Uma expansão global significa que você precisa de grandes talentos, mas atrair esses talentos depende de oferecer o pacote de remuneração correto. É como construir um edifício - não é possível construir para cima (ou seja, contratar uma equipe global incrível) sem antes estabelecer uma base sólida de remuneração e benefícios justos.
É nesse ponto que as coisas podem ficar complicadas se você não for cuidadoso. Em 2025, 22% dos executivos citaram o custo total da mão de obra como o risco mais significativo para o crescimento dos negócios. Mas o fato de não ter os funcionários certos também representa um risco de crescimento.
Você precisará fazer uma boa lição de casa para criar uma estratégia de remuneração global justa e competitiva que estimule o crescimento dos negócios e atraia os melhores profissionais.
Isso inclui a pesquisa de referências salariais, impostos regionais sobre a folha de pagamento e leis trabalhistas locais, além de aprender sobre taxas de câmbio, diferenças de custo de vida e expectativas de benefícios locais em diferentes países.
Principais conclusões:
- A criação de um plano de remuneração global competitivo que leve em conta fatores como salário base, benefícios para os funcionários, normas culturais e requisitos legais é de fundamental importância.
- Sua estratégia deve refletir as taxas do mercado local, o custo de vida e as expectativas dos funcionários para atrair os melhores talentos.
- Documente e compartilhe informações salariais com os funcionários para aumentar a satisfação e a retenção e, ao mesmo tempo, proteja sua empresa contra possíveis riscos legais decorrentes de qualquer desigualdade percebida.
Comece com uma filosofia de remuneração
Primeiro, pense em termos gerais: qual será sua filosofia de remuneração para garantir uma remuneração justa e competitiva em todas as regiões?
Abordagens populares a serem consideradas são:
- Remuneração baseada na localização: Define os salários com base na remuneração média ou no valor de mercado para cargos comparáveis no país de origem do funcionário
- Salário igual para trabalho igual: Garante que os funcionários recebam o mesmo salário base para cada função, independentemente de onde morem
- Salários de padrão de vida: Adapta a remuneração ao custo de vida local no país de residência de cada funcionário
Cada uma dessas filosofias de remuneração tem prós e contras. Por exemplo, uma única faixa salarial global por função, independentemente da localização do funcionário, pode parecer justa e equitativa, mas pode tornar mais difícil atrair talentos de áreas de alto custo.
É por isso que é fundamental basear o impacto de sua filosofia de remuneração na contratação e retenção de funcionários de alto desempenho, bem como em suas metas de negócios e saúde financeira.
Refinando sua política de equidade, experiência e flexibilidade
A definição de sua filosofia de remuneração global deve ir além da simples pesquisa das taxas dos concorrentes e dos padrões do setor.
Você também deve considerar expectativas mais amplas do mercado, como igualdade de remuneração entre gêneros, experiência do candidato e negociações salariais.
Equidade salarial global e a diferença salarial entre gêneros
As mulheres recebem menos do que os homens em muitas regiões, com a diferença salarial entre gêneros estimada em cerca de 20% globalmente.
Entretanto, em alguns países, como Bélgica, Dinamarca, França, Suécia e Islândia, a igualdade de remuneração entre homens e mulheres não é apenas uma expectativa, é uma lei.
Mesmo em países onde isso não é exigido por lei, muitas empresas estão se comprometendo com a equidade salarial, um valor que é cada vez mais importante para os candidatos a emprego de hoje e que também pode dar às empresas uma vantagem na competição pelos melhores talentos.
Experiência do candidato e contratação baseada em habilidades
Ao definir a remuneração, é essencial levar em conta tanto a experiência do candidato quanto a complexidade da função.
Os candidatos de nível básico podem aceitar faixas salariais mais baixas, mas os profissionais altamente qualificados, especialmente aqueles com especialização em demanda, esperam uma remuneração de alto nível.
Adaptar os salários para refletir o nível de habilidade e a senioridade ajuda a atrair os talentos certos e garante que suas ofertas permaneçam competitivas no atual mercado global de contratações.
Espaço de manobra para negociação
Certifique-se de levar em conta o fato de que pode haver algumas idas e vindas com os possíveis contratados antes de chegar a um pacote de salário e benefícios mutuamente aceitável.
Por exemplo, cerca de 30% dos funcionários dos EUA negociam um salário maior após receberem a oferta inicial de emprego.
Além de mais dinheiro, os candidatos a emprego também podem solicitar ajustes nos benefícios, como mais dias de folga remunerados, vales-refeição ou outras vantagens.
Pesquisar as tarifas do mercado local
Agora que você tem uma política de remuneração global clara, é hora de pesquisar as taxas do mercado local.
Felizmente, há uma grande quantidade de dados disponíveis em bancos de dados de salários, relatórios trabalhistas do governo e plataformas de contratação para apoiar sua pesquisa.
Plataformas populares de emprego, como a Payscale ou a Glassdoor, podem ajudá-lo a avaliar o desempenho de uma função:
- Faixas salariais medianas
- Requisitos de salário mínimo
- Taxas típicas de horas extras
- Tendências de aumento de salário e recompensa por desempenho
- Ajustes salariais para trabalho remoto
Em muitos casos, você pode comparar a remuneração informada pelo RH e os dados informados pelos funcionários de cada país que contratar.
Fator do custo de vida e do poder de compra
As estatísticas de trabalho do governo e os dados de emprego on-line podem ajudá-lo a entender as expectativas locais e os custos de vida comuns.
Os empregadores devem se esforçar para oferecer um salário que proporcione aos seus funcionários internacionais um padrão de vida confortável com base nos fatores econômicos de sua região específica.
Por exemplo, uma cidade urbana movimentada tem normas de remuneração muito diferentes (e um custo de vida mais alto) do que uma pequena área rural, mesmo dentro do mesmo país.
As empresas podem ainda ajustar os salários com base em:.
- Os índices de custo de vida local, que refletem as despesas regionais, permitem que as empresas definam faixas de remuneração que apoiem uma alta qualidade de vida e se mantenham competitivas.
- Comparações de paridade de poder de compra (PPP), que mostram o valor relativo das moedas em diferentes locais, facilitando o estabelecimento de escalas de pagamento justas e consistentes.
Muitas empresas aplicam essas informações a faixas de remuneração escalonadas, categorizando as regiões em níveis de alto custo, custo médio e baixo custo para ajustar as faixas salariais.
Equilibrar a justiça, as expectativas locais e a consistência interna protege sua empresa de futuras desigualdades salariais, problemas de moral e problemas de retenção dispendiosos.
Considere as flutuações da moeda e da taxa de câmbio
Uma das decisões iniciais mais importantes em relação à remuneração internacional é determinar em que moeda pagar seus funcionários: na moeda local ou na moeda base da empresa.
O pagamento em moeda local é geralmente considerado a melhor prática. Isso garante que os funcionários recebam uma renda previsível alinhada com seu custo de vida e reduz o risco pessoal que enfrentam com as flutuações da taxa de câmbio. Além disso, é frequentemente esperado pelas autoridades locais e ajuda a evitar possíveis problemas legais em países com regulamentações trabalhistas ou fiscais rigorosas.
O pagamento em sua moeda base pode parecer mais simples do ponto de vista operacional, especialmente para as equipes financeiras, mas pode criar complicações. Os funcionários podem enfrentar taxas de conversão instáveis ou desfavoráveis ao acessar seus rendimentos, o que pode levar à insatisfação, a problemas de retenção ou até mesmo à não conformidade em determinados mercados.
Depois de escolher a moeda, considere como você administrará a volatilidade da taxa de câmbio. Algumas estratégias comuns incluem:
- Usar uma taxa de câmbio fixa: Fixe uma taxa definida que seja atualizada periodicamente (por exemplo, trimestral ou anualmente) para dar previsibilidade a ambas as partes.
- Aplicação de uma reserva de moeda: Adicione uma margem aos salários pagos em sua moeda base para ajudar os funcionários a absorver as flutuações da moeda.
- Hedging para estabilidade: Para equipes grandes ou mercados de alto risco, considere ferramentas financeiras como contratos a termo para garantir taxas favoráveis e reduzir a incerteza.
Independentemente da abordagem que você escolher, a transparência é fundamental. Seja claro com os funcionários sobre como a remuneração deles está estruturada, com que frequência os ajustes serão feitos e quais proteções estão em vigor para protegê-los das mudanças do mercado. Essa clareza gera confiança e ajuda a evitar confusão ou frustração no futuro.
Leve em consideração os impostos locais e as contribuições do empregador
É aqui que as coisas podem realmente começar a se complicar. Cada país tem seu próprio conjunto de requisitos que regem as contribuições obrigatórias do empregador para imposto de renda, contribuições para a seguridade social, assistência médica, pensões e muito mais.
Esses pagamentos do empregador precisam ser considerados ao se calcular o custo total do salário de um funcionário.
O não cumprimento das exigências fiscais e de outras contribuições pode levar a problemas legais, penalidades e multas. Além disso, essas leis e taxas mudam com frequência, portanto, é essencial manter-se atualizado sobre quaisquer alterações para permanecer em conformidade.
Se você não tiver uma entidade legal em cada país em que emprega funcionários - ou especialistas em impostos na equipe -, pode considerar a possibilidade de fazer uma parceria com um serviço local de suporte legal e de folha de pagamento ou com um Employer of Record (EOR), como o RemoFirst, para ajudá-lo a navegar pelas leis trabalhistas e tributárias em constante evolução.
Inclua benefícios e vantagens na equação
O salário é apenas uma parte da equação para atrair e reter trabalhadores globais altamente qualificados. Seu pacote de benefícios também precisa ser competitivo, refletir as normas locais e atender aos requisitos legais.
Faça sua pesquisa e obtenha orientação de parceiros locais para identificar os benefícios obrigatórios e as vantagens comumente esperadas. Isso pode incluir:
- Seguro de saúde
- Folga remunerada
- Feriados públicos
- Planos de pensão ou aposentadoria
- Pagamento de 13º mês ou outros tipos de bônus/comissões
- Bolsas de trabalho remoto
- Opções de ações
- Programas e incentivos de saúde e bem-estar
O objetivo aqui é criar pacotes de benefícios atraentes que garantam benefícios consistentes em todos os locais e evitem disparidades e impactos negativos no moral dos funcionários.
Documentar e comunicar sua estrutura de pagamento
A documentação clara e a comunicação com os funcionários são muito úteis. Isso gera confiança, esclarece dúvidas comuns desde o início e lhe dá algo sólido em que se apoiar caso surjam problemas legais ou de conformidade.
Depois de estabelecer suas políticas salariais globais, documente e compartilhe:
- Como os salários são calculados e ajustados (por exemplo, taxas do mercado local, custo de vida)
- Lógica e fatores que influenciam a remuneração (local, experiência, habilidades)
- Expectativas de mudanças futuras (ciclos de avaliação de desempenho, referências de remuneração).
É claro que você terá de revisar e atualizar regularmente suas políticas de remuneração para garantir que elas permaneçam competitivas à medida que o mercado evolui.
Por fim, incentive os funcionários a darem feedback sobre as políticas e a procurá-lo em caso de dúvidas ou preocupações.
A comunicação aberta sobre remuneração mostra que você está comprometido com a justiça e com o sucesso de longo prazo dos membros da equipe.
Gerencie a remuneração global com o RemoFirst
A criação de uma prática de remuneração global justa, equitativa e legal é complexa e cheia de nuances. Também é extremamente importante se sua meta for atrair e reter os funcionários de alto calibre necessários para o crescimento de sua empresa.
O RemoFirst pode fornecer orientação sobre remuneração e benefícios globais e ajudá-lo a criar um pacote de remuneração total competitivo para posicionar sua empresa como uma empregadora requisitada.
Nossos especialistas em direito trabalhista o ajudarão a navegar pelas leis trabalhistas, requisitos de conformidade, moedas e normas culturais em constante evolução.
Além disso, nossas soluções RemoHealth e RemoHealth Local oferecem uma variedade de opções de seguro médico privado internacional e benefícios de saúde locais personalizados.
Agendeuma demonstração para ver como o RemoFirst simplifica a contratação global, a conformidade e a remuneração em mais de 185 países.
.png)
.png)
