Employer of Record (EOR):
Irlanda
Pronto para contratar na Irlanda?
Contratar na Irlanda abre as portas para grandes talentos, mas somente se você cumprir corretamente as normas legais. Conheça os fundamentos da legislação trabalhista, dos impostos sobre a folha de pagamento, das regras do “ rescisão ” e muito mais, e veja como um provedor de serviços de “ Employer of Record ” (EOR) na Irlanda pode ajudá-lo a contratar rapidamente, sem riscos legais.
Idioma(s)
Moeda
Capital
Dublin
População
5.4 M
Feriados nacionais
10
IVA
23%
Tipos de contrato de trabalho na Irlanda
A escolha do contrato de trabalho adequado na Irlanda afeta tudo, desde os períodos de experiência até os direitos de rescisão . Saiba quais tipos de contrato estão disponíveis, quando cada um se aplica e como um Employer of Record (EOR) na Irlanda pode garantir que todos os acordo estejam em conformidade com os requisitos locais.
PADRÃO
Contrato por prazo indeterminado
A relação de trabalho padrão e mais comum na Irlanda é um contrato de trabalho por tempo indeterminado (permanente/indefinido), sem data de término fixa. Ele deve incluir as condições essenciais exigidas pelas Leis de Condições de Trabalho (Informação) de 1994 a 2022, fornecidas por escrito no prazo de 5 dias a partir do início do trabalho (condições essenciais) e a declaração completa no prazo de 1 mês.
USO REGULAMENTADO
Contrato por prazo determinado
Os contratos por prazo determinado e para fins específicos são regidos pela Lei de Proteção dos Trabalhadores (Trabalho por Prazo Determinado) de 2003. Os contratos de prazo determinado sucessivos estão limitados a um máximo combinado de 4 anos; após esse período (ou após 2 renovações sucessivas além do contrato inicial sem justificativa objetiva), o contrato é considerado de duração indeterminada, a menos que o empregador possa justificar objetivamente a manutenção do regime de prazo determinado. Os empregados com contrato de prazo determinado não devem receber tratamento menos favorável do que os empregados permanentes em situação comparável.
Noções básicas sobre o mercado de trabalho na Irlanda
Veja aqui o que você precisa saber sobre as leis trabalhistas, impostos, regras do rescisão e muito mais. Além disso, muitas empresas optam por trabalhar com um Employer of Record na Irlanda para garantir a conformidade desde o primeiro dia.
JORNADA DE TRABALHO
39 horas por semana
De acordo com a Lei de Organização do Tempo de Trabalho de 1997, o tempo médio de trabalho semanal (incluindo horas extras) não deve exceder 48 horas, calculado ao longo de um período de referência de 4 meses (até 6 ou 12 meses em setores ou acordos específicos). Os empregados têm direito a um período de descanso diário de 11 horas, um período de descanso semanal de 24 horas e um intervalo de 15 a 30 minutos, dependendo das horas trabalhadas. Não há isenção legal do limite máximo de 48 horas.
PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
No máximo 6 meses
De acordo com a Lei de 1994 sobre Condições de Trabalho (Informação), conforme alterada pelo Regulamento da União Europeia de 2022 (Condições de Trabalho Transparentes e Previsíveis), os períodos de experiência não podem exceder 6 meses, exceto quando prorrogados (uma única vez) até um máximo de 12 meses, caso seja genuinamente do interesse do empregador ( colaborador) (por exemplo, ausência prolongada durante o período de experiência) ou quando previsto em um acordo coletivo de trabalho (collective acordo). Os funcionários em período de experiência continuam a acumular férias anuais legais licenças e outras proteções essenciais, embora certas proteções (por exemplo, reclamações por demissão injusta) geralmente exijam 12 meses de serviço contínuo, independentemente do status de experiência.
13º / 14º SALÁRIO
Não obrigatório
Na Irlanda, não há exigência legal relativa ao 13º ou 14º salário, nem ao bônus de Natal. Qualquer pagamento desse tipo é discricionário e regido exclusivamente pelo contrato de trabalho, pela política da empresa ou pelo acordo coletivo acordo.
REGULAMENTAÇÃO DOS CARGOS
Regulamentado
A Irlanda não mantém um registro legal geral de cargos regulamentados para o emprego no setor privado; os cargos são definidos pelo empregador ou por contrato. No entanto, certas profissões (por exemplo, medicina, direito, enfermagem, contabilidade, engenharia) são regulamentadas por órgãos profissionais específicos e por leis que regem o uso de títulos protegidos e os direitos de exercício da profissão.
Impostos e custos trabalhistas na Irlanda
O custo real da contratação na Irlanda vai muito além do salário. Saiba como os impostos sobre a folha de pagamento, as contribuições patronais para a previdência social e os benefícios obrigatórios se somam.
CONTRIBUIÇÕES DO EMPREGADOR
PRSI do empregador, Classe A (2026): 9% do salário bruto semanal até 552 euros e 11,25% sobre o salário bruto semanal acima de 552 euros (aumentando para 9,15%/11,4% a partir de 1º de outubro de 2026). Esses recursos financiam benefícios do Estado, incluindo o Benefício por Doença, o Benefício de Maternidade/Paternidade/Pais, auxílios relacionados a demissões e a Aposentadoria do Estado.
CONTRIBUIÇÕES DO COLABORADOR
colaborador PRSI Classe A (2026): 4,2% do salário bruto semanal quando os rendimentos excedem 352 euros por semana, com um crédito decrescente de até 12 euros para salários entre aproximadamente 352 e 424 euros por semana; não há incidência de PRSI para rendimentos inferiores a 352 euros por semana. A alíquota do colaborador a passa para 4,35% a partir de 1º de outubro de 2026. Os empregados também pagam o imposto de renda PAYE e o USC (Encargo Social Universal), ambos retidos pelo empregador.
As alíquotas tributárias e de previdência social na Irlanda são revisadas e podem sofrer alterações a cada Orçamento (normalmente com vigência a partir de 1º de janeiro, sendo que algumas alterações no PRSI de 2026 serão implementadas gradualmente a partir de outubro de 2026). Este resumo reflete as orientações disponíveis ao público em agosto de 2026 e é fornecido apenas para fins informativos gerais; não constitui aconselhamento tributário, jurídico ou sobre folha de pagamento. Os empregadores devem confirmar as alíquotas atuais no site Revenue.ie e junto ao Departamento de Proteção Social, ou consultar um consultor qualificado, antes de se basearem nesses valores.
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Calcule seus custos de EORlicenças direitos na Irlanda
Veja aqui o que você precisa saber sobre os direitos trabalhistas ( licenças ) na Irlanda, incluindo férias anuais ( licenças), feriados (public holidays), licença médica (sick licenças), licença parental ( licenças) e muito mais. Muitas empresas optam por trabalhar com um consultor de recursos humanos ( Employer of Record ) na Irlanda para garantir a conformidade desde o primeiro dia.
Tipo
Duração
Remuneração durante a licença
Licença-maternidade
Taxa fixa (com teto máximo, sem complemento legal)
Licença-paternidade
Taxa fixa (com teto máximo, sem complemento legal)
Licença médica
70%, com teto de € 110 por dia (empregador, SSP)
70%, com teto de €110 por dia (empregador, SSP), total de 5 dias legais por ano
Nenhum além de 5 dias previstos em lei; a partir daí, será concedido o auxílio-doença estadual
9 semanas por pai ou mãe (não transferíveis), pagas por meio do Benefício Estadual para Pais no valor de 299 euros por semana, a serem gozadas antes de a criança completar 2 anos (ou no prazo de 2 anos a partir da adoção).
Dos pais licenças
Até 26 semanas de licença para cuidar dos filhos ( licenças ) não remunerada por criança (máximo de 18 semanas por ano sem consentimento do empregador), disponível para pais com 1 ano ou mais de tempo de serviço, a ser utilizada antes que a criança complete 12 anos (ou 16, no caso de uma criança com deficiência).
Licença parental
Até 3 dias remunerados em qualquer período de 12 meses (ou 5 dias em um período de 36 meses), para emergências familiares urgentes envolvendo doença ou lesão de um parente próximo.
Força Maior licenças
Até 5 dias úteis remunerados em qualquer período de 12 meses, conforme previsto na Lei de Equilíbrio entre Vida Profissional e Pessoal e Disposições Diversas de 2023, para funcionários vítimas de violência doméstica.
Violência doméstica licenças
Ao contratar funcionários na Irlanda, os empregadores devem oferecer os benefícios previstos na legislação local. Um Employer of Record na Irlanda pode ajudá-lo a manter a conformidade e oferecer um pacote de benefícios competitivo.
Benefícios previstos em lei
Além das licenças previstas em lei, os colaboradores têm direito aos seguintes benefícios legais:
CONTRIBUIÇÕES DO EMPREGADOR
O sistema de previdência social da Irlanda é financiado por meio do Seguro Social Relacionado ao Salário (PRSI), sendo que tanto o empregador quanto o trabalhador ( colaborador , Classe A, a classe padrão para a maioria dos funcionários do setor privado) fazem contribuições semanais com base no salário bruto. As alíquotas abaixo refletem os níveis de agosto de 2026.
- PRSI do empregador: 9% sobre o salário bruto semanal até 552 euros; 11,25% sobre o salário bruto semanal acima de 552 euros (aumentando para 9,15% / 11,4% a partir de 1º de outubro de 2026).
- colaborador PRSI: 4,2% do salário bruto semanal quando os rendimentos excedem 352 euros por semana, com uma redução gradual até 424 euros por semana; isenção para rendimentos inferiores a 352 euros por semana (a taxa passará para 4,35% a partir de 1º de outubro de 2026).
- Recursos: As contribuições do PRSI financiam o Subsídio por Doença, o Subsídio de Maternidade/Paternidade/Pais/Adotivos, o Subsídio para Desempregados, a Aposentadoria do Estado (Contributiva), a Pensão de Viúva/Viúvo e outros programas de previdência social.
- Além do PRSI, os funcionários pagam o imposto de renda PAYE (faixas de 20% e 40%) e a Taxa Social Universal (USC), ambos retidos na fonte pelo empregador.
PROTEÇÃO CONTRA ACIDENTES DE TRABALHO
A Irlanda não possui um regime de seguro obrigatório específico de “indenização por acidente de trabalho”, como ocorre em algumas outras jurisdições. Em vez disso, os funcionários que sofrerem acidentes ou adoecerem no trabalho podem solicitar o Benefício por Acidente de Trabalho / Benefício por Doença do Departamento de Proteção Social (sujeito ao histórico de contribuições para o PRSI) e podem, separadamente, entrar com uma ação civil por negligência do empregador, que normalmente é avaliada primeiro pela Comissão de Avaliação de Danos Pessoais (PIAB) antes de ser levada ao tribunal, caso não haja acordo.
Os empregadores são legalmente obrigados, nos termos da Lei de Segurança, Saúde e Bem-Estar no Trabalho de 2005, a manter um local de trabalho seguro e são fortemente aconselhados (embora nem sempre sejam legalmente obrigados, dependendo do setor) a contratar um seguro de responsabilidade civil do empregador para cobrir reclamações decorrentes de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.
As indenizações por demissão por excesso de pessoal previstas em lei se aplicam aos funcionários com pelo menos 2 anos (104 semanas) de tempo de serviço contínuo que sejam demitidos por motivo de excesso de pessoal comprovado. A fórmula prevista nas Leis de Indenizações por Demissão por Excesso de Pessoal de 1967 a 2022 é a seguinte: 2 semanas de remuneração bruta por cada ano de serviço, mais 1 semana adicional de remuneração a título de bônus.
O salário semanal utilizado no cálculo é limitado a 600 euros por semana (equivalente a um teto anual de 31.200 euros), mesmo que o “ colaborador ” ganhe mais. As indenizações legais por demissão são isentas de impostos. Os empregadores também podem oferecer condições de indenização por demissão mais vantajosas (ex gratia) acima do mínimo legal, as quais normalmente são tributáveis, sujeitas a certas isenções.
Na Irlanda, não há exigência legal para que os empregadores paguem um 13º ou 14º salário, bônus de Natal ou qualquer outro pagamento complementar obrigatório. Qualquer bônus, gratificação ou pagamento adicional fica inteiramente a critério do empregador e é regido pelo contrato de trabalho individual, pela política da empresa ou pela convenção coletiva aplicável acordo.
rescisão & aviso na Irlanda
A rescisão de uma relação de trabalho na Irlanda exige um planejamento cuidadoso para evitar disputas e custos inesperados. Conheça as regras relativas aos prazos de aviso prévio, aos motivos válidos para demissão e muito mais.
Situação
Indenização por rescisão
Demissão sem justa causa
De acordo com as Leis sobre Demissões Injustas de 1977 a 2015, os trabalhadores com pelo menos 12 meses de tempo de serviço contínuo estão protegidos contra demissões injustas (não é exigido tempo mínimo de serviço para demissões relacionadas à gravidez/maternidade, filiação sindical, denúncias/divulgações protegidas ou exercício de direitos trabalhistas previstos em lei). As reclamações devem ser apresentadas à Comissão de Relações no Local de Trabalho (WRC) no prazo de 6 meses a partir da demissão (prazo prorrogável para 12 meses por motivo justificado), com possibilidade de recurso ao Tribunal do Trabalho. As medidas corretivas incluem reintegração, recontratação ou indenização de até 2 anos de remuneração.
Demissão por justa causa
Uma demissão só é considerada justa se resultar de um dos motivos previstos na Lei de Demissões Injustas de 1977: (1) a capacidade, competência ou qualificações do colaborador e para a função; (2) conduta; (3) redução de pessoal; (4) a continuidade do vínculo empregatício violaria outra exigência legal; ou (5) outros motivos substanciais que justifiquem a demissão. Mesmo quando existe um motivo justo, o empregador deve seguir procedimentos justos e consistentes com a justiça natural (normalmente uma investigação, advertência(s), uma reunião disciplinar com direito à representação e direito de recurso); caso contrário, a demissão ainda poderá ser considerada injusta.
Durante o período de experiência
O empregador pode rescindir o contrato com o prazo mínimo de aviso prévio previsto em lei ou no contrato, sem a necessidade de apresentar um motivo específico para a demissão, uma vez que, em geral, são necessários 12 meses de tempo de serviço para que se possa entrar com uma ação por demissão sem justa causa (período de experiência de até 6 meses, excepcionalmente 12 meses). Demissões por motivos discriminatórios, relacionadas à gravidez ou decorrentes de denúncias de irregularidades continuam sendo ilegais, independentemente do tempo de serviço.
Após o período de experiência
Assim que o período de experiência terminar (e, certamente, assim que forem completados 12 meses de serviço contínuo), rescisão a demissão deve se basear em um dos motivos justificados previstos nas Leis sobre Demissões Injustas (incompetência, conduta inadequada, redução de pessoal, ilegalidade prevista em lei ou outros motivos substanciais), seguindo procedimentos justos e respeitando o prazo de aviso prévio previsto em lei (ou o prazo contratual mais longo), com base no tempo de serviço.
Esta visão geral reflete os requisitos mínimos legais previstos na legislação trabalhista irlandesa em agosto de 2026 (Leis de Preaviso Mínimo e Condições de Trabalho de 1973 a 2005, Leis sobre Demissões Injustas de 1977 a 2015 e Leis sobre Indenizações por Demissão Coletiva de 1967 a 2022). Os prazos efetivos de aviso prévio, as indenizações por rescisão e os resultados da demissão dependem dos termos individuais do contrato, dos acordos coletivos, das regras específicas do setor e das circunstâncias específicas de cada caso. Estas são apenas informações gerais, não constituindo aconselhamento jurídico; os empregadores devem consultar um profissional qualificado em direito trabalhista irlandês ou a Comissão de Relações no Local de Trabalho antes de tomar qualquer medida.
Informações relacionadas à conformidade na Irlanda
Manter a conformidade na Irlanda é uma responsabilidade contínua, não uma tarefa pontual. Conheça os principais requisitos relativos a autorizações de trabalho, colaborador proteção de dados, manutenção de registros e classificação de trabalhadores, e veja como um Employer of Record na Irlanda pode assumir essa responsabilidade para que você possa se concentrar no crescimento da sua equipe.
Conteúdo revisado pela última vez em novembro de 2026. As leis trabalhistas mudam rapidamente, por isso, sempre verifique informações importantes antes de tomar decisões de contratação e consulte nossa equipe de especialistas em legislação internacional.
