Pontos importantes
- O contrato de trabalho por vontade do empregador é a norma nos Estados Unidos, permitindo que, na maioria dos estados, os empregadores demitam funcionários a qualquer momento, por qualquer motivo lícito, sem aviso prévio.
- As leis federais e estaduais contra a discriminação, os contratos de trabalho e as proteções previstas nas políticas públicas limitam quando e por quais motivos os empregadores podem demitir funcionários.
- Os empregadores devem pagar aos funcionários seus últimos salários após rescisão, mas a indenização por demissão só é exigida em determinadas circunstâncias.
Em comparação com muitos outros países, os Estados Unidos possuem leis relativamente flexíveis colaborador rescisão . Na maioria dos estados, os empregadores podem demitir funcionários sem aviso prévio nem necessidade de justificar a demissão.
Mas isso não significa que os empregadores possam demitir funcionários por qualquer motivo. As leis federais e estaduais continuam protegendo os funcionários contra discriminação, retaliação e outras práticas ilegais rescisão . Os empregadores também devem cumprir as leis que regem o pagamento final, demissões em massa e outras exigências rescisão .
Como funciona o contrato de trabalho por vontade do empregador nos Estados Unidos?
A maioria dos estados dos EUA segue um sistema conhecido como “emprego à vontade”. Isso significa que os empregadores podem demitir funcionários a qualquer momento, com ou sem justificativa, desde que a “ rescisão ” (demissão) seja legal.
A única exceção é Montana. De acordo com a Lei Estadual sobre Demissão Injusta do Estado de Montana, os empregadores geralmente precisam de um motivo legítimo para demitir funcionários após o término do período de experiência, como baixo desempenho, má conduta ou outras questões relacionadas ao trabalho.
Mesmo nos estados com regime de “at-will”, no entanto, ainda existem limites quanto ao momento e ao motivo pelos quais um empregador pode demitir alguém.
Leis federais e estaduais contra a discriminação
Várias leis federais antidiscriminação, aplicadas pela Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC), protegem os funcionários contra demissões por motivos discriminatórios. As regras variam de acordo com o porte da empresa:
- Empregadores com 15 ou mais funcionários não podem demitir alguém por motivos de raça, cor, religião, nacionalidade, sexo (incluindo orientação sexual, identidade de gênero e gravidez), deficiência ou informações genéticas.
- Os empregadores com 20 ou mais funcionários também estão proibidos de demitir funcionários com 40 anos ou mais por motivo de idade.
- É proibida qualquer retaliação quando os funcionários denunciarem discriminação, apresentarem uma queixa por discriminação ou participarem de uma investigação ou ação judicial envolvendo discriminação no trabalho. Os limites aplicáveis em função do porte da empresa dependem da legislação em questão.
Muitos estados também possuem suas próprias leis antidiscriminação, que protegem os funcionários contra outros tipos de discriminação ou se aplicam a empresas com um número de funcionários inferior ao exigido pela legislação federal.
Na Califórnia, por exemplo, os empregadores com cinco ou mais funcionários não podem demitir alguém com base em características como estado civil, condição médica, condição de militar ou veterano, ou decisões relacionadas à saúde reprodutiva, além de outras características protegidas.
Outros estados estendem as proteções contra a discriminação a empregadores de menor porte. Em Minnesota, a Lei de Direitos Humanos de Minnesota se aplica a empregadores com apenas um colaborador.
Contratos de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho
Alguns contratos de trabalho e acordos coletivos de trabalho limitam o emprego por vontade do empregador, exigindo que os empregadores tenham justa causa para a rescisão, como má conduta ou baixo desempenho.
Os contratos de trabalho e os acordos coletivos de trabalho também podem exigir que os empregadores sigam procedimentos específicos antes de demitir alguém, como emitir advertências por escrito ou oferecer aos funcionários a oportunidade de melhorar seu desempenho por meio de um plano de melhoria de desempenho (PIP).
Proteções de políticas públicas
A maioria dos estados também protege os funcionários contra demissões por exercerem determinados direitos legais ou se recusarem a participar de atividades ilegais. Dependendo do estado e das leis aplicáveis, essas proteções podem abranger funcionários que:
- Denuncie práticas ilegais, inseguras ou fraudulentas no local de trabalho às autoridades competentes.
- Recuse-se a seguir as instruções de um empregador que o levem a infringir a lei.
- Tire uma licença protegida por lei para votar, cumprir obrigações como jurado, prestar serviço militar ou por outros motivos qualificados licenças.
- Requerer indenização por acidente de trabalho após um acidente ocorrido no local de trabalho.
Quais são os fundamentos jurídicos para o processo “ colaborador ” (rescisão ) nos Estados Unidos?
No regime de emprego por vontade própria, os empregadores não precisam apresentar justa causa para demitir um funcionário colaborador. No entanto, ter um motivo legítimo e documentado para rescisão pode ajudar a proteger os empregadores caso a decisão seja contestada.
rescisão por desempenho ou má conduta
Os empregadores podem demitir funcionários por motivos como:
- Baixo desempenho profissional
- Violações repetidas das políticas da empresa
- Questões relacionadas à frequência
- Conduta inadequada no local de trabalho
A legislação federal, em geral, não exige que os empregadores emitam advertências formais ou tomem medidas disciplinares antes de demitir um colaborador. No entanto, documentar problemas de desempenho e violações das políticas ajuda a estabelecer um registro claro dos motivos por trás da decisão. Os empregadores também devem seguir quaisquer procedimentos disciplinares exigidos pelas leis aplicáveis, contratos de trabalho ou políticas da empresa.
rescisão Devido a demissões ou reestruturação
Os empregadores também podem demitir funcionários por motivos comerciais legítimos, não relacionados ao desempenho ou à conduta deles. Entre esses motivos estão a reestruturação da empresa, a redução de pessoal, a queda na receita ou outras pressões econômicas que exijam a eliminação de cargos.
Qual é o prazo de aviso prévio exigido para rescindir um contrato de trabalho por tempo determinado ( colaborador ) nos Estados Unidos?
Na maioria dos casos, os empregadores não são obrigados a dar aviso prévio antes de rescindir o contrato de um “ colaborador ” (funcionário contratado a vontade) nos EUA. No entanto, o aviso prévio pode ser exigido nos termos de um contrato de trabalho ou durante demissões em massa.
De acordo com a Lei de Notificação sobre Readequação e Reciclagem Profissional dos Trabalhadores (WARN), os empregadores com 100 ou mais funcionários geralmente devem fornecer um aviso prévio por escrito com pelo menos 60 dias de antecedência antes de determinados fechamentos de fábricas ou demissões em massa. A lei se aplica quando são atingidos limites específicos de colaborador .
Alguns estados também possuem suas próprias leis WARN, com requisitos mais rigorosos. Por exemplo, o Maine exige um aviso prévio de 90 dias e pagamento de indenização por demissão em certos casos de fechamento e realocação abrangidos pela lei.
Quais pagamentos finais e benefícios são exigidos ao rescindir um contrato de trabalho temporário ( colaborador ) nos Estados Unidos?
Os funcionários têm direito a receber quaisquer salários pendentes, independentemente do motivo do término do contrato de trabalho. No entanto, o prazo para o pagamento do último salário depende do estado. Alguns estados exigem que os empregadores paguem imediatamente aos funcionários demitidos, enquanto outros permitem que o pagamento seja feito no próximo dia de pagamento regular ou dentro de um prazo determinado.
Férias não gozadas e licença remunerada (PTO)
A legislação federal não obriga os empregadores a pagar aos funcionários demitidos pelas férias não gozadas ou pelo PTO, mas as leis estaduais e as políticas da empresa podem exigir isso. O Colorado e Massachusetts, por exemplo, exigem que os empregadores paguem as férias acumuladas e não permitem políticas do tipo “use ou perca”, que resultam na perda das férias acumuladas. Em Indiana, as férias acumuladas geralmente devem ser pagas no momento d rescisão , a menos que a política da empresa ou o contrato de trabalho estabeleçam condições que limitem o pagamento.
Comissões e bônus pendentes
Os empregadores devem pagar quaisquer comissões ou bônus que um colaborador já tenha auferido antes de deixar a empresa. No entanto, o direito de um colaborador a esses pagamentos depende da legislação estadual e das condições estabelecidas em seu plano de comissões ou bônus.
Plano de Saúde Oferecido pela Empresa
Quando o vínculo empregatício é encerrado, a cobertura de saúde oferecida pelo empregador geralmente cessa na data de “ rescisão ” ou no final do mês, dependendo do plano.
De acordo com a Lei Consolidada de Reconciliação Orçamentária Omnibus (COBRA), os trabalhadores de empresas com 20 ou mais funcionários podem, em geral, manter o plano de saúde oferecido pela empresa por até 18 meses após a rescisão, desde que paguem os prêmios exigidos.
Os funcionários têm pelo menos 60 dias para aderir à cobertura COBRA. Esse período começa quando o plano de saúde deles termina ou quando recebem a notificação de adesão ao COBRA, o que ocorrer por último. Funcionários demitidos por falta grave não têm direito à cobertura COBRA após a “ rescisão ”.
A indenização por demissão é obrigatória nos Estados Unidos?
A legislação federal geralmente não exige que os empregadores paguem indenização por demissão ao rescindir um contrato de trabalho colaborador. No entanto, um contrato de trabalho, um acordo coletivo de trabalho acordo, uma política da empresa ou uma lei estadual podem exigir o pagamento de indenização. Por exemplo, Nova Jersey exige que os empregadores abrangidos pelo estado paguem uma semana de indenização por cada ano de serviço durante certas demissões em massa.
Muitos empregadores optam por conceder indenização por demissão, especialmente em casos de demissões em massa. Para receber o pagamento, os funcionários geralmente precisam assinar acordos de rescisão nos quais renunciam a certas ações judiciais contra seu ex-empregador. No entanto, os funcionários mantêm o direito de apresentar denúncias de discriminação à EEOC ou de participar de investigações conduzidas pela EEOC.
Os acordos de rescisão também devem estar em conformidade com as leis federais e estaduais. De acordo com a Lei de Proteção aos Benefícios dos Trabalhadores Mais Velhos (OWBPA), os acordos que prevêem a renúncia a reclamações por discriminação com base na idade devem estabelecer prazos específicos para revisão e revogação para funcionários com 40 anos ou mais. A Califórnia também proíbe que os acordos de rescisão restrinjam a capacidade dos funcionários de divulgar informações sobre condutas ilegais no local de trabalho, incluindo assédio e discriminação.
Como os empregadores devem lidar com o processo de “ colaborador ” (rescisão )?
Ao rescindir o contrato de trabalho de um funcionário temporário ( colaborador ) nos EUA, os empregadores devem tomar as seguintes medidas para garantir o cumprimento das leis trabalhistas aplicáveis.
Analisar contratos de trabalho, políticas e leis
Consulte o Código de Trabalho ( acordo), as políticas da empresa e as leis federais e estaduais aplicáveis para compreender as obrigações do empregador. Os requisitos estaduais são especialmente importantes para empresas com funcionários em vários estados.
Confirmar e documentar o motivo da rescisão
Certifique-se de que o motivo do “ rescisão ” seja legítimo e reúna documentos comprovativos, como avaliações de desempenho, notificações disciplinares ou documentação relativa a uma demissão por motivos comerciais.
Verifique o aviso e os requisitos processuais
Verifique se as leis aplicáveis, os contratos de trabalho ou as políticas da empresa exigem aviso prévio ou outras medidas antes de rescisão.
Calcular os pagamentos finais
Confirme os salários pendentes do colaborador, as férias acumuladas e qualquer indenização aplicável, bem como os prazos para a realização desses pagamentos.
Preparar a documentação e coordenar desligamento
Marque a reunião de “ rescisão ”, prepare toda a documentação necessária e coordene com o RH e o departamento de folha de pagamento para tratar dos pagamentos finais, benefícios e desligamento.
O que acontece se um “ colaborador ” contestar seu “ rescisão ”?
Os funcionários que acreditam terem sido demitidos injustamente podem contestar a decisão apresentando uma reclamação ao órgão governamental competente ou entrando com uma ação judicial. O local onde devem apresentar a reclamação depende da natureza da reivindicação:
- Discriminação ou assédio: Os funcionários podem apresentar uma reclamação junto à Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) ou à agência de direitos civis de seu estado. Essas agências também tratam de denúncias de retaliação relacionadas à discriminação.
- Violações relacionadas a salários ou à Lei de Normas de Trabalho Justas ( licenças ): Os funcionários podem apresentar reclamações junto à Divisão de Salários e Horas do Departamento do Trabalho dos EUA ou ao órgão estadual de trabalho competente, dependendo da violação.
- Retaliação em matéria de saúde e segurança no trabalho: Os funcionários podem denunciar casos de retaliação que se enquadrem nos critérios à Administração de Segurança e Saúde Ocupacional (OSHA).
- Outras reclamações por ato ilícito rescisão : Dependendo das circunstâncias, os funcionários podem entrar com ações por meio de um órgão estadual ou na Justiça, incluindo reclamações relacionadas a contratos de trabalho ou violações de ordem pública.
Se a reclamação de um trabalhador ( colaborador) for deferida, o empregador poderá ser obrigado a reintegrar o trabalhador ( colaborador), pagar os salários perdidos ou indenização por danos, ou arcar com certas despesas judiciais.
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Contratar funcionários nos EUA traz consigo uma série de desafios em termos de conformidade. As leis trabalhistas federais são apenas parte do quadro. As empresas também precisam se manter atualizadas quanto às regras específicas de cada estado relacionadas a pagamentos finais, férias não gozadas e benefícios do programa “ colaborador ”.
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