pronto para expandir internacionalmente, veja aqui como fazer a transição para um EOR.
Possíveis armadilhas da combinação de plataformas
É possível administrar os dois arranjos, mas pode haver algum atrito, incluindo:
- Fragmentação de dados: colaborador as informações estão espalhadas por vários sistemas — seu PEO, seu EOR e, possivelmente, um HRIS separado. A reconciliação dos dados da folha de pagamento ou a obtenção de um número preciso de funcionários pode exigir trabalho manual.
- Complexidade da folha de pagamento: sua PEO administra a folha de pagamento nacional de acordo com sua programação. Sua EOR administra a folha de pagamento internacional de acordo com as normas locais — incluindo diferentes prazos, moedas e requisitos, como o 13º salário.
- Disparidade de benefícios: Os funcionários domésticos empregados por meio da PEO e os funcionários internacionais contratados pela EOR podem não receber benefícios idênticos devido a diferentes requisitos legais. Cabe aos empregadores criar um pacote de benefícios global que atenda às necessidades de todos os funcionários.
- Lacunas de conformidade: sua PEO lida com a conformidade nacional, enquanto sua EOR lida com a conformidade internacional. No entanto, algumas obrigações — como privacidade de dados, cessão de propriedade intelectual e políticas globais — continuam sendo de sua responsabilidade.
Você pode mitigar esses riscos:
- Usando um HRIS central como seu sistema de registro
- Documentar quais tarefas cada parceiro realiza, para que não haja confusão.
- Revisando ambas as relações anualmente, uma vez que suas necessidades podem mudar
- Construindo relacionamentos com gerentes de contas em ambas as plataformas
Como uma EOR como a RemoFirst simplifica o emprego global
Para empresas em expansão internacional, um EOR elimina barreiras. Você não precisa de:
- Pessoas jurídicas em todos os países
- Experiência em legislação trabalhista local
- Para calcular a folha de pagamento em moedas desconhecidas
A RemoFirst pode atuar como empregadora legal para sua equipe internacional em mais de 185 países. Cuidamos dos contratos de trabalho em conformidade com a legislação local, da folha de pagamento em moedas locais, dos benefícios previstos em lei, da retenção de impostos e do integração. Você gerencia o trabalho de seus funcionários; nós cuidamos da parte jurídica e administrativa, garantindo a conformidade legal.
Se você já utiliza uma PEO para sua equipe local, essa relação empregatícia continua inalterada, enquanto a RemoFirst cuida da gestão de sua equipe internacional.
Pronto para expandir internacionalmente? Agende uma demonstração para ver como o RemoFirst pode ajudar no seu processo de contratação global. Os preços começam em apenas US$ 199 por colaborador por mês. Também oferecemos um serviço global de gestão de prestador de serviços por US$ 25 por prestador de serviços por mês.
