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O Reino Unido introduziu várias mudanças significativas na legislação trabalhista como parte de sua reforma em andamento dos direitos dos trabalhadores. A maioria dessas reformas decorre da Lei de Direitos Trabalhistas de 2025, que se aplica na Inglaterra, no País de Gales e na Escócia. A Irlanda do Norte estabelece sua própria legislação trabalhista, portanto essas mudanças não se aplicam lá. As mudanças relativas ao “direito ao trabalho” abordadas a seguir constituem uma exceção, aplicando-se em todo o Reino Unido.
Em nossa análise anterior da Lei dos Direitos Trabalhistas, abordamos as reformas previstas para entrar em vigor ao longo de 2026 e 2027. Agora, várias disposições importantes já entraram em vigor, trazendo novas responsabilidades de conformidade para os empregadores.
Desde proteções mais rigorosas contra o assédio no local de trabalho até prazos mais longos para a apresentação de reclamações no Tribunal do Trabalho, essas mudanças afetam a forma como as empresas gerenciam seus funcionários, lidam com conflitos no local de trabalho e mantêm a conformidade.
Veja a seguir o que mudou, o que os empregadores precisam fazer agora e quais reformas estão por vir.
1. Proteções mais robustas contra o assédio no local de trabalho (em vigor a partir de 30 de outubro de 2026)
O que mudou: Os empregadores devem agora adotar “todas as medidas razoáveis” para prevenir o assédio sexual no local de trabalho, reforçando a exigência anterior de adotar “medidas razoáveis”.
A lei também introduz novas proteções contra o assédio por terceiros, incluindo clientes e fornecedores. Os empregadores podem ser responsabilizados quando um colaborador e sofre assédio por parte de terceiros durante o período de emprego e o empregador não tiver tomado todas as medidas razoáveis para evitá-lo.
Essas mudanças atribuem maior responsabilidade aos empregadores na identificação de possíveis riscos de assédio e na adoção de medidas preventivas, inclusive quando os funcionários interagem com pessoas de fora da organização.
O que os empregadores devem fazer: revisar as políticas contra o assédio no local de trabalho e avaliar os riscos envolvendo funcionários, clientes e outros terceiros. Garantir que os funcionários tenham procedimentos claros para denunciar casos de assédio, que os gerentes saibam como responder às denúncias e que haja treinamento preventivo adequado em vigor.
2. Prazos mais longos para a apresentação de reclamações no Tribunal do Trabalho (em vigor a partir de 1º de outubro de 2026)
O que mudou: O prazo padrão para a apresentação da maioria das ações perante o Tribunal do Trabalho passou de três para seis meses.
A prorrogação se aplica a reclamações relacionadas a eventos ocorridos a partir de 1º de outubro de 2026, incluindo muitas reclamações por demissão injusta, discriminação e dedução ilegal de salários. Aplicam-se certas exceções e regras de transição.
Para ações judiciais por quebra de contrato na Escócia, o prazo foi prorrogado, passando a vigorar a partir de 9 de novembro de 2026.
O prazo mais longo para a apresentação de reclamações dá aos funcionários mais tempo para dar andamento a disputas no local de trabalho e significa que os empregadores poderão enfrentar reclamações mais adiante.
O que os empregadores devem fazer: Revisar as políticas de retenção de documentos para garantir que os registros trabalhistas relevantes permaneçam disponíveis durante os prazos de prescrição aplicáveis. Manter documentação precisa sobre gestão de desempenho, processos disciplinares, reclamações e rescisões para fundamentar a posição da empresa caso surja uma disputa.
3. Ampliação das responsabilidades relacionadas ao direito ao trabalho (em vigor a partir de 1º de outubro de 2026)
O que mudou: As alterações introduzidas pela Lei de Segurança Fronteiriça, Asilo e Imigração de 2025 ampliam os requisitos de conformidade com o direito ao trabalho para além das relações de trabalho tradicionais.
O quadro ampliado abrange modalidades específicas de trabalho que envolvem prestadores de serviços, trabalhadores temporários e plataformas de intermediação on-line, aumentando as responsabilidades das empresas que contratam trabalhadores fora de sua força de trabalho direta.
Os empregadores que não cumprirem os requisitos aplicáveis relativos ao direito ao trabalho podem enfrentar penalidades substanciais, com multas civis que podem chegar a 60.000 libras esterlinas por trabalhador em caso de infrações reincidentes.
O que os empregadores devem fazer: Analisar como são realizadas as verificações relativas ao “direito ao trabalho” em todos os contratos de trabalho e acordos de prestação de serviços ( prestador de serviços ) relevantes. Confirmar quais trabalhadores e acordos com terceiros se enquadram nos requisitos ampliados e garantir que haja procedimentos de verificação e registros adequados em vigor.
4. Ampliação do acesso dos sindicatos ao local de trabalho (em vigor a partir de 30 de outubro de 2026)
O que mudou: Os sindicatos independentes passaram a ter novos direitos para solicitar acesso físico e digital aos locais de trabalho, inclusive naqueles em que o empregador não reconhece formalmente um sindicato.
As reformas também introduzem novas alterações no processo legal de reconhecimento sindical, dando continuidade às simplificações introduzidas em abril de 2026, e reforçam as proteções aos representantes sindicais, incluindo a ampliação dos direitos relativos a licenças remuneradas e instalações no local de trabalho.
Embora os novos direitos de acesso estejam sujeitos a procedimentos e condições previstos em lei, os empregadores devem estar preparados para responder adequadamente às solicitações dos sindicatos.
O que os empregadores devem fazer: revisar as políticas existentes para lidar com comunicações sindicais e solicitações de acesso ao local de trabalho. Assegurar que as equipes de RH e os gerentes compreendam os novos requisitos, incluindo como responder às solicitações e evitar ações que possam interferir nos direitos sindicais dos funcionários.
Que outras mudanças na legislação trabalhista do Reino Unido estão previstas para 2027?
As reformas de outubro são apenas parte das mudanças mais amplas introduzidas pela Lei dos Direitos Trabalhistas.
Várias medidas adicionais estão previstas para 2027, incluindo:
- Proteções contra demissão sem justa causa (janeiro de 2027): O prazo de qualificação para ações judiciais por demissão sem justa causa comum será reduzido de dois anos para seis meses para demissões ocorridas a partir de 1º de janeiro de 2027. O teto máximo para indenizações também será eliminado.
- Requisitos de informação sobre sindicatos (janeiro de 2027): Os empregadores serão obrigados a informar os trabalhadores sobre seu direito de se filiar a um sindicato.
- Gorjetas (janeiro de 2027): Os empregadores serão obrigados a consultar os trabalhadores sobre suas políticas relativas a gorjetas.
- Demissão seguida de recontratação (março de 2027): A demissão de funcionários e sua recontratação em condições menos favoráveis será considerada automaticamente injusta na maioria dos casos.
- licenças e de luto (abril de 2027): Serão introduzidos novos direitos legais relativos ao licenças e de luto, incluindo disposições que abrangem a perda gestacional.
- Trabalho flexível (outubro de 2027): Os empregadores terão que cumprir requisitos adicionais ao recusarem pedidos de trabalho flexível, incluindo a obrigação de explicar por que a recusa é razoável.
- Planos de ação obrigatórios para a igualdade (2027, data a ser confirmada): Os empregadores com 250 ou mais funcionários terão que cumprir novas exigências para publicar planos de ação voltados para a igualdade de gênero e o apoio às funcionárias em fase de menopausa.
Também estão previstas outras reformas relacionadas aos contratos de zero hora, às horas de trabalho garantidas e à indenização por turnos cancelados, embora as datas de implementação ainda não tenham sido confirmadas.
Os empregadores devem acompanhar o cronograma de implementação do governo, uma vez que algumas medidas a serem adotadas ainda estão sujeitas a regulamentações adicionais e a processos parlamentares.
Acompanhando as mudanças na legislação trabalhista do Reino Unido
Com várias reformas importantes já em vigor e outras previstas para 2027, as empresas que empregam pessoas no Reino Unido precisam garantir que suas políticas e práticas trabalhistas reflitam os requisitos mais recentes.
Isso inclui revisar os procedimentos de prevenção de assédio, manter registros precisos de contratação, verificar a conformidade com a legislação sobre o direito ao trabalho e se preparar para mudanças nas proteções da Lei de Direitos dos Trabalhadores ( colaborador ).
Para as empresas que empregam trabalhadores internacionalmente, acompanhar as mudanças na legislação trabalhista em vários países acrescenta mais uma camada de complexidade.
A RemoFirst auxilia empresas a contratar funcionários no Reino Unido e em mais de 185 países por meio do nosso serviço de “Employer of Record ” (EOR). Cuidamos dos contratos de trabalho locais, da folha de pagamento, dos benefícios e dos requisitos de conformidade, ajudando as empresas a gerenciar sua força de trabalho internacional sem a necessidade de estabelecer entidades locais.
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