Pontos principais:
- Existem dois tipos principais de rescisão contratual na Colômbia: a rescisão por justa causa e a rescisão sem justa causa.
- Quando os empregadores demitem um funcionário por justa causa, precisam de provas e documentação substanciais para comprovar que a demissão é justificada.
- Quando os empregadores demitem trabalhadores sem justa causa, eles precisam pagar uma indenização por demissão.
Demitir um funcionário na Colômbia não é tão simples quanto ter uma conversa e preencher alguns documentos. A legislação trabalhista colombiana oferece ampla proteção aos funcionários, exigindo que os empregadores justifiquem adequadamente as demissões e sigam procedimentos rigorosos ao demitir alguém.
Quer você já tenha funcionários na Colômbia ou pretenda ampliar sua busca por novos colaboradores no país, é fundamental se atualizar sobre as leis de rescisão trabalhista locais para garantir que você esteja em conformidade com a legislação.
Entendendo a legislação trabalhista da Colômbia
A demissão sem justa causa não é reconhecida na Colômbia; portanto, não é possível demitir um funcionário sem motivos legítimos. O sistema trabalhista do país está estruturado para proteger os trabalhadores, obrigando os empregadores a cumprir regras rigorosas e garantir a equidade em todas as etapas do vínculo empregatício, incluindo a demissão.
Na Colômbia, não existe o contrato de trabalho por vontade própria, o que significa que não é possível demitir um funcionário sem um motivo válido. O sistema trabalhista do país foi concebido para proteger os trabalhadores por padrão; portanto, espera-se que os empregadores sigam regras rígidas e tratem os funcionários de forma justa durante todo o ciclo de vida do contrato de trabalho, incluindo a demissão.
As relações de trabalho na Colômbia são regidas pelo Código do Trabalho colombiano, que foi recentemente atualizado pela Lei nº 2466 de 2025 com o objetivo de reforçar ainda mais a proteção dos trabalhadores.
Os contratos por tempo indeterminado são a regra
A Lei nº 2466 de 2025 tornou os contratos por tempo indeterminado a nova norma na Colômbia, garantindo aos trabalhadores maior estabilidade e segurança no emprego.
As empresas que contratam para cargos temporários podem utilizar contratos por prazo determinado de até 4 anos, desde que haja um acordo por escrito especificando o motivo e eventuais prorrogações.
Esse acordo deve ser por escrito, descrevendo claramente o motivo da duração limitada e especificando se são permitidas prorrogações.
Certos funcionários recebem proteções especiais
Existem algumas categorias de trabalhadores colombianos que têm direito a proteções trabalhistas reforçadas, incluindo:
- Funcionárias grávidas
- Funcionários em licença parental
- Funcionários com deficiência ou problemas graves de saúde
- Funcionários sindicalizados
Os trabalhadores que se enquadram nessas categorias estão protegidos contra a demissão automática, o que significa que os empregadores devem obter autorização do Ministério do Trabalho para demiti-los.
Tipos de rescisão contratual na Colômbia
A Colômbia reconhece quatro formas de rescisão contratual, cada uma com consequências jurídicas e financeiras distintas para os empregadores. Veja a seguir um resumo:
Demissão por justa causa
Quando um empregador demite alguém por um motivo claro e significativo, trata-se de demissão por justa causa. Exemplos comuns incluem:
- Falta grave (por exemplo, fraude ou comportamento inadequado ou violento)
- Infrações disciplinares
- Violação das políticas da empresa ou dos termos do contrato
- Incumprimento reiterado das responsabilidades do cargo ou das expectativas de desempenho
Para justificar uma demissão por justa causa, são necessárias provas claras e documentação adequada, além de procedimentos disciplinares justos que deem aos funcionários a oportunidade de se defender.
Sem a documentação ou os procedimentos adequados, os empregadores correm o risco de enfrentar ações judiciais por demissão indevida. Se, no entanto, a demissão de um funcionário for documentada e considerada justificada, você não será obrigado a pagar indenização.
É justificado quando: um funcionário violou seu contrato ou teve um comportamento inadequado.
Demissão sem justa causa
Na Colômbia, a demissão sem justa causa aplica-se a qualquer situação que não se enquadre nos casos de justa causa. Essas demissões geralmente decorrem de reestruturações empresariais, cortes orçamentários, fusões ou mudanças na liderança.
A demissão sem justa causa é comum na Colômbia. É legal, flexível e não exige documentação justificativa.
Há apenas duas ressalvas:
- Não é permitido demitir pessoas que pertençam a um grupo protegido (como trabalhadoras grávidas ou pessoas com problemas graves de saúde) e
- Você tem que pagar a indenização por demissão.
Isso faz sentido quando: você não tem um motivo jurídico válido para demitir alguém.
Rescisão por mútuo acordo
A rescisão por mútuo acordo ocorre quando tanto o empregador quanto o empregado concordam em encerrar a relação de trabalho, geralmente para evitar um litígio judicial.
Talvez um funcionário não esteja atendendo às expectativas de desempenho devido a fatores que estão fora de seu controle, como expectativas pouco claras em relação à função, treinamento insuficiente ou circunstâncias pessoais. Nesses casos, buscar a demissão por justa causa pode ser juridicamente muito arriscado para o empregador.
A rescisão do contrato de trabalho por mútuo acordo exige a negociação das condições de saída e a assinatura de um acordo por escrito.
É recomendável quando: você não tem justa causa para demitir o funcionário, mas deseja garantir um encerramento tranquilo da relação de trabalho.
Motivos legais para a rescisão
Às vezes, a rescisão é determinada por circunstâncias legais não relacionadas às ações do empregador ou do empregado. Os fundamentos legais incluem casos como o término do contrato ou o falecimento do empregado. Nessas situações, não é devida qualquer indenização ao empregado ou à sua família.
Requisitos legais para a demissão de um funcionário na Colômbia
Os empregadores são responsáveis por efetuar o pagamento final dentro do prazo, pagar a indenização quando necessário e, em alguns casos, notificar com antecedência. Veja o que os empregadores precisam saber:
Períodos de aviso prévio
Embora não haja exigência legal de aviso prévio para contratos por tempo indeterminado, é comum conceder um prazo de cortesia de 15 dias.
No caso de contratos por prazo determinado, os empregadores devem notificar com 30 dias de antecedência antes de rescindir o contrato; caso contrário, o contrato poderá ser renovado automaticamente.
Pagamentos finais
Ao demitir um funcionário na Colômbia, é necessário emitir o pagamento final e liquidar as horas extras acumuladas e não utilizadas, independentemente do motivo da demissão. Os pagamentos finais incluem:
- Salário pendente
- Indenização por férias
- Indenização por demissão (mais detalhes a seguir)
Os empregadores também devem pagar bônus proporcionais (Prima de Servicios). Trata-se de um salário mensal adicional obrigatório a que todos os funcionários têm direito, pago em duas parcelas: uma em junho e outra em dezembro.
É necessário pagar aos funcionários demitidos no último dia de trabalho. O não cumprimento dessa obrigação pode acarretar penalidades, incluindo multas, juros de mora e inspeções do Ministério do Trabalho.
Indenização por demissão na Colômbia
A indenização é um elemento fundamental da rescisão contratual na Colômbia, mas é importante distinguir entre as poupanças de indenização previstas em lei (cesantías) e a indenização por rescisão (liquidación).
Economias decorrentes da rescisão prevista em lei
As cesantías são um tipo de seguro-desemprego que todos os trabalhadores colombianos recebem. Os empregadores são obrigados a contribuir com o valor equivalente a um mês de salário do empregado por ano para uma conta de cesantías, devendo a contribuição ser depositada até 14 de fevereiro. Os empregadores também pagam juros sobre as cesantías dos empregados, de cerca de 12% ao ano (1% ao mês).
Quando um funcionário é demitido, ele tem direito às cesantías, independentemente do tipo de demissão.
Indenização por tempo de serviço
Na Colômbia, é necessário pagar indenização (liquidación) em dois casos: quando se demite um funcionário sem justa causa e quando se rescinde antecipadamente um contrato por prazo determinado.
Para os funcionários demitidos antes do término do contrato por prazo determinado, o valor da indenização corresponde ao salário que teriam recebido caso tivessem trabalhado até o final do contrato.
Para os funcionários com contratos por tempo indeterminado, a indenização geralmente equivale a um mês de salário por cada ano de trabalho na empresa, mas o valor exato depende da antiguidade e do salário do funcionário.
Existem três modelos de cálculo da indenização, dependendo da data de admissão do funcionário:
- Os funcionários contratados antes de 1981 geralmente não podem ser demitidos sem justa causa, exceto em circunstâncias específicas. Nesses casos, a indenização é de 45 dias de salário pelo primeiro ano de serviço e de 30 dias por cada ano adicional, calculada proporcionalmente.
- Os funcionários contratados antes de 1992 recebem 45 dias de salário pelo primeiro ano de serviço e 40 dias por cada ano subsequente, calculados proporcionalmente.
- Os funcionários contratados após 1992 recebem indenização de demissão com base no seu salário. Se o salário for inferior a 10 vezes o salário mínimo mensal da Colômbia, a indenização é de 30 dias de salário pelo primeiro ano de serviço e de 20 dias por cada ano subsequente. Para os funcionários que ganham 10 vezes o salário mínimo mensal do país (ou mais), a indenização é de 20 dias de salário pelo primeiro ano de serviço e 15 dias por cada ano subsequente.
Alternativas à demissão de funcionários
Antes de prosseguir com a demissão, os empregadores podem querer considerar a possibilidade de explorar estas alternativas:
1. Gestão de desempenho
Se um funcionário tiver uma ótima atitude, mas não estiver tendo o desempenho esperado, considere elaborar um plano de gestão de desempenho (PIP) com duração de três a seis meses. A implementação de um PIP oferece a oportunidade de definir expectativas com o funcionário em relação ao seu desempenho, identificar metas específicas que ele deve atingir e avaliar os resultados.
2. Ações corretivas
Um funcionário pode ter um bom desempenho geral, mas ainda assim tomar uma decisão equivocada ou apresentar um comportamento problemático. Nesses casos, medidas corretivas podem ser mais eficazes do que a demissão. As opções incluem emitir uma advertência formal, oferecer treinamento específico ou colocar o funcionário em período de prova disciplinar.
3. Ajustes nas funções ou no contrato
Em vez de dispensar um funcionário de alto desempenho devido a uma reestruturação ou a restrições orçamentárias, tente transferi-lo para uma função que não esteja sujeita a cortes orçamentários, ou reduza sua jornada de trabalho ou carga de trabalho.
Erros a evitar na rescisão de contrato na Colômbia
É essencial cumprir a legislação sobre demissões na Colômbia, especialmente porque os tribunais tendem a dar razão aos trabalhadores em detrimento dos empregadores.
Aqui estão cinco erros que você deve evitar ao demitir funcionários na Colômbia:
- Classificar indevidamente a demissão como “por justa causa” sem provas
- Não documentar o desempenho ou a má conduta dos funcionários
- Adiamento dos pagamentos finais
- Ignorar as proteções especiais concedidas a determinados funcionários
- Não cumprir os termos contratuais
Como o RemoFirst simplifica a gestão de funcionários na Colômbia
Manter-se em conformidade com os rigorosos requisitos de rescisão da Colômbia pode ser um desafio, especialmente para empresas internacionais que não estão familiarizadas com a legislação trabalhista colombiana. É aí que entra a RemoFirst. Ajudamos as empresas a contratar, gerenciar e rescindir contratos de trabalho na Colômbia — de forma legal e sem a necessidade de constituir uma entidade local.
O RemoFirst ajuda você a manter a conformidade com a legislação trabalhista colombiana em todas as etapas do processo de contratação, incluindo:
- Criação de contratos de trabalho
- Gerenciamento da folha de pagamento e dos benefícios dos funcionários, incluindo a oferta de plano de saúde privado
- Orientação sobre demissão por justa causa versus demissão sem justa causa
- Realização de acordos e pagamentos finais de indenização por demissão
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