Leah Cottham (00:05.281)
Olá a todos e sejam bem-vindos a este próximo episódio do podcast “Freedom of Work”. O podcast “Freedom of Work” é dedicado a equipes globais distribuídas e, especificamente, o tema que vamos abordar hoje é a neurodiversidade no recrutamento remoto global. Portanto, vamos nos concentrar na criação desses processos inclusivos e em ajustes razoáveis além das fronteiras. E temos conosco o Mark, que está fazendo exatamente isso. Então, Mark, se você quiser assumir a palavra, fale um pouco sobre você, quem você é, e, sim, apresente-se para o público.

Obrigado.

Mark (00:37.006)
Obrigado, Lynn. Meu nome é Mark Thornton. Atualmente, sou gerente de capacitação de assistentes de ensino e gestão de mudanças na Matcha, uma função global de recrutamento integrada à RPO. Passei os últimos 13 anos na área de recrutamento, trabalhando em agências, em algumas RPOs diferentes, em grandes empresas como PayPal e Microsoft, e também em startups e scale-ups.

Antes disso, tive uma trajetória profissional bem variada. Fui designer de cozinhas. Cantei em navios de cruzeiro. Atuei no West End quando era criança. Vendi painéis solares, fotocopiadoras e trabalhei para uma empresa especializada em impermeabilização. Foi tudo muito variado, mas o recrutamento é a área que realmente ficou na minha vida. Quanto à minha jornada com a neurodiversidade, sou autista. Na verdade, sou autista, assim como meu filho, que também foi diagnosticado.

E foi justamente a trajetória dele até o diagnóstico que me fez perceber que somos idênticos e que a nossa história também é assim. Levei um tempinho para assimilar essa percepção e, de certa forma, entender de onde vinha essa máscara e o que eu estava fazendo com ela, para então abandoná-la e pensar: por que não? Vamos ser claros, vamos ajudar as pessoas, vamos usar minha própria trajetória para ajudar a melhorar as coisas.

Leah Cottham (01:59.563)
Com certeza. Acho que é uma história maravilhosa da qual fazer parte, especialmente com seu filho, e isso também ajuda vocês dois a entenderem quem são e como podem aplicar isso no trabalho. Acho que é uma jornada muito legal de se viver. Então, adorei isso e obrigada pela apresentação, Mark. Vamos ao que interessa. Você mencionou esses gigantes como o PayPal e a Microsoft. Então, como é, na verdade,

Mark (02:15.029)
Ninguém.

Leah Cottham (02:23.196)
liderando equipes remotas integradas nessas gigantes corporativas e em tantos países e culturas.

Mark (02:32.021)
Sinceramente, eu diria que, no caso das empresas, o tamanho não importa realmente. O tamanho é, na verdade, uma distração. Você pode liderar uma única pessoa em uma pequena startup do outro lado do mundo, pode liderar uma equipe de duas pessoas ou a licenças ar uma equipe de 30. No fim das contas, é a mesma coisa, independentemente do tamanho. Quanto à parte do “embedded”, acho que é bastante útil porque você vive em dois mundos, o que, para mim, que vivo com autismo e usei uma máscara por tantos anos...

Tenho vivido nesses dois mundos, então, para mim, foi bem fácil entender isso. Mas acho que um dos pontos mais importantes a se destacar aqui é a liderança de equipes remotas e de equipes diversificadas, porque, quando se trabalha remotamente, não se tem aquelas conversas casuais por meio dos computadores, não se sai para fazer uma pausa, não se sai para almoçar junto com tanta frequência. Então, na verdade, é a questão do trabalho remoto que é o verdadeiro foco aqui, porque

Leah Cottham (03:04.808)
É mesmo.

Leah Cottham (03:30.368)
Hmm.

Mark (03:32.232)
: como não existem essas microinterações, você precisa se esforçar conscientemente para conhecer as pessoas e descobrir como incorporar esse aspecto social e cultural. E, na verdade, é bem divertido fazer isso.

Leah Cottham (03:46.933)
É, com certeza. É um desses casos, não é mesmo? A gente esquece completamente como os relacionamentos podem se formar tão facilmente nesse ambiente presencial, e poder fazer parte da equipe de talentos, garantindo que as pessoas se conectem de forma consciente umas com as outras e descubram novas formas de trabalhar. Temos uma iniciativa muito legal chamada “donut chats”, que está no nosso slide. É. E você é selecionado aleatoriamente para conversar com alguém de um departamento diferente e de um país diferente e...

Mark (03:53.467)
Hmm.

Mark (04:07.172)
Hmm, esses são para usar em casa. É mesmo.

Leah Cottham (04:15.412)
Você aprende tudo sobre a cultura deles. Sempre pergunto qual é a comida favorita deles, coisas assim. E, mesmo que seja apenas um pequeno detalhe que acontece em segundo plano, de vez em quando você é escolhido para conversar com alguém com quem nunca teria falado antes. Acho que pequenas coisas como essa são muito legais de se incluir no fluxo de trabalho de poder trabalhar remotamente com equipes em todo o mundo.

Mark (04:28.071)
É mesmo.

Mark (04:37.286)
Sim, fazemos algo parecido nesse programa: temos bate-papos tomândo café, o que, mais uma vez, é voluntário, porque não queremos forçar as pessoas a se divertirem — há um equilíbrio muito delicado e as pessoas estão ocupadas. Mas muita gente se inscreve nesse tipo de atividade. Também fazemos sessões em grupos menores nas nossas reuniões com toda a equipe ou nas nossas chamadas “What’s Quicking”, porque isso reúne pessoas diferentes e geralmente há um assunto para discutir; assim, você passa a conhecer as pessoas de uma maneira diferente e, provavelmente, melhor do que se estivesse com elas pessoalmente.

Leah Cottham (04:44.509)
É mesmo.

Leah Cottham (05:06.814)
É, é, exatamente. Gosto muito disso. É. Isso só mostra quantas maneiras diferentes existem por aí e que, quando se trata de trabalho remoto, essa é a maneira certa de encarar a questão. Então, ao analisar a situação de forma global e remota, há algo que mude especificamente quando você está gerenciando até quarenta subordinados diretos, digamos, espalhados por diferentes fusos horários e diferentes mercados de trabalho?

Mark (05:12,796)
É mesmo.

Mark (05:30.565)
Trata-se de estar atento às diferenças entre as pessoas e às diferenças culturais. Então, por exemplo, mais uma vez, você não está ouvindo as conversas por acaso, então precisa conhecer essas pessoas profundamente. Você precisa reunir essas pessoas e garantir que elas realmente se unam. Trata-se de focar nos resultados, em vez de ficar prestando atenção na marcação verde que indica se elas estão online no Teams, no Slack ou em qualquer outra plataforma.

Leah Cottham (05:42.792)
É mesmo.

Mark (05:59.16)
passa a ser muito mais focado nos resultados, em vez de ficar só naquelas coisinhas, nos pequenos aborrecimentos, como quando parece que eles não estão online. Bem, eles podem estar online, sabe? Não dá para microgerenciá-los. É preciso ter confiança e fé nessas pessoas. Do ponto de vista cultural, é ainda mais interessante, porque você precisa entender as leis trabalhistas, os prazos de aviso prévio, tudo isso, e garantir que sua equipe também entenda. E se eles estiverem em outro país e gerenciando

de um país para outro, garantindo que todos tenham acesso a esse conhecimento. Por exemplo, o prazo de aviso prévio nos EUA é bem diferente do prazo de aviso prévio na Alemanha. E há coisas como o Conselho de Trabalhadores na Alemanha, e você sabe que há muitos aspectos diferentes dos quais é preciso estar ciente. E isso significa estar preparado. Significa fazer uma pesquisa aprofundada com antecedência, porque você não pode necessariamente contar com uma equipe para saber de tudo. E você nem deveria precisar disso. Você está liderando essa equipe. Você está ajudando-os com informações.

Então, você também precisa se envolver. É preciso se certificar de que sabe de tudo para poder manter as pessoas bem informadas sempre que elas precisarem.

Leah Cottham (07:04.146)
Sim, com certeza. Acho que, voltando àquela primeira palavra, “confiança”, se vocês pretendem ser uma equipe remota global, ela precisa estar no centro da forma como iniciam seus negócios, especialmente por parte dos acionistas, dos CEOs e de todos os que estão no topo da hierarquia. Eles precisam ser capazes de... sim, a confiança vai ser o cerne disso, porque, como você disse, se todo mundo está em casa, é preciso garantir que vocês

Mark (07:08.416)
Mm.

Leah Cottham (07:29.438)
: confie neles, mas eles também confiam em você; além disso, sinto que as pessoas querem se esforçar muito mais para mostrar que são confiáveis, e isso acaba sendo uma relação de mão dupla, na verdade. E, sim, como você disse, com relação às leis trabalhistas, há tanta coisa por aí que, se você realmente precisa prestar atenção, acho que é por isso que se prioriza o trabalho remoto. Então, sim, vale a pena destacar, mas é isso aí.

Mark (07:52.258)
É. É... é confiança. É confiança, são resultados, são dados. Quero dizer, os dados são extremamente importantes. Como eu disse, a marca verde não mostra nada. Alguém pode se marcar como ausente porque está tentando se concentrar em tarefas administrativas. Não dá para se concentrar em um visto verde. Mas são os dados que mostram que a pessoa está se dedicando ao trabalho, e é isso que realmente comprova. E você precisa confiar nos dados porque precisa confiar nas pessoas.

Leah Cottham (07:58.909)
Com certeza.

Leah Cottham (08:05.28)
É mesmo.

Leah Cottham (08:16.55)
É, acho que é nisso que tudo se resume. Na verdade, em quais projetos eles trabalharam? Eles conseguiram o que queriam em todas as tarefas? E ficaram online de oito a dez horas por dia? Talvez não, mas isso é porque eles sabem exatamente como trabalhar. Eles podem trabalhar muito de manhã. Talvez tenham a tarde livre, mas podem voltar a trabalhar à noite. Nunca se sabe como as pessoas trabalham. E acho que, se a empresa permite que isso aconteça...

Isso realmente representa uma grande mudança na capacidade das pessoas de adaptar seus dias de acordo com seus ambientes de trabalho. Portanto, é definitivamente

Mark (08:51.498)
além disso, o ambiente pessoal de cada um também é um aspecto que se encaixa perfeitamente nessa ideia de adaptação razoável. É que algumas pessoas não têm um bom desempenho em determinados horários do dia. Eu não sou uma pessoa matutina, o que é ótimo quando trabalho com equipes americanas, porque posso ficar online mais tarde e começar mais cedo. Tenho família, tenho três filhos, então ter essa flexibilidade de tirar uma hora durante o dia para levar as crianças à escola e compensar esse tempo no final do dia, ou, você sabe, esse tipo de coisa, isso

Leah Cottham (09:04.382)
É mesmo.

Mark (09:18.004)
É uma questão de flexibilidade, mas, mais uma vez, é a confiança que faz a diferença. E, no que diz respeito aos ajustes razoáveis para a neurodiversidade, por exemplo, há pessoas que precisam fazer pausas. Elas podem ficar sobrecarregadas, mas, por outro lado, pode haver um período de hiperconcentração em que não dá para entrar em contato com elas, porque estão totalmente focadas em uma coisa específica e podem trabalhar até meia-noite. É preciso estar muito atento ao momento em que elas estão trabalhando para garantir que não estejam se sobrecarregando, porque isso se torna um problema enorme. Mas é só isso...

É conhecer o seu pessoal.

Leah Cottham (09:48.629)
Sim, com certeza. E acho que isso é o que está no cerne da questão, especialmente quando se trata de uma equipe global remota. Então, muito obrigada por compartilhar isso. Acho que é realmente ótimo descobrir como isso funciona na prática, construindo tanta confiança nisso, entendendo como as pessoas trabalham — especialmente com ferramentas de projeto —, como isso se traduz em sucesso e como gerenciar isso de fato em todos os países e culturas. Mas, já que você está falando sobre a questão da neurodiversidade, vamos abordar essa história pessoal sobre o recrutador autista.

Acho muito interessante ouvir isso de alguém que está realmente envolvido nisso e conhece o assunto de dentro para fora. Então, o que, na verdade, fez você começar a falar abertamente sobre isso? Sei que você mencionou seu filho, o que talvez tenha ajudado a dar o pontapé inicial, mas há algo que tenha contribuído para que, depois, você passasse a atuar na área de recrutamento e conseguisse, de fato, integrar a questão do autismo a essa função?

Marcos (10:43.263)
Quer dizer, vou dedicar isso ao meu filho, porque ele foi uma grande inspiração para mim em tudo isso. Foi a jornada dele que me fez pensar em trilhar a minha. Então, inicialmente, ele passou por isso primeiro, eu vi as semelhanças e, depois, me aprofundei mais no assunto, olhei ao redor do mundo, pesquisei e pude perceber as desigualdades, as dificuldades e esse tipo de coisa. E pensei: sabe de uma coisa? Se eu conseguir passar por isso e...

Consegui um diagnóstico muito rápido e fácil, tudo por meio do NHF. Se eu pudesse passar por isso e, então, mostrar a ele que é possível ter uma carreira, ter uma família, realmente se afirmar em um setor, ter sua própria casa, ter um carro... sabe, é possível fazer exatamente tudo o que qualquer pessoa pode fazer. Talvez haja apenas caminhos diferentes, desafios diferentes e maneiras diferentes de se adaptar para conseguir ter sucesso. Então

Quando recebi meu diagnóstico, depois de mais ou menos um ano, um ano e meio me transformando em uma pessoa completamente diferente — porque eu estava me aceitando como eu era e realmente construindo uma máscara diferente, aquela que eu havia perdido por causa da COVID, por ter ficado completamente isolada e, por isso, não poder ser eu mesma —, passando por essa fase de construir outra máscara que não estava realmente funcionando, até finalmente me entender como autista e olhar para trás, para a minha vida, refletindo e percebendo: “Ok, é por isso que

Leah Cottham (11:59,732)
Sim, com certeza.

Mark (12:12.765)
Eu era assim, foi por isso que fiz aquilo. É por isso que, sabe, todas essas coisas. Isso levou um tempo. E aí comecei a pensar no que poderia fazer com isso. Porque eu sou um livro aberto. Quero dizer, todo mundo que conheço sabe que sou autista, porque é a primeira coisa que digo em uma ligação, para garantir que as pessoas estejam cientes. É isso que deixa as pessoas à vontade, porque elas também podem revelar suas próprias neurodiversidades em uma entrevista, já que sabem que é um espaço seguro e, tipo...

Leah Cottham (12:14,612)
Nº

Leah Cottham (12:39,626)
É mesmo.

Marcos (12:41.4)
Acho isso muito impactante. E no setor de recrutamento, de RH e em áreas semelhantes, é realmente onde você pode fazer uma enorme diferença em prol da igualdade e participação acionária. Portanto, a primeira interação que uma pessoa tem com uma empresa, caso queira se candidatar a uma vaga, é o formulário de inscrição. Como esse formulário é redigido? Ele é redigido

de uma forma que seja inclusiva, para que as coisas não possam ser mal interpretadas. Eu... eu... eu não vou negar que sou uma pessoa inteligente. Entendo muitas coisas porque pesquiso bastante e adoro isso. Mas minha esposa pode me dizer algo e eu interpreto completamente errado, porque simplesmente não entendo a dica ou interpreto como outra coisa e dou um significado excessivo à situação. Portanto, é preciso garantir que essas mensagens sejam inclusivas; o mesmo vale para tornar os anúncios de emprego inclusivos em termos de gênero, pois, novamente, há formulações que podem

afasta pessoas de diferentes gêneros. São todas essas coisas. A inclusão não se resume apenas à neurodiversidade, mas abrange todo o espectro da diversidade. Mas essa é a primeira interação que alguém tem, e ela é escrita por um recrutador ou por um gerente de contratação. Portanto, é o recrutador que tem essa primeira interação com a pessoa. Digamos que ela se candidate: você precisa ler a inscrição e avaliar o currículo. Então, você é a primeira pessoa a falar com essa pessoa.

Leah Cottham (13:39,37)
, Genov.

Mark (14:06.903)
Se você tem preconceito e pensa: “Bem, eles disseram que não querem ligar a câmera, então devem estar trapaceando, deve ser fraude, deve ser IA, deve ser qualquer coisa”. Se eles estão sentados ali olhando ao redor, sem parecer que estão prestando atenção, eu faço isso na metade das vezes. No meu último escritório, que era a janela saliente do meu quarto, eu ficava metade do tempo olhando para a rua enquanto conversava com as pessoas. Não sou eu; isso não significa que não esteja prestando atenção, significa apenas que estou concentrado

Por meio de diferentes canais. E são exatamente esses tipos de detalhes que chamam a atenção de um recrutador ou de um profissional de RH em primeiro lugar. Em seguida, eles entram no processo de entrevista, que é discutido com um gerente de nível superior, um representante da empresa e um recrutador. São eles que definem esse processo. Esse processo é inclusivo para todos? Será que o local escolhido fica bem no meio do escritório, onde há muito barulho, de modo que ninguém consegue se concentrar?

Leah Cottham (15:02,218)
É mesmo.

Mark (15:03.596)
Será que colocaram isso em algum lugar onde não há elevadores, para quem está em cadeira de rodas ou tem dificuldade para andar? Eu tenho artrite psoriática, minhas pernas nem sempre funcionam. Então, preciso de um lugar onde eu possa ter fácil acesso. Todas essas questões são levadas em consideração durante o processo de recrutamento e pelo departamento de RH. Por isso, percebo o quanto isso foi importante. O quanto é importante estar no setor em que atuo. Tenho 21 mil, 22 mil conexões, mas estou limitado.

Leah Cottham (15:32,512)
É mesmo.

Mark (15:33.119)
I Sou recrutador, já conversei com muitas pessoas, já me conectei com muitas pessoas; é um crescimento orgânico. E percebi que, na minha função, tenho um público enorme e um vasto conhecimento sobre áreas que realmente afetam as pessoas. Então pensei: “Certo, vamos fazer algo com isso”. Comecei com algumas postagens, e a primeira foi no Dia Nacional do Autismo, há alguns anos.

Leah Cottham (15:50,974)
É mesmo.

Mark (16:02.028)
quando fiz uma espécie de grande declaração pública sobre ser autista, por assim dizer. E foi uma sensação muito empoderadora. E os comentários e as mensagens que recebi... não recebi nem um único comentário negativo sobre isso. O que achei maravilhoso. Foi uma sensação tão boa. E pensei: “Bom, e agora?”. E então conheci uma senhora adorável chamada Amy

Leah Cottham (16:17,802)
É, isso é ótimo.

Mark (16:31.705)
e a gente vai voltar a falar comigo. Ela comanda a organização “The Bold” e apoia muitas pessoas; grande parte do trabalho é liderado por mulheres, mas ela costumava ser muito influente na criação de conteúdo e na construção de uma marca pessoal, e fez uma sessão comigo sobre marca pessoal quando eu estava no Talent Fool. E isso realmente me fez perceber: “Eu sei o que fazer”. Vou escrever um post. Vou escrever outro e eu...

Me deparei com uma área específica e com os processos envolvidos, e comecei a escrever pequenas coisas que tiveram um grande impacto na neurodiversidade. Então, comecei com um logotipo diferente e tudo mais, só para criar essas postagens. E as interações foram ótimas. Algumas delas muito mais do que outras, e isso meio que me levou a perceber o que precisa ser discutido e como posso ajudar as pessoas. E a partir daí, tudo foi crescendo. Eu, eu...

Mudei meu logotipo e criei um nome para um grupo chamado “Index”, que é um espaço de intercâmbio sobre inclusão e neurodiversidade. Não está fazendo muito sucesso; não estou divulgando, pois é um grupo privado no LinkedIn, então ninguém consegue encontrá-lo, já que muitas pessoas não querem que suas diversidades sejam conhecidas. Tenho um grupo no WhatsApp, tenho um grupo no Slack. Eles estão lá.

Leah Cottham (17:52,862)
É mesmo.

Mark (17:58.653)
Se as pessoas precisarem, está lá. Não estou criando isso para ganhar dinheiro. Não estou criando isso com nenhum objetivo específico. Estou criando apenas para trocar ideias e ajudar as pessoas. Então, comecei a colocar esse logotipo nas minhas postagens. É verdade que, quando fiquei sem trabalho por um tempo, isso me afetou. Por isso, não houve tantas postagens no ano passado. Mas o projeto ainda está lá. Continua sendo algo que faço de forma meio passiva para tentar ajudar as pessoas. E agora, na minha nova função, em que estou

Leah Cottham (18:00,137)
É mesmo.

Mark (18:27.399)
no que diz respeito à capacitação e à mudança, posso realmente começar a analisar esses aspectos, não apenas no contexto da natureza, mas também em relação aos nossos clientes e como podemos ajudá-los a desenvolver essa dimensão de inclusão.

Leah Cottham (18:38.376)
É, com certeza. Acho que essa é uma maneira linda de ver as coisas. Tudo começou com seu filho, mas depois isso fez com que você realmente entendesse quem você é e conseguisse encontrar aquele momento que realmente fez sentido na sua cabeça e

Mark (18:49.342)
Hmm. Bem, eu quero que ele possa entrar no mercado de trabalho quando for mais velho e que esse ambiente seja inclusivo. Ele tem dez anos no momento. Desta vez. Se eu puder usar esses próximos dez anos para, aos poucos, fazer a diferença — e isso é algo grande, é um processo gradual. Se eu conseguir fazer apenas uma pequena diferença que o ajude quando ele entrar no mercado de trabalho, então ótimo. Eu poderei morrer feliz.

Leah Cottham (18:56.458)
É mesmo.

Leah Cottham (19:06.186)
É mesmo.

Leah Cottham (19:15,626)
É mesmo.

Eu diria que sim, falando sério mesmo. É como se o seu jeito de viver realmente estivesse te deixando mais feliz no que você faz na sua carreira, mas, além disso, agora você também está abrindo espaço para fazer a diferença na vida de outras pessoas, ajudando-as a entender quando talvez seja melhor falar sobre sua neurodiversidade e, quando não quiserem falar sobre isso, como realmente

Você meio que compartilha isso de várias maneiras e mostra como pode ser fácil. Então, acho que é algo muito legal poder fazer isso por aquelas pessoas que realmente buscam inspiração. E é legal que, quando você fez aquele post, recebeu todos aqueles comentários e tal. Isso só mostra que o mundo é acolhedor, mas acho que, por causa dessa questão da neurodiversidade, está tentando tornar isso

Você está tentando tornar tudo inclusivo. Às vezes, parece que não é tão inclusivo por causa desse tipo de segregação, mas, como você está, de certa forma, superando isso, fica claro que não é nada disso. E isso realmente mostra que você pode fazer a diferença para aquelas outras pessoas que também estão tentando encontrar seu próprio caminho. E acho que isso é realmente lindo e mostra como esse recrutador autista realmente desempenhou um papel incrível na sua vida e também...

e também das outras pessoas. Então, sim, isso é muito legal e, sem dúvida, está fazendo diferença. Se eu te encontrei e te reconheci, então estamos definitivamente indo na direção certa, não é mesmo? Então, sim, exatamente. Eu sei que você tem falado abertamente sobre isso e que isso tem ajudado muito você, sua carreira, seu filho e outras pessoas no mundo do networking. Mas

Mark (20:50.714)
Está dando certo.

Leah Cottham (21:02.634)
De que maneira específica você acha que isso ajudou a estruturar o processo de contratação e, talvez, a orientar suas equipes? Há algo que você realmente aprendeu a colocar em prática? Sei que você mencionou certos aspectos, como o ambiente e como ele se apresenta, mas há algo que você realmente percebeu que fez uma grande diferença nesse processo ou na forma como você orienta sua equipe de recrutamento, especificamente?

Mark (21:25.826)
Uma coisa que eu achei realmente importante é compreender a importância da diversidade dentro das equipes. Então, a diversidade sempre acaba se aproximando de mim, o que é ótimo. Quero dizer, provavelmente é por causa da abertura que ela traz. E a diversidade de pensamentos, de cultura, de tudo, na verdade, molda uma equipe interessante.

Leah Cottham (21:34,24)
Hum-hum.

Mark (21:52.855)
Isso forma uma equipe com ideias diferentes, forma uma equipe com maneiras diferentes de encarar os processos. E isso, por si só, já é um grande ponto forte. Existem estatísticas por aí — das quais não consigo me lembrar de cabeça — sobre como ter uma equipe neurodiversa supera estatisticamente em quanto mais uma equipe neurodiversa

Leah Cottham (22:08,468)
Do poder de dizer chamado

Mark (22:19.831)
É incrível o quanto isso aumenta a produtividade e acelera o fluxo de ideias e outras coisas. É realmente incrível como isso pode ajudar. Então, o que aprendi foi a aproveitar as pessoas, aproveitar suas diferenças. Porque, para mim, há um lado realmente negativo em considerar a neurodiversidade uma deficiência. Sim, em alguns casos ela é limitante e, sinceramente, acredito que eu sou

Leah Cottham (22:23,102)
É mesmo.

Leah Cottham (22:41,916)
Hum. É mesmo.

Mark (22:49.068)
Tenho muita sorte de eu e meu filho não estarmos naquela parte do espectro que causa esse tipo de dificuldade.

Mas, em uma equipe, acho que é melhor encarar isso como uma habilidade diferente, em vez de uma deficiência. É uma habilidade diferente. As pessoas têm pontos fortes diferentes, sejam elas neurodiversas, neuro-padrão ou neurotípicas — como “normais”, detesto essa palavra. Trata-se de considerar todas as pessoas, suas habilidades e características diferentes, bem como seus pontos fortes, concentrando-se neles e aproveitando a capacidade de

Leah Cottham (23:08.366)
Mark (23:30.303)
ajudar os outros membros da equipe a superar suas fraquezas. Trata-se de fazer com que a equipe trabalhe em conjunto como um todo. Uma pessoa é ótima, uma pessoa é forte. Duas pessoas com mentalidades diferentes, com processos de pensamento distintos e habilidades diferentes são ainda mais fortes, pois conseguem enxergar as coisas sob ângulos diferentes e construir algo novo. Elas podem criar processos de contratação melhores. Podem tornar todo o processo mais inclusivo. Não se trata de fazer

Leah Cottham (23:56,01)
Hmm.

Mark (23:58.753)
cria processos que são puramente inclusivos para pessoas neurodiversas. Não é só isso. Trata-se de tornar os processos inclusivos para todos. Porque o fato de você não ser neurodiverso não significa que não possa ter dificuldade com muito barulho, muita luz... enfim, trata-se de garantir que haja um bom equilíbrio para todos e de oferecer a cada um a opção de um ajuste razoável.

Leah Cottham (24:04.214)
Hmm.

Leah Cottham (24:25,064)
É mesmo.

Marcos (24:28.832)
Então, como eu oriento minha equipe? Eu os oriento a ouvirem uns aos outros, a conversarem entre si. Eu os ouço. Mostro a importância de ouvir, de compreender e, então, orientar as pessoas da maneira que elas precisam. Não estou me considerando um ótimo gerente, mas um bom gerente é alguém que ouve sua equipe, que a compreende, consegue enxergar suas diferenças, entende essas diferenças e sabe que a Rota A

Leah Cottham (24:49,916)
É. Não, então tem

Mark (24:58.793)
pode funcionar para a primeira pessoa, mas não para a segunda e a terceira. A segunda opção pode funcionar para a segunda e a primeira pessoa, mas não para a terceira. Trata-se de entender quem se encaixa em qual abordagem. Eu prefiro capacitar minha equipe para que ela seja capaz de responder às próprias perguntas e chegar à resposta por conta própria. Mas sei que algumas pessoas, talvez em alguns estados, possam não entender isso ou não consigam chegar a esse ponto porque estão sobrecarregadas. Portanto, é preciso compreender todos esses aspectos. Agora, ao criar processos de contratação, é preciso analisar o processo como um todo.

Estamos analisando as etapas da entrevista. Certo, por que precisamos de cinco? Qual é o prazo para dar feedback? Sou péssimo em dar feedback a mim mesmo. Se fiz uma entrevista ou se enviei algo para alguém revisar, fico muito ansioso. Fico pensando: “Tudo bem? Eu me saí bem? Parece bom?” E se esse feedback não chegar por alguns dias, vou passar esses próximos dias com uma queda na produtividade porque

Isso fica na minha cabeça o tempo todo. Vai atrapalhar meu sono. Então, entender essas coisas com antecedência, tipo, “é agora que vai chegar o feedback”. Tudo bem, então não estou pensando direito: “ok, já se passaram dois dias, ainda não é um feedback, será que está mesmo tão ruim assim? Tudo bem, eles vão preencher o feedback em dois dias, é nessa hora que vai acontecer, ou marcar uma ligação para o feedback depois”. É tão importante. Sim. É mesmo.

Leah Cottham (26:17,734)
É, definir as expectativas logo no início para que você tenha uma ideia... sim, com certeza. Entendo isso.

Marc (26:26.761)
: o problema com a equipe é que eles não avisam com antecedência — seja às sete e sete da manhã ou às nove da manhã — na noite anterior e nem explicam o motivo. Quer dizer, eu não conseguiria dormir. É horrível.

Leah Cottham (26:34.432)
Não consigo pensar em... Não consigo pensar em nada que seja, na verdade, uma das piores coisas que já aconteceram. Você está... Eu não consigo... Eu mal consigo dormir. Estou tendo sonhos em que perco o despertador. Estou tendo sonhos em que estou na ligação. É como se toda a minha noite de sonhos girasse em torno daquele momento. E então... Sim. É isso mesmo, e isso definitivamente faz com que tudo volte a

Mark (26:40.936)
É mesmo.

É.

Mark (26:51.997)
É mesmo. É horrível, não é?

Leah Cottham (26:59.944)
Em primeiro lugar, o que você disse sobre a parte de ouvir — realmente se certificar de que isso é algo fundamental para um gestor — faz uma grande diferença nas reuniões semanais, por exemplo, quando a pessoa volta e pergunta sobre o que você mencionou na semana anterior e faz um acompanhamento sobre isso; isso realmente faz uma grande diferença para você pensar: “É, na verdade, eu comecei isso, mas não avancei muito. Deixe-me voltar a isso e aproveitar esses momentos de acompanhamento para relacionar com a semana anterior, ao

Ao ouvir, e se você acha que eu realmente fiquei preso naquele momento, então o gerente, ao ouvir, pode sugerir diferentes caminhos ou, na verdade, talvez sugerir: “Por que não tentar seguir por esse caminho?”, já que isso não parece estar funcionando muito bem. E acho que você realmente acertou em cheio nessa questão, porque ouvir e descobrir essas diferentes formas de trabalhar realmente ajuda as pessoas a terem mais sucesso e a se compreenderem melhor. E eu sei que élegal receber pequenas dicas sobre como fazer certas coisas, mas acho que resolver o problema por conta própria é a melhor maneira de chegar lá. Mas

descobrir e conhecer diferentes formas de trabalhar ajuda a chegar lá. Então, eu gosto muito disso e de tudo mais.

Mark (28:02.707)
Ao usar a IA, você a utiliza como uma ferramenta, não como um substituto para si mesmo. Você... você precisa manter a mente aberta e levar essas coisas em conta. Mas tudo isso realmente moldou e influencia a maneira como eu gerencio pessoas e como tenho gerenciado ou liderado pessoas. Por exemplo, não se pode fazer suposições, e eu não acredito que tratar todos com justiça signifique tratar todos da mesma forma. Esse é um ponto fundamental, porque ninguém é idêntico.

Leah Cottham (28:06,89)
É mesmo.

Leah Cottham (28:11,772)
É mesmo.

Marcos (28:31.65)
Até mesmo gêmeos idênticos têm diferenças. Meu pai é gêmeo, um gêmeo idêntico. Ele e o irmão têm muitas diferenças. Eles podem parecer iguais, mas têm muitas diferenças. Então, você tem que tratar as pessoas de maneira adequada. É como na imagem em que tem um peixe, um elefante, um pássaro, um macaco, e todos vocês têm um teste padrão para subir naquela árvore. Eu adorei isso. Fiz um post sobre isso no ano passado ou no ano anterior, e é tão...

Leah Cottham (28:51,786)
É mesmo.

É.

Mark (29:00.55)
: algo importante que sempre fica na minha cabeça sempre que estou liderando uma equipe, porque ninguém é igual ao outro.

Leah Cottham (29:06.036)
É. Exatamente. E essa é uma maneira tão óbvia de ver as coisas, mas que deixa bem claro o quanto isso pode acontecer. Então

Marcos (29:12.357)
Mm.

Marcos (29:17.018)
Quero dizer, não me interpretem mal, eu adoro padronização porque é preciso que haja padronização para que as coisas funcionem, mas você tem uma base de referência e, depois, há, digamos, as flexibilidades e as adaptações para cada pessoa em relação a como essa padronização funciona para elas e como levá-las de onde estão até a padronização, por exemplo.

Leah Cottham (29:20,672)
É mesmo.

Leah Cottham (29:25,02)
Adaptação. É mesmo.

Leah Cottham (29:32.766)
Sim, com certeza, sim. E acho que essa é uma ótima maneira de trabalhar. E você acha que há algo que as equipes estejam entendendo errado sobre a neurodiversidade? Tipo, eu sei que a grande maioria dos recrutadores parte com intenções realmente boas. Às vezes, pode haver muita pressão. Eu entendo isso perfeitamente. Mas há algo que as pessoas estejam realmente entendendo errado sobre isso ou que não estejam encarando da maneira certa? Alguma coisa?

qualquer tipo de situação que você já tenha observado e como você realmente mudou isso.

Mark (30:04.005)
Mais uma vez, isso se resume muito a suposições. As suposições são um dos maiores problemas, porque mesmo as pessoas com as melhores intenções acabam agindo de forma errada; por isso, no caso de pessoas com autismo, precisamos fazer esses ajustes. Precisamos fazer esses ajustes para uma pessoa com TDAH, para uma pessoa com dislexia e para uma pessoa em cadeira de rodas; não se pode fazer suposições sobre as pessoas, especialmente quando se trata de neurodiversidade, pois se trata de um espectro.

Leah Cottham (30:06.334)
Hmm. É mesmo.

Marcos (30:33.228)
Não é uma linha reta, não é como se você fosse ou não autista. É como se fosse uma questão cínica: algumas pessoas têm dificuldade com isso e não com aquilo, outras com isso e com aquilo. É assim mesmo, cada um é diferente. Todo mundo é diferente. Então, trata-se de dar essa opção ao indivíduo. Algumas pessoas não vão querer revelar isso. Tudo bem. Algumas pessoas não vão precisar ou se sentirão bem sem precisar de nenhum ajuste razoável. Outras podem gostar bastante deles.

Muita gente não sabe quais motivos o Justin pode ter. E essa é uma das partes mais importantes que eles não entendem. E acho que é aí que entra essa questão da suposição. Você não pode presumir que todo mundo vai precisar da mesma coisa. Mas não se trata apenas de neurodiversidade; são pessoas que são “neuro-outras” — nunca sei como chamar isso. Não, não quero dizer “neurotípico”, mas qualquer pessoa que não seja

A ideia de que “quem não é neurodivergente” também pode precisar de adaptações razoáveis. Isso pressupõe que apenas pessoas neurodivergentes, pessoas com deficiência ou pessoas com dificuldades precisam de adaptações. Isso deve estar aberto a todos. Porque, imediatamente, se você estiver dizendo, por exemplo, que eu me candidatei a 163 vagas no ano passado antes de entrar na Matcha. E quantas delas perguntaram: “Você tem alguma deficiência?”. Bem, se eu fosse apenas autista, então

E, nessa parte do meu cérebro, fico pensando: “Bem, não, eu esqueço que minhas pernas nem sempre funcionam”. Mas, se eu pensar dessa perspectiva, fico tipo: “Bem, eu… eu… eu não me considero deficiente, eu me considero diversa”, e é… é essa diferenciação, até mesmo na escolha das palavras, e aí vem o estigma. Se eu perguntar... quer dizer, quantas pessoas que são realmente neurodiversas respondem a isso e dizem “sim”? Porque quantas

Leah Cottham (32:01,865)
É mesmo.

Leah Cottham (32:07,518)
É mesmo.

Leah Cottham (32:26,336)
Seria bom verificar isso também do ponto de vista estatístico.

Mark (32:28.617)
É. É. Mas mesmo essas estatísticas nunca serão precisas, porque, ao preenchê-las, as pessoas também estão revelando que isso é algo pessoal para cada um. Algumas pessoas ficam felizes em ver isso divulgado por toda parte. Outras não, e muitas pessoas não gostam por causa do estigma. Então, ao incluir essas informações em um formulário de candidatura, já estamos criando uma ideia na mente do recrutador ou de quem estiver analisando o perfil: “essa pessoa é assim”.

Porque sempre vai existir esse estigma, sempre vai existir essa suposição. E isso é perigoso. Porque isso vai causar problemas, vai gerar processos judiciais se a situação piorar demais. E você está identificando. É, e você está fazendo com que as pessoas levantem a mão e digam: “É, eu sou diferente”. Você não quer dizer isso. Eu... no... você não e

Leah Cottham (33:11,792)
Claro, se ainda não tiver sido feito.

Mark (33:26.24)
Então, isso já não torna o processo inclusivo desde o início. Se você estiver preenchendo um formulário de candidatura, meu nome é Mark, tenho esse emprego, estou procurando esse emprego, sou autista. Mas você imediatamente associa tudo isso. Se houver adaptações razoáveis para todos, então essa identificação não ocorre necessariamente. Podemos, por exemplo, realizar nossas entrevistas neste escritório, com todo esse barulho.

Se tiver esse número de pessoas, fazemos essa estrutura. Ou podemos fazer essa, essa outra, essa que tem opções diferentes; por exemplo, aquela que mostra os pensamentos de algumas pessoas, que simplesmente dizem: “Estou nervoso com a entrevista e, como sou autista, fico nervoso quando tem muita gente por perto, parece que todo mundo está olhando para mim”. Por que não tornar tudo inclusivo para todos? Dar a todos a possibilidade de escolher.

Leah Cottham (34:12.608)
Isso é muito justo. Sim. Sim. Acho que sim, acho que essa é uma opção muito boa. E mesmo na contratação remota, talvez bastasse deixar claro que, seja qual for a forma que isso assuma, você pode optar por diferentes opções, mas isso não significa que você seja de um grupo específico, de neurodiversidade ou rotulado como pessoa com deficiência. É apenas você optando por receber

Mark (34:35.528)
É. É.

Leah Cottham (34:40.062)
o melhor ambiente para você passar pelo processo de entrevista em si. E é isso mesmo, sim.

Mark (34:43.63)
É. E outra questão relacionada ao estigma nas entrevistas, sim, na contratação remota, é que somos ensinados desde o nascimento — seja de forma explícita ou apenas pelo ambiente ao nosso redor, certo? Se você for a uma entrevista ou tiver uma reunião, você entra com a cabeça erguida, aperta a mão da pessoa, veste-se de maneira elegante — no caso de um homem, com gravata tão apertada que parece que vai te estrangular. Você... você

Leah Cottham (35:03,86)
Hmm.

Mark (35:12.057)
Eu... bem, desde o funeral da minha avó, não uso terno há alguns anos. Não gosto. Me faz sentir como se estivesse me estrangulando. Gosto de você, então faça isso. Você tem que sentar direito. Não cruza os braços, olha para a pessoa... isso é tão desconfortável. Eu... eu não olho. Vou te contar uma coisa que sempre acho engraçado sobre o jeito de olhar para as pessoas. Alguém diz: “Olha, olha, olha para mim” ou “olha para a pessoa”. Para qual olho você olha?

Leah Cottham (35:29,608)
Hmm.

Mark (35:41.756)
É isso que passa pela minha cabeça. Certo, eu olho... eu tenho dois olhos, eles têm dois olhos, mas não consigo focar nos dois a menos que eu force um olho a ficar de lado ou a se destacar. Olho para aquilo? Olho para o nariz deles? Olho para eles? Na maioria das vezes, fico lendo porque acho que é a coisa mais fácil. Exatamente. Exatamente. E tentar descobrir como olhar nos olhos de alguém causa muito mais problemas do que simplesmente olhar para outro lugar.

Leah Cottham (35:52,4)
então você nem está prestando atenção no que eles estão dizendo nesse momento.

Leah Cottham (36:07,188)
É mesmo.

Mark (36:08.406)
Eu consigo fazer várias coisas ao mesmo tempo; faço tantas coisas diferentes simultaneamente. Tenho uma tela enorme com duas ou três janelas abertas ao mesmo tempo, além do meu computador, e fico fazendo várias coisas ao mesmo tempo porque é assim que meu cérebro funciona. Ontem à noite, enquanto estava em uma ligação com um membro da minha equipe, contei quantas abas eu tinha abertas em três janelas diferentes. 123.

Leah Cottham (36:24,306)
Nossa, o que é isso?

Não.

Marcos (36:31.215)
E é assim que funciona o meu cérebro. Tem, tipo, umas cem... tem uma piada famosa que diz que meu cérebro é como um computador com mais de cem abas abertas e algo tocando música, e eu não sei de onde vem, ou será que estou parafraseando? Mas é assim que meu cérebro funciona, porque tem muita coisa acontecendo ao mesmo tempo. É aprimorar isso. E foi isso que eu descobri como fazer comigo mesmo: aprimorar essa capacidade de fazer várias coisas diferentes ao mesmo tempo.

Leah Cottham (36:42,345)
Sim.

Leah Cottham (36:50,325)
É mesmo.

Leah Cottham (36:57,726)
É. É.

Marc (36:59.418)
Também é importante reservar tempo para essas coisas.

Leah Cottham (37:01.728)
Com certeza. Acho que abordamos muitos aspectos nessa pergunta, mas acho que realmente analisamos e identificamos com precisão os momentos em que os processos e as listas de verificação simplesmente não fazem sentido, além de diferentes maneiras de contornar isso. E sei que você mencionou bastante os ajustes razoáveis, então realmente quero falar sobre isso agora. Mas qual é a sua opinião sobre os ajustes razoáveis e

Mark (37:08.846)
É mesmo.

Leah Cottham (37:30.708)
Como isso deveria ser realmente implementado dentro da empresa?

Mark (37:35.588)
Por isso, sempre defendo que os ajustes razoáveis devem ser para todos. Eles devem ser aplicados de maneira generalizada. Todos devem ter a opção e a oportunidade de receber um ajuste razoável. Sejam pessoas neurodiversas, com deficiência ou sem nenhuma neurodiversidade ou deficiência conhecida. Todos devem ter a oportunidade de tornar o sistema justo, equitativo e inclusivo.

Leah Cottham (38:00,904)
É mesmo.

Mark (38:05.465)
, então, por essa razão. Para que seja justo e inclusivo em toda a empresa. Porque assim todos têm uma chance. Mas, com as adaptações razoáveis, é difícil. Lembro-me de como comecei a me interessar por ajustes razoáveis e, na verdade, acho que esse foi o tema da minha primeira postagem, ou de uma das primeiras. Eu estava trabalhando na última RPO e alguém de outra equipe, que prestava suporte a um cliente diferente, veio até mim e disse: “Meu cliente...”

E essa era uma empresa global. Não vou citar o nome, mas era uma empresa global, e eles disseram: “Um dos nossos candidatos perguntou ao meu cliente quais ajustes razoáveis eles poderiam oferecer. Mas não temos nenhuma política, não temos nenhum entendimento, não temos uma lista, não temos ideia do que responder. Que ajustes razoáveis eles poderiam oferecer?”. E acabei passando uma hora elaborando uma lista enorme de coisas que poderiam ser feitas.

ser considerado um ajuste razoável porque é interminável. Assim como isso, poderia ser qualquer coisa. É como se houvesse tantos ajustes razoáveis diferentes que se pode ter. Pode ser a localização, pode ser o ambiente, pode ser se é remoto ou não, pode ser ao ar livre, pode ser

Leah Cottham (39:07,976)
Eu estava prestes a dizer “interminável”. É mesmo.

Mark (39:28.296)
o tempo entre as entrevistas. Pode ser o fato de receber as perguntas da entrevista com antecedência. Pode ser que haja tanta coisa que pareça uma lista interminável. E não é necessariamente só que as empresas não saibam o que oferecer. As pessoas não sabem o que perguntar. E isso é um problema. Há também um artigo no qual eu estava trabalhando... bem, eu estava trabalhando... desculpe, eu não estava trabalhando com ela. Eu estava ajudando-a com algo que ela estava desenvolvendo, chamado

Leah Cottham (39:35,434)
Hum-hum.

Mark (39:57.629)
Cisco, esse nome está errado, mas... mas ela estava criando algo, Isabel Brooks, ela estava criando algo que pudesse ser utilizado pelas empresas para oferecer coisas como adaptações razoáveis, a fim de garantir que tudo seja igualitário e inclusivo. E esse tipo de coisa é necessário no momento. Ou seja, por enquanto, precisamos de empresas que possam ajudar outras organizações com adaptações razoáveis.

Leah Cottham (40:12.096)
Mark (40:26.42)
Porque as pessoas não sabem. E então, um dia, chegaremos a um ponto em que todas as empresas simplesmente saberão disso. Elas terão essa informação internamente, poderão oferecê-la a todos. E não se trata apenas de ter em um formulário de inscrição a pergunta: “Você precisa de um ajuste razoável?” Sim, não, e depois uma caixinha para marcar. Talvez seja incluir no formulário de inscrição: “Estes são os ajustes razoáveis que podemos oferecer. Marque aqueles que seriam adequados para você.”

Leah Cottham (40:45,257)
É mesmo.

Leah Cottham (40:54.844)
É, ou até mesmo algo tão legal quanto criar o seu ambiente perfeito, e é tipo: “É, eu...”

Mark (40:59.444)
É mesmo. Qual seria o seu ambiente ideal para uma entrevista? Você pode digitar um texto livre e, sem dúvida, isso está vinculado à IA; eles podem identificar isso e indicar que é preciso oferecer ao candidato A, B, C e D para a entrevista.

Leah Cottham (41:04.606)
É mesmo.

Leah Cottham (41:11.102)
É, adorei isso. Com certeza.

Marcos (41:14.102)
Seria tão fácil incluir isso ali. E

Leah Cottham (41:17.042)
E isso faz as pessoas pensarem: “Ok, agora que criei meu processo perfeito”, o que pode acalmar seus nervos e fazê-las entrar nesse processo com muito mais confiança, sabendo que ele foi realmente elaborado para que elas também possam ter o melhor desempenho possível.

Mark (41:22.454)
É mesmo.

Mark (41:30.11)
É mesmo.

E sabe de uma coisa? Isso também é quase um sinal para a empresa sobre quem é essa pessoa. Não significa necessariamente que ela seja autista por ter solicitado isso. Significa que essa pessoa tem essas ideias. É uma ideia realmente interessante que podemos incorporar à nossa cultura. É um indicativo do processo de pensamento de alguém sobre o que significa “bom” para ela. Quantas vezes, em uma entrevista, você já foi questionado: “O que é ‘bom’ para você?” É uma maneira simples de perguntar isso, de modo que acaba se tornando quase parte do processo de entrevista.

Leah Cottham (41:37,407) de
, Manitoba.

Leah Cottham (41:40,874)
É mesmo.

Leah Cottham (41:53,417)
É mesmo.

Mark (42:02.248)
Mas também ajuda o candidato e, por sua vez, ajuda a empresa com quaisquer outros ajustes razoáveis nos quais eles ainda não tenham pensado. É uma maneira maravilhosa de fazer isso.

Leah Cottham (42:09.758)
É, exatamente. E mesmo que as pessoas estejam pedindo, digamos, uma semana de intervalo entre as entrevistas, pode ser apenas porque elas estão indo ao escritório; não é um pouco... fica um pouco óbvio se elas têm dois dias de folga seguidos e coisas do tipo, é... é um pouco

Marcos (42:19.283)
Sim.

Sim, isso também. Quando fiz a entrevista para a Matcha, foi excelente. Quero dizer, eles foram fantásticos. Ofereceram-me adaptações razoáveis antes mesmo de eu pedir. Tipo, foi ótimo. Então, eles sabiam que eu era autista, sabiam que eu tinha dificuldade para andar às vezes. Um deles veio de Amesterdão e perguntaram: “Que tal a gente ir te encontrar em South End para facilitar as coisas para você?” E

Eu disse que... quer dizer, que estava muito grata a eles. Eu disse que não, que queria vir para Londres e fazer isso, além de conhecer outras pessoas também. Mas o fato de eles não só estarem dispostos a me trazer de avião, mas também a vir até South Venice... Isso me disse tudo o que eu precisava saber sobre a Matcha como uma empresa inclusiva. É absolutamente fantástico. E então tive um gerente chamado Luke que, sinceramente, é a pessoa mais solidária que já conheci; ele entendia de diversidade em geral. Ele já teve uma empresa especializada em diversidade. Quer dizer, ele... ele

Leah Cottham (42:57,704)
com pouca preparação física.

Leah Cottham (43:05,571)
, é isso mesmo.

Mark (43:18.607)
me ajudou e me orientou da maneira que eu precisava, além de ter me apoiado na minha nova função, pois sabia identificar quais eram meus pontos fortes, o que eu gostava de fazer e onde havia lacunas e necessidades de adaptação. É ter esse tipo de ambiente com pessoas assim, contar com esses sistemas em funcionamento e manter essa mentalidade que permite fazer ajustes para qualquer pessoa, caso seja necessário. Incrível.

Leah Cottham (43:40.288)
Sim, e acho que isso se encaixa perfeitamente na minha última pergunta. E acho que você basicamente já a respondeu, mas de forma indireta: há algum conselho que você daria aos líderes de RH e recrutadores que desejam incorporar a conscientização sobre a neurodiversidade ao processo global de contratação?

Mark (44:00.081)
Então, eu diria que provavelmente começaria dizendo: não crie algo só porque precisa criar algo e deixá-lo guardado em uma apresentação de slides em algum lugar. É como ter um arquivo empoeirado em um escritório antigo, do qual você precisa tirar a poeira antes de começar. Trata-se de incorporá-lo a tudo o que você faz. É entender quanta força a diversidade pode trazer e, então, promovê-la. É ouvir as pessoas.

Leah Cottham (44:20,841)
É mesmo.

Mark (44:29.814)
Trata-se de conversar com seus empregadores, com seus candidatos, com seus recrutadores e com seus gerentes de contratação, para descobrir onde estão os pontos de atrito para eles, em vez de ficar em uma reunião de liderança e partir de suposições sobre o que as pessoas vão imaginar. Trata-se, na verdade, de analisar a jornada de contratação como um todo. É acompanhar todo o processo, desde o anúncio até a conversa com o recrutador, passando pela avaliação, pela entrevista, pela oferta, pelo “ integração ” e, por fim, pela jornada contínua.

À medida que avançamos nessa jornada, trata-se de fazer essa pergunta simples em cada etapa: “Isso precisa funcionar dessa maneira?” “Isso é adequado para todos?” “Onde podemos fazer possíveis ajustes?” E, de maneira geral, não se trata de presumir que uma única forma de trabalhar, uma única suposição ou uma única solução funcionará em todos os lugares. Trata-se de compreender as diferentes culturas, legislações e atitudes em relação à divulgação. Trata-se de

Trata-se de pensar nas pessoas e em suas atitudes em relação à divulgação. É compreender que isso é difícil para elas. As pessoas não querem necessariamente admitir que enfrentam dificuldades, mas podem falar sobre aspectos que poderiam ser melhorados. Realizar pesquisas anônimas dentro da sua empresa para entender a situação. Fornecer aos seus recrutadores e consultores as ferramentas necessárias para que possam ter conversas com confiança com as pessoas e

É fazer com que as pessoas saibam que não há estigma. Estamos pedindo a elas que ajudem você e que ajudem a melhorar a empresa. Queremos as melhores pessoas, quer tenham três cabeças e dois braços, quer estejam mancando com pernas de pau. Exemplos esquisitos. Não se trata necessariamente da aparência delas, nem das dificuldades que enfrentam, mas sim de

Leah Cottham (46:17,044)
Obrigada.

Leah Cottham (46:22,1)
É mesmo.

Mark (46:25.217)
os pensamentos e as ideias, e como eles se manifestam no trabalho, e como os cérebros das pessoas podem ser incríveis, sejam elas neurodiversas, neurotípicas ou qualquer coisa entre essas duas extremidades, em qualquer ponto do espectro. Portanto, o objetivo realmente deveria ser construir um ambiente de trabalho e um processo de contratação capazes de reconhecer o talento quando ele se apresenta, mesmo que seja de uma forma diferente do que se esperaria.

Leah Cottham (46:38,131)
É mesmo.

Leah Cottham (46:51.464)
Sim, com certeza. Acho que essa é uma conclusão perfeita para o que conversamos, Mark. Falamos sobre como foi trabalhar nessas grandes empresas e em países com fusos horários diferentes, conversando abertamente como recrutador autista, como foi essa jornada para você, para seu filho e agora na sua carreira. E então isso

O processo de neuroinclusão: como ele funciona, quais são os erros que as equipes cometem, como as pessoas podem começar, como é possível abordar o assunto com tanta abertura — em vez de transformá-lo em uma mera formalidade em que as pessoas têm medo de se comprometer —, o que deu errado e como melhorar isso. Muito obrigada, Mark. Não acredito que já se passaram quarenta e cinco minutos de uma conversa tão incrível e interessante. Acho que nós dois poderíamos ficar conversando sobre isso o dia inteiro.

Mark (47:30,965)
É mesmo.

Mark (47:38,985)
Acho que uma semana, acho.

Leah Cottham (47:41.44)
Mas é isso aí, muito obrigada por ter participado do podcast “Freeder of Wear”. Foi incrível conhecer melhor esse lado do recrutamento e muito interessante fazer parte disso. Então, muito obrigada, Mark.

Mark (47:55.437)
Sempre foi um prazer enorme. Tudo bem.

Leah Cottham (47:57,225)
Ótimo, muito obrigada. Tchau.

Mark (47:59.373)
Tudo bem.