A rescisão contratual no Canadá é regida principalmente pelas normas trabalhistas provinciais e territoriais, sendo que as regras federais se aplicam aos funcionários de setores regulamentados pelo governo federal. Não existe uma lei nacional única de rescisão que se aplique a todos os trabalhadores. As regras que um empregador deve seguir dependem do local onde o funcionário trabalha e, em alguns casos, do setor de atividade.
Antes de demitir um funcionário no Canadá, os empregadores precisam determinar se há motivos para demissão por justa causa, quais regras jurisdicionais se aplicam e a que aviso prévio, remuneração ou indenização o funcionário tem direito.
Eles também precisam avaliar se o direito consuetudinário — princípios jurídicos desenvolvidos por meio de decisões judiciais, e não por meio de legislação — cria obrigações adicionais além dos mínimos previstos em lei.
Ignorar qualquer uma dessas etapas pode transformar uma demissão simples em uma ação judicial onerosa por demissão sem justa causa.
Entendendo as leis relativas à rescisão contratual no Canadá
As leis canadenses relativas à rescisão de contrato de trabalho consistem em leis provinciais, territoriais e federais, que se somam ao direito consuetudinário, o que pode aumentar significativamente o valor que o empregador deve pagar.
Legislação trabalhista federal versus provincial e territorial
A maioria dos trabalhadores no Canadá está protegida pela legislação sobre normas trabalhistas da província ou território onde trabalham, como a Lei de Normas Trabalhistas de Ontário ou o Código de Normas Trabalhistas de Alberta. No entanto, os trabalhadores de setores regulamentados pelo governo federal, como o bancário, o de telecomunicações e o de transporte interprovincial, estão sujeitos ao Código Trabalhista do Canadá, de âmbito federal.
Os prazos de aviso prévio, as obrigações de indenização e as regras processuais variam de acordo com a jurisdição; portanto, os empregadores não podem adotar um único processo de demissão válido para todo o país.
Normas Trabalhistas e Direito Consuetudinário
A legislação trabalhista de cada região estabelece os direitos mínimos em caso de rescisão. No entanto, o direito consuetudinário reconhece o direito a um “prazo de aviso prévio razoável”, que costuma ser mais generoso do que o mínimo previsto em lei, sendo calculado caso a caso com base em fatores como a idade do empregado, sua função e o tempo de serviço.
Uma cláusula de rescisão redigida adequadamente e passível de execução em um contrato de trabalho pode limitar o direito do empregado ao mínimo legal, mas deve estar em conformidade com a legislação trabalhista aplicável. Os contratos de trabalho não podem prever condições inferiores aos mínimos legais.
Motivos válidos para demissão de funcionários
Os empregadores no Canadá dispõem de várias formas legais de rescindir uma relação de trabalho, cada uma com seus próprios parâmetros e requisitos específicos.
Demissão sem justa causa
Os empregadores podem rescindir o contrato de trabalho sem alegar qualquer má conduta. A rescisão não pode ser discriminatória, retaliatória ou de qualquer outra forma proibida, e o empregado deve receber a notificação, a indenização por rescisão e quaisquer outros direitos previstos em lei.
Essa é uma forma comum de rescindir o contrato de trabalho, pois não exige que o empregador comprove a existência de má conduta.
Demissão por justa causa
A demissão por justa causa permite que o empregador rescinda o contrato de trabalho sem aviso prévio nem indenização, mas o padrão legal exigido é rigoroso. Antes de prosseguir, os empregadores devem confirmar duas coisas: que a conduta do empregado seja grave o suficiente para justificar a demissão e que as normas trabalhistas aplicáveis realmente permitam a dispensa do aviso prévio ou da indenização.
Condutas graves, como furto ou violência, podem justificar a demissão imediata.
O baixo desempenho e os problemas de conduta recorrentes são coisas diferentes.
Os empregadores frequentemente precisarão comprovar que comunicaram o problema de forma clara, deram ao funcionário uma oportunidade razoável para melhorar e o alertaram de que a persistência dos problemas poderia levar à demissão.
A existência de justa causa depende das circunstâncias; portanto, os empregadores devem avaliar as provas e os requisitos legais aplicáveis antes de tomar qualquer medida.
Demissões e reduções de pessoal
As demissões motivadas por reestruturação, redução de pessoal, fechamento de unidades ou outros motivos comerciais legítimos continuam a implicar nas mesmas obrigações relativas ao aviso prévio individual e à indenização por demissão que as demais demissões sem justa causa.
Caso um número significativo de funcionários seja afetado, podem ser aplicadas regras adicionais para demissão coletiva — dependendo das leis locais específicas que regem a demissão, isso pode significar prazos de aviso prévio mais longos e a necessidade de notificar a autoridade governamental competente.
Os limites e requisitos variam; portanto, os empregadores devem verificar as normas aplicáveis antes de prosseguir com uma redução da força de trabalho.
Funcionários Protegidos e Demissões Proibidas
A legislação trabalhista canadense é rigorosa quanto à demissão de alguém por motivos discriminatórios ou em retaliação pelo exercício de um direito legal. Essa proteção se manifesta de várias formas.
Funcionários em licença-maternidade, licença parental, licença por violência doméstica, licença para cuidados a familiares ou licença por doença grave não podem ser demitidos por causa dessa licença, e a legislação de direitos humanos proíbe, separadamente, a demissão com base em qualquer motivo protegido contra discriminação.
A licença médica é a situação em que essas proteções são mais frequentemente postas à prova. Um empregador não pode demitir um funcionário pelo fato de ele ter tirado uma licença médica protegida, e uma condição médica também pode acionar proteções de direitos humanos e a obrigação de adaptação. Ao mesmo tempo, estar em licença médica não isenta um funcionário de demissão por um motivo legal e não relacionado — os dois aspectos devem permanecer genuinamente separados.
Antes de prosseguir com qualquer demissão relacionada a uma licença ou condição médica, os empregadores devem confirmar se a ausência não está relacionada ao motivo da demissão, determinar se há obrigação de adaptação e verificar se a demissão não viola as proteções relativas à licença ou aos direitos humanos.
Notificação de rescisão e indenização por rescisão
O aviso prévio, ou o pagamento em substituição ao aviso prévio, é a obrigação básica em praticamente todas as rescisões sem justa causa no Canadá. O valor devido depende da região e do tempo de serviço do funcionário.
Requisitos legais de divulgação
Os prazos mínimos de aviso prévio geralmente aumentam com o tempo de serviço e variam de acordo com a jurisdição. Aqui estão alguns exemplos:
- Ontário: Uma semana de aviso prévio por ano completo de serviço, até um máximo de oito semanas, após pelo menos três meses de trabalho.
- Colúmbia Britânica: aviso prévio de uma semana após três meses de serviço, aumentando com o tempo de serviço até um máximo de oito semanas após oito anos.
- Alberta: Aviso prévio de uma semana após 90 dias de trabalho, com aumento gradual até um máximo de oito semanas após 10 anos de serviço.
Os empregadores podem, em geral, cumprir essa exigência por meio de aviso prévio com remuneração, pagamento em substituição ou uma combinação dos dois, desde que o valor total atinja o mínimo previsto em lei.
Aviso prévio razoável segundo o direito consuetudinário
Muitos funcionários não sindicalizados podem ter direito a um prazo de aviso prévio superior ao mínimo previsto em lei. Quando se aplica o direito consuetudinário, os tribunais avaliam o que constitui um aviso prévio razoável com base nas circunstâncias individuais do funcionário, e não em uma fórmula fixa.
As principais considerações são conhecidas como fatores de Bardal, que incluem:
- Características do emprego: A natureza da função e das responsabilidades do funcionário.
- Tempo de serviço: há quanto tempo o funcionário trabalha para o empregador.
- Idade do funcionário: a idade do funcionário no momento da rescisão.
- Disponibilidade de emprego semelhante: o grau de dificuldade que o funcionário pode enfrentar para encontrar um trabalho comparável, levando em conta sua experiência, suas qualificações e o mercado de trabalho.
Os tribunais levam em consideração esses fatores de forma integrada; por isso, dois funcionários com o mesmo tempo de serviço podem acabar tendo prazos de aviso prévio bem diferentes. Um funcionário mais velho em uma função específica, por exemplo, pode ter mais dificuldade para encontrar um emprego comparável do que alguém com experiência semelhante em um setor onde é mais fácil conseguir trabalho.
Um prazo de aviso prévio razoável pode ser significativamente mais longo do que o mínimo previsto em lei. Os tribunais já determinaram prazos de aviso prévio de 24 meses ou mais em casos excepcionais, embora a duração dependa das circunstâncias.
Os empregadores também devem revisar o contrato de trabalho, uma vez que uma cláusula de rescisão devidamente redigida e executável pode limitar o direito do empregado ao mínimo legal.
Quando a notificação pode não ser necessária
O aviso prévio ou a indenização por rescisão não são exigidos em todos os casos. A exceção mais clara é a constatação válida de justa causa por falta grave.
Funcionários com pouco tempo de serviço também podem estar isentos dos requisitos legais de aviso prévio. Em Alberta, por exemplo, os empregadores não são obrigados a dar aviso prévio nem a pagar indenização por rescisão quando um funcionário trabalhou 90 dias ou menos.
Isso pode incluir funcionários que ainda estejam no período de experiência — mas o fato de estarem no período de experiência não significa automaticamente que não seja devido aviso prévio. Os empregadores ainda precisam verificar as normas trabalhistas aplicáveis e os termos do contrato de trabalho para confirmar se é necessário dar aviso prévio ou pagar uma indenização.
Essas exceções variam de acordo com a jurisdição; portanto, os empregadores devem verificar quais regras se aplicam antes de prosseguir.
Indenização por demissão e indenização por rescisão
A indenização legal por demissão e a indenização por rescisão são direitos juridicamente distintos no Canadá.
- A indenização por rescisão é o pagamento concedido em substituição ao cumprimento do período de aviso prévio exigido.
- A indenização legal por demissão é um direito distinto que pode ser devido além da indenização por rescisão, dependendo da localização e das circunstâncias do empregado.
Quando é necessário o pagamento de indenização por demissão
A indenização por demissão prevista em lei não é obrigatória em todo o Canadá. Ontário e os empregadores regulamentados pelo governo federal têm requisitos específicos para a indenização por demissão, enquanto outras províncias e territórios geralmente se baseiam em requisitos de aviso prévio ou de pagamento de indenização por rescisão.
Em Ontário, um funcionário tem direito à indenização legal por demissão se tiver pelo menos cinco anos de tempo de serviço e se o empregador tiver uma folha de pagamento global de pelo menos 2,5 milhões de dólares canadenses ou tiver encerrado definitivamente a totalidade ou parte das atividades da empresa e demitido 50 ou mais funcionários no prazo de seis meses.
A indenização legal por rescisão é calculada com base em uma semana de salário normal por ano completo de serviço, acrescida de um valor proporcional aos meses adicionais completados, até um máximo de 26 semanas. Ela é devida além de qualquer indenização por demissão.
De acordo com o Código do Trabalho do Canadá, os funcionários que tenham completado pelo menos 12 meses consecutivos de vínculo empregatício contínuo têm, em geral, direito a uma indenização por rescisão quando seu contrato de trabalho for rescindido. O valor corresponde ao maior entre dois dias de salário por cada ano completo de serviço ou cinco dias de salário, e é devido além do aviso prévio ou do pagamento em substituição ao aviso prévio.
Esses direitos previstos em lei são distintos de quaisquer valores adicionais que possam ser devidos a um empregado nos termos de um contrato de trabalho ou do prazo de aviso prévio razoável previsto no direito consuetudinário.
Pagamento final e direitos pendentes
Quando a relação de trabalho é encerrada, os empregadores precisam liquidar várias categorias de pagamentos de uma só vez:
- Salários em atraso
- Remuneração por férias acumuladas (mas não utilizadas)
- Comissões ou bônus devidos
- Despesas reembolsáveis
- Quaisquer valores devidos a título de indenização por rescisão ou indenização de demissão
Em algumas jurisdições, o valor referente às férias também é acumulado sobre o próprio valor da indenização por rescisão.
Os prazos para o pagamento da remuneração final variam; portanto, os empregadores devem confirmar o prazo aplicável.
O processo de rescisão contratual no Canadá
Embora os detalhes específicos possam variar, uma rescisão em conformidade com a legislação no Canadá geralmente segue estas etapas:
- Verifique quais leis trabalhistas federais, estaduais ou territoriais se aplicam ao funcionário.
- Analise o contrato de trabalho e quaisquer cláusulas de rescisão existentes para verificar se são aplicáveis.
- Determine se a rescisão ocorre com ou sem justa causa.
- Calcule os prazos legais de aviso prévio, a indenização por rescisão e os direitos a indenização por demissão, e analise se eventuais obrigações decorrentes do direito consuetudinário podem ser aplicáveis.
- Verifique se há alguma questão relacionada a licenças protegidas, direitos humanos ou retaliação antes de prosseguir.
- Prepare a carta de demissão e a documentação de apoio.
- Efetue o pagamento final e emita todos os documentos trabalhistas necessários, incluindo o Certificado de Trabalho, dentro dos prazos aplicáveis.
Demissão sem justa causa e outros riscos para o empregador
A demissão indevida é uma ação judicial que um empregado pode mover quando acredita que seu empregador rescindiu seu contrato de trabalho sem fornecer o aviso prévio, o pagamento ou a indenização exigidos por lei. Isso não significa necessariamente que o empregador tenha agido de forma inadequada — geralmente significa que o empregador não cumpriu com o aviso prévio razoável ou com a indenização devida, seja por engano ou por um erro de cálculo.
As reclamações geralmente surgem quando um empregador oferece apenas o mínimo previsto em lei sem verificar se o prazo de aviso prévio previsto no direito consuetudinário se aplica, invoca uma cláusula de rescisão que se mostra inexequível ou alega justa causa sem provas que atendam aos requisitos legais.
As demissões também podem expor os empregadores a denúncias relacionadas a direitos humanos, reclamações por represálias ligadas a atividades protegidas e disputas sobre salários não pagos. Como as regras variam de acordo com a região, o descumprimento dos requisitos provinciais, territoriais ou federais aplicáveis é uma das maiores fontes de risco jurídico e financeiro nas demissões no Canadá.
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