Rescindir o contrato de trabalho de um funcionário temporário ( colaborador ) na Colômbia não é tão simples quanto ter uma conversa e preencher alguns documentos. A legislação trabalhista colombiana oferece fortes proteções trabalhistas ( colaborador ), exigindo que os empregadores justifiquem adequadamente as demissões e sigam procedimentos rigorosos ao demitir alguém.
Quer você já tenha funcionários na Colômbia ou queira ampliar sua busca por candidatos nesse país, é fundamental se atualizar sobre as leis de rescisão do país para garantir que você esteja em conformidade.
Entendendo a legislação trabalhista da Colômbia
A relação de trabalho por livre arbítrio não é reconhecida na Colômbia; portanto, não é possível rescindir um contrato de trabalho ( colaborador ) sem motivos legítimos. O sistema trabalhista do país está estruturado para proteger os trabalhadores, obrigando os empregadores a cumprir regras rigorosas e garantir a equidade em todas as etapas da relação de trabalho, incluindo a demissão.
A contratação por vontade própria não existe na Colômbia, o que significa que não é possível demitir um colaborador sem um motivo válido. O sistema trabalhista do país foi concebido para proteger os trabalhadores por padrão; portanto, espera-se que os empregadores sigam regras rígidas e tratem os funcionários de forma justa durante todo o ciclo de vida do vínculo empregatício, incluindo rescisão.
As relações de trabalho na Colômbia são regidas pelo Código do Trabalho colombiano, que foi recentemente atualizado por meio da Lei nº 2.466, de 2025, com o objetivo de fortalecer ainda mais as proteções d colaborador .
Os contratos por tempo indeterminado são a regra
A Lei nº 2466 de 2025 tornou os contratos por tempo indeterminado a nova norma na Colômbia, garantindo aos trabalhadores maior estabilidade e segurança no emprego.
As empresas que contratam para cargos temporários podem utilizar contratos por prazo determinado de até 4 anos, desde que haja um documento escrito acordo que especifique o motivo e eventuais prorrogações.
Deve ser uma declaração por escrito acordo que descreva claramente o motivo da duração limitada e especifique se são permitidas prorrogações.
Certos funcionários recebem proteções especiais
Existem algumas categorias de trabalhadores colombianos que têm direito a proteções trabalhistas reforçadas, incluindo:
- Funcionárias grávidas
- Funcionários em licença parental licenças
- Funcionários com deficiência ou problemas graves de saúde
- Funcionários sindicalizados
Os trabalhadores que se enquadram nessas categorias estão protegidos contra a demissão automática, o que significa que os empregadores devem obter autorização do Ministério do Trabalho para demiti-los.
Tipos de colaborador rescisão na Colômbia
A Colômbia reconhece quatro formas de colaborador rescisão , cada uma com consequências jurídicas e financeiras distintas para os empregadores. Veja a seguir um resumo:
rescisão Com Just Cause
Quando um empregador demite alguém por um motivo claro e significativo, trata-se de um rescisão o por justa causa. Exemplos comuns incluem:
- Falta grave (por exemplo, fraude ou comportamento inadequado ou violento)
- Infrações disciplinares
- Violação das políticas da empresa ou dos termos do contrato
- Incumprimento reiterado das responsabilidades do cargo ou das expectativas de desempenho
Para justificar um rescisão o por justa causa, são necessárias provas claras e documentação adequada, além de procedimentos disciplinares justos que deem aos funcionários a oportunidade de se defenderem.
Sem a documentação ou os procedimentos adequados, os empregadores correm o risco de enfrentar reclamações por demissão sem justa causa ( rescisão ). Se, no entanto, a demissão por justa causa ( rescisão ) de um funcionário ( colaborador) estiver documentada e for considerada justificada, você não precisará pagar indenização por demissão.
Faz sentido quando: um “ colaborador ” violou seu contrato ou se comportou de maneira inadequada.
rescisão Sem justa causa
Na Colômbia, a demissão sem justa causa ( rescisão ) se aplica a qualquer situação que não se enquadre nos casos de justa causa. Essas demissões geralmente decorrem de reestruturações da empresa, cortes orçamentários, fusões ou mudanças na liderança.
rescisão A demissão sem justa causa é comum na Colômbia. É legal, flexível e não exige documentação justificativa.
Há apenas duas ressalvas:
- Não é permitido demitir pessoas que pertençam a um grupo protegido (como trabalhadoras grávidas ou pessoas com problemas graves de saúde) e
- Você tem que pagar a indenização por demissão.
Isso faz sentido quando: você não tem um motivo jurídico válido para demitir alguém.
rescisão por Mutual acordo
rescisão A rescisão por mútuo acordo ocorre quando tanto o empregador quanto o colaborador concordam em encerrar a relação de trabalho, geralmente para evitar um litígio.
Talvez um funcionário em regime de “ colaborador ” não esteja atendendo às expectativas de desempenho devido a fatores que estão além de seu controle, como expectativas pouco claras em relação à função, treinamento insuficiente ou circunstâncias pessoais. Nesses casos, promover um rescisão o por justa causa pode ser juridicamente muito arriscado para o empregador.
A rescisão do contrato de trabalho por acordo mútuo exige a negociação das condições de saída e a assinatura de um acordo por escrito.
Faz sentido quando: você não tem justa causa para uma demissão por falta grave ( rescisão), mas deseja garantir um encerramento tranquilo da relação de trabalho.
Fundamentos jurídicos rescisão
Às vezes, rescisão a rescisão é determinada por circunstâncias legais não relacionadas a ações do empregador ou colaborador . Os fundamentos legais incluem casos como o término do contrato ou colaborador o falecimento do empregado. Nessas situações, não é devida nenhuma indenização ao colaborador ou à sua família.
Requisitos legais para rescisão de um contrato de trabalho por tempo determinado ( colaborador ) na Colômbia
Os empregadores são responsáveis por efetuar o pagamento final dentro do prazo, pagar a indenização quando necessário e, em alguns casos, notificar com antecedência. Veja o que os empregadores precisam saber:
Períodos de aviso prévio
Embora não haja exigência legal de aviso prévio para contratos por tempo indeterminado, é comum conceder um prazo de cortesia de 15 dias.
No caso de contratos por prazo determinado, os empregadores devem notificar com 30 dias de antecedência antes de rescindir o contrato; caso contrário, o contrato poderá ser renovado automaticamente.
Pagamentos finais
Ao demitir um funcionário temporário ( colaborador ) na Colômbia, é necessário emitir seu último contracheque e pagar as horas não utilizadas que ele acumulou, independentemente do motivo da demissão. Os pagamentos finais incluem:
- Salário pendente
- Indenização por férias
- Indenização por demissão (mais detalhes a seguir)
Os empregadores também devem pagar bônus proporcionais (Prima de Servicios). Trata-se de um salário mensal adicional obrigatório a que todos os funcionários têm direito, pago em duas parcelas: uma em junho e outra em dezembro.
É necessário pagar aos funcionários demitidos no último dia de trabalho. O não cumprimento dessa obrigação pode acarretar penalidades, incluindo multas, juros de mora e inspeções do Ministério do Trabalho.
Indenização por demissão na Colômbia
A indenização por demissão é um componente essencial do colaborador rescisão na Colômbia, mas é importante distinguir entre as economias decorrentes da indenização legal (cesantías) e a indenização por demissão rescisão (liquidación).
Economias decorrentes da rescisão prevista em lei
As cesantías são um tipo de seguro-desemprego que todos os trabalhadores colombianos recebem. Os empregadores são obrigados a contribuir com o valor equivalente a um mês do salário de umcolaborador por ano para uma conta de cesantías, devendo a contribuição ser depositada até 14 de fevereiro. Os empregadores também pagam juros sobre as cesantías dos funcionários, de cerca de 12% ao ano (1% ao mês).
Quando um trabalhador com contrato de trabalho por prazo determinado ( colaborador ) tem seu contrato rescindido, ele tem direito às cesantías, independentemente do tipo de contrato de trabalho por prazo determinado ( rescisão).
Indenização por rescisão contratual
Na Colômbia, é necessário pagar indenização (liquidación) em dois casos: quando se rescinde um contrato de trabalho por tempo indeterminado ( colaborador ) sem justa causa e quando se rescinde antecipadamente um contrato por prazo determinado.
Para os funcionários demitidos antes do término do contrato por prazo determinado, o valor da indenização corresponde ao salário que teriam recebido caso tivessem trabalhado até o final do contrato.
Para funcionários com contratos por prazo indeterminado, a indenização geralmente equivale a um mês de salário por cada ano que o colaborador trabalhou na empresa, mas o valor exato depende da antiguidade e do salário do colaborador.
Existem três modelos de indenização com base na data de admissão do colaborador:
- Os funcionários contratados antes de 1981 geralmente não podem ser demitidos sem justa causa, exceto em circunstâncias específicas. Nesses casos, a indenização é de 45 dias de salário pelo primeiro ano de serviço e de 30 dias por cada ano adicional, calculada proporcionalmente.
- Os funcionários contratados antes de 1992 recebem 45 dias de salário pelo primeiro ano de serviço e 40 dias por cada ano subsequente, calculados proporcionalmente.
- Os funcionários contratados após 1992 recebem indenização de demissão com base no seu salário. Se o salário for inferior a 10 vezes o salário mínimo mensal da Colômbia, a indenização é de 30 dias de salário pelo primeiro ano de serviço e de 20 dias por cada ano subsequente. Para os funcionários que ganham 10 vezes o salário mínimo mensal do país (ou mais), a indenização é de 20 dias de salário pelo primeiro ano de serviço e 15 dias por cada ano subsequente.
Alternativas para colaborador rescisão
Antes de avançar com rescisão, os empregadores talvez queiram considerar a possibilidade de explorar estas alternativas:
1. Gestão de desempenho
Se um colaborador tiver uma ótima atitude, mas não estiver apresentando o desempenho esperado, considere elaborar um plano de gestão de desempenho (PIP) com duração de três a seis meses. A implementação de um PIP oferece a oportunidade de definir expectativas com um colaborador em relação ao seu desempenho, identificar metas específicas que ele deve atingir e avaliar os resultados.
2. Ações corretivas
Um funcionário de alto desempenho ( colaborador ) pode apresentar um bom desempenho geral, mas ainda assim tomar uma decisão inadequada ou apresentar um comportamento problemático. Nesses casos, medidas corretivas podem ser mais eficazes do que a remoção do cargo ( rescisão). As opções incluem emitir uma advertência formal, oferecer treinamento direcionado ou colocar o funcionário de alto desempenho ( colaborador ) em período de prova disciplinar.
3. Ajustes nas funções ou no contrato
Em vez de dispensar um funcionário de alto desempenho devido a uma reestruturação ou a restrições orçamentárias, tente transferi-lo para uma função que não esteja sujeita a cortes orçamentários, ou reduza sua jornada de trabalho ou carga de trabalho.
rescisão Erros a evitar na Colômbia
É essencial cumprir a legislação sobre demissões na Colômbia, especialmente porque os tribunais tendem a dar razão aos trabalhadores em detrimento dos empregadores.
Aqui estão cinco erros que você deve evitar ao demitir funcionários na Colômbia:
- Classificar erroneamente o “ rescisão ” como “justa causa” sem provas
- A falta de registro de um desempenho ou condut colaborador e
- Adiamento dos pagamentos finais
- Ignorar as proteções especiais concedidas a determinados funcionários
- Não cumprir os termos contratuais
Como o RemoFirst simplifica o gerenciamento d colaborador s na Colômbia
Manter-se em conformidade com os rigorosos requisitos da Lei de Gestão de Recursos Humanos ( rescisão ) da Colômbia pode ser um desafio, especialmente para empresas internacionais que não estão familiarizadas com a legislação trabalhista colombiana. É aí que a RemoFirst entra em cena. Ajudamos as empresas a contratar, gerenciar e rescindir contratos de trabalho na Colômbia — de forma legal e sem a necessidade de constituir uma pessoa jurídica local.
O RemoFirst ajuda você a manter a conformidade com a legislação trabalhista colombiana em todas as etapas do processo de contratação, incluindo:
- Criação de contratos de trabalho
- Gerenciamento da folha de pagamento e dos benefícios dacolaborador , incluindo a oferta de plano de saúde privado
- Orientação sobre demissão por justa causa versus demissão sem justa causa rescisão
- Realização de acordos e pagamentos finais de indenização por demissão
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