A América Latina (LATAM) está atraindo cada vez mais a atenção de empregadores globais que buscam talentos qualificados, custos competitivos e alinhamento de fuso horário com a América do Norte.
Muitas empresas são atraídas pela força de trabalho qualificada, pelos custos competitivos e pelo crescente ecossistema tecnológico da região. No entanto, a expansão na América Latina não está isenta de desafios. Cada país tem suas próprias leis trabalhistas complexas, exigências fiscais e riscos de conformidade que as empresas precisam enfrentar para operar com eficiência.
Antes de começar a aproveitar esse pool de talentos qualificados para formar sua equipe remota, é essencial entender primeiro os requisitos de conformidade na região.
Principais conclusões:
- A América Latina abriga um pool de talentos altamente qualificados e instruídos, com experiência em colaborar com equipes americanas e europeias.
- Navegar pela conformidade específica do país, leis trabalhistas e regulamentações monetárias requer planejamento ou suporte de um Employer of Record.
- A classificação incorreta de prestadores de serviços pode resultar em graves penalidades financeiras e exposição legal, principalmente no México e no Brasil.
Por que a LATAM é um mercado atraente para contratações
Pool de talentos qualificados
Os países latino-americanos abrigam uma grande quantidade de talentos, principalmente nas áreas de engenharia, tecnologia, finanças e suporte ao cliente. Muitos desses trabalhadores já têm experiência de trabalho em empresas americanas ou europeias.
Na verdade, grandes empresas como Microsoft, Amazon e IBM há muito tempo empregam equipes na América Latina, criando uma força de trabalho experiente e familiarizada com as normas de negócios dos EUA e da Europa.
Os investimentos da América Latina em STEM também tornaram a região um centro de talentos tecnológicos. De fato, o México forma uma porcentagem maior de alunos STEM do que os EUA (26% vs. 20%), e o Brasil não fica muito atrás, com 17%. Enquanto isso, a proficiência em inglês entre os jovens profissionais está aumentando, principalmente na Argentina, Colômbia e México.
Eficiência de custo
Uma vantagem de contratar na América Latina é o custo, já que os salários costumam ser muito mais baixos do que nos Estados Unidos ou na Europa - às vezes, de 30% a 70% mais baixos. De acordo com o relatório State of LatAm Hiring Report, as empresas americanas costumam economizar mais de US$ 30.000 por contratação ao recrutar talentos remotos da América Latina.
No entanto, essas economias não ajudam apenas no resultado final - as empresas também podem reinvestir essas economias em pesquisa e desenvolvimento, marketing, benefícios ou dimensionamento de suas equipes.
Vantagens do fuso horário e da colaboração
Para as empresas norte-americanas, a proximidade da LATAM permite a colaboração em tempo real. A maioria das empresas americanas e canadenses que contratam na região tem uma sobreposição de mais de seis horas em seu dia de trabalho, de modo que os funcionários geralmente não precisam ajustar seus horários para coincidir com o fuso horário do empregador. Se precisarem, é mínimo.
Isso é significativo porque mesmo uma diferença de fuso horário de uma hora reduz significativamente a comunicação em tempo real em 11%. Além disso, as equipes que mantêm horários semelhantes tendem a ter fluxos de trabalho mais tranquilos, menos reuniões noturnas e passam menos tempo trabalhando fora do horário comercial tradicional.
Ecossistemas em crescimento e centros de inovação
Além dos talentos individuais disponíveis na LATAM, cidades como Cidade do México, Guadalajara, São Paulo, Rio de Janeiro, Buenos Aires, Bogotá, Santiago e Medellín são centros emergentes de inovação e colaboração global.
Esses ecossistemas em crescimento são importantes porque a densidade de talentos e redes profissionais impulsiona o aprendizado contínuo. Encontros locais de tecnologia, aceleradores e um cenário de capital de risco em expansão mantêm os profissionais atualizados sobre as últimas ferramentas e tendências. Com toda essa demanda local por talentos, os trabalhadores da LATAM são motivados a manter suas habilidades afiadas, o que os torna altamente atraentes para os empregadores internacionais.
Embora as grandes cidades tendam a dominar os holofotes, os centros latino-americanos menores também estão ganhando atenção. Por exemplo, Montevidéu, no Uruguai, e Córdoba, na Argentina, têm reputação estabelecida para funções especializadas, como gerentes de projeto bilíngues e analistas de dados.
Complexidades de conformidade e contratação na América Latina
Antes de começar a contratar na América Latina, é essencial entender como fazer isso de forma compatível. Ignorar as leis trabalhistas, fiscais ou de dados locais pode resultar em multas pesadas, problemas legais e danos à reputação.
Brasil
A conformidade pode ser especialmente complexa neste país, onde extensas regulamentações trabalhistas e fortes proteções aos trabalhadores criam várias camadas de burocracia.
A Consolidação das Leis Trabalhistas, combinada com a influência significativa dos sindicatos, molda os acordos de negociação coletiva e exige que os empregadores naveguem cuidadosamente por regras rígidas de rescisão, benefícios obrigatórios e outras obrigações trabalhistas.
Um requisito fundamental é o fundo de indenização, conhecido como Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Os empregadores devem contribuir com uma porcentagem do salário de cada funcionário para esse fundo. O Brasil não permite a demissão por vontade própria, portanto, se um funcionário for demitido sem justa causa, o empregador é obrigado a pagar um adicional de 40% do total dos depósitos como penalidade.
Outros fatores importantes de conformidade aos quais os empregadores devem estar atentos incluem:
- Aumento da proteção de dados e das leis de privacidade dos funcionários, especialmente com o aumento do trabalho remoto
- Garantir a classificação adequada dos trabalhadores, já que a classificação incorreta dos contratados é uma fonte comum de litígio no país
Argentina
Na Argentina, os desafios de conformidade geralmente giram em torno da inflação e da volatilidade da moeda, o que pode representar desafios significativos para os empregadores internacionais. O salário mínimo nacional da Argentina - que aumentou para ARS 322.000 a partir de 1º de agosto de 2025 - é revisado com frequência, tanto que, em 2023, o salário mínimo aumentou quase que mensalmente para acompanhar a inflação.
Há também despesas adicionais de emprego a serem consideradas. Por exemplo, as empresas que contratam no país são obrigadas a pagar de 25% a 30% do salário base dos funcionários para cobrir os custos dos benefícios obrigatórios.
Além disso, os empregadores devem estar preparados para custos significativos de rescisão se demitirem um funcionário sem justa causa. Na Argentina, a indenização é calculada com base no maior salário mensal de um funcionário para cada ano de serviço. Os empregadores são responsáveis pelo pagamento de um mês de salário por ano em caso de demissão sem justa causa.
México
O México apresenta desafios de conformidade para os empregadores que buscam contratar freelancers locais devido às suas leis rigorosas em relação à classificação incorreta de contratados e à terceirização. Em 2021, a legislatura mexicana aprovou uma reforma que proibiu a terceirização ou subcontratação de funções essenciais da empresa. Todos os cargos considerados essenciais para as operações cotidianas de uma empresa devem ser classificados como funcionários.
Os prestadores de serviços devem se registrar no Registro de Prestadoras de Serviços Especializados e Obras Especializadas do Ministério do Trabalho e manter uma conformidade rigorosa, incluindo a declaração de obrigações fiscais e de seguridade social. Se isso não for feito, a empresa que emprega o prestador de serviços poderá ser responsabilizada por impostos e contribuições sociais não pagos. As violações podem até resultar em consequências criminais.
A lei mexicana também exige que a maioria das empresas distribua 10% dos lucros tributáveis anuais aos funcionários. Há um limite máximo de três meses de salário ou o valor médio recebido nos últimos anos, o que for mais favorável ao funcionário.
Colômbia e Chile
Na Colômbia, as contribuições para a previdência e a seguridade social podem totalizar aproximadamente 30% do salário de um funcionário, e os empregadores são obrigados a fornecer vários benefícios legais, incluindo um pagamento de 13º mês conhecido como prima de servicios.
O Chile também mantém normas rígidas para empreiteiras. Os prestadores de serviços chilenos devem emitir faturas eletrônicas (boletas de honorarios electrónicas) para o Serviço de Receita Federal do Chile. As empresas são obrigadas a informar todos os pagamentos feitos a esses trabalhadores e a declarar claramente nos contratos que os prestadores de serviços mantêm total autonomia.
Em ambos os países, os acordos de negociação coletiva podem ser utilizados para adicionar ou modificar as obrigações do empregador, especialmente em relação aos benefícios.
Pagamento de salários em dólares americanos vs. moeda local
Ao determinar se o pagamento dos funcionários remotos na América Latina deve ser feito em dólares americanos ou na moeda local, as empresas devem considerar o que é mais atraente para os talentos, bem como o que está em conformidade com a legislação.
Em muitos países da América Latina, os trabalhadores preferem ser pagos em sua moeda local. Entretanto, em áreas onde a inflação e a instabilidade da moeda são comuns, como na Argentina e na Colômbia, os trabalhadores podem optar por receber em dólares americanos.
Em países onde é legal pagar os funcionários em moeda estrangeira, algumas empresas optam por usar um modelo de pagamento híbrido, com parte do salário pago em moeda local e o restante em dólares americanos. Essa abordagem permite que os funcionários cubram as despesas locais e, ao mesmo tempo, preservem uma parte de sua renda da desvalorização.
Entretanto, pagar os funcionários em dólares americanos também pode trazer riscos. Na Argentina, por exemplo, as empresas não podem pagar aos funcionários mais do que 20% de seus salários mensais em moeda estrangeira. O não cumprimento pode resultar em sanções.
Os empregadores que pagam em dólares americanos também podem enfrentar outros desafios. Os salários pagos em moeda estrangeira ainda estão sujeitos a obrigações fiscais e previdenciárias locais, que devem ser calculadas e informadas em moeda local. Os empregadores também podem se deparar com regulamentações de controle de câmbio que limitam ou complicam a remessa de moedas estrangeiras.
Como cada país da América Latina tem suas próprias regras em relação a pagamentos, muitas empresas optam por trabalhar com especialistas jurídicos locais ou com um Employer of Record (EOR) familiarizado com as leis locais.
Empreiteiras vs. EOR na América Latina
Há duas opções principais para as empresas que desejam empregar trabalhadores remotos na América Latina: contratar uma empresa terceirizada ou fazer parceria com uma EOR.
Trabalhar com empreiteiros
Uma das maiores vantagens da contratação de prestadores de serviços independentes é a relação custo-benefício. Como os prestadores de serviços não são considerados funcionários em tempo integral, as empresas normalmente não são responsáveis por benefícios, indenizações ou muitas das contribuições legais do empregador que acompanham a equipe permanente. Isso pode tornar os prestadores de serviços uma opção atraente para trabalhos baseados em projetos ou funções especializadas.
No entanto, a contratação de prestadores de serviços também traz riscos importantes. A classificação errônea é uma preocupação significativa, e as regras diferem de país para país. Se um prestador de serviços for posteriormente considerado um funcionário, as empresas poderão ser responsabilizadas não apenas pela diferença de salário, mas também por benefícios estatutários retroativos e possíveis penalidades financeiras. Um planejamento cuidadoso, contratos claros e conformidade com as leis trabalhistas locais são essenciais para minimizar esses riscos e, ao mesmo tempo, aproveitar a flexibilidade oferecida pelos prestadores de serviços.
Parceria com um EOR
Uma EOR permite que as empresas empreguem trabalhadores em países onde não possuem uma entidade local. A EOR cuida de tudo, desde os contratos de trabalho e a integração até a administração da folha de pagamento e a remessa de impostos às autoridades competentes.
Trabalhar com um EOR é vantajoso porque o EOR assume a responsabilidade total pela conformidade, permitindo que as empresas contratem funcionários em outros países sem incorrer nos riscos legais associados.
Embora a contratação de funcionários por meio de uma EOR normalmente custe mais do que a contratação de prestadores de serviços, há opções acessíveis de EOR no mercado, como a RemoFirst, que oferece serviços a partir de apenas US$ 199 por funcionário por mês.
Escolhendo o modelo certo
Há muitos fatores a serem considerados ao decidir entre contratar empreiteiros ou trabalhar com um EOR. No entanto, uma boa regra geral é que os prestadores de serviços geralmente são mais adequados para trabalhos de curto prazo ou baseados em projetos, em que a flexibilidade e a velocidade são essenciais.
Por outro lado, se você estiver contratando para funções estratégicas, de longo prazo ou essenciais para a sua organização, a contratação de funcionários por meio de uma EOR provavelmente será a melhor opção, além de ajudar a reduzir o potencial de classificação incorreta de trabalhadores.
Considerações adicionais para empregadores globais
Antes de expandir as contratações para a região da América Latina, os empregadores devem ter em mente alguns fatores adicionais.
Uma consideração importante é o custo dos benefícios. Muitos países exigem que os empregadores ofereçam seguro-saúde e contribuam com planos de aposentadoria, mas as expectativas geralmente vão além desses aspectos básicos.
Pacotes de benefícios competitivos que incluem vantagens adicionais, como assistência médica privada, programas de bem-estar e subsídios para transporte ou refeição, podem desempenhar um papel significativo na atração e retenção dos melhores talentos, especialmente em setores de alta demanda.
O alinhamento cultural também deve ser levado em consideração nas decisões de contratação, pois as normas do local de trabalho, os estilos de comunicação e as expectativas sobre o equilíbrio entre vida pessoal e profissional podem variar significativamente na América Latina.
Reconhecer os feriados locais, oferecer licenças culturalmente relevantes ou alinhar os estilos de gerenciamento às expectativas locais podem ser fatores importantes para manter o envolvimento e a retenção dos funcionários.
As empresas também devem considerar os pagamentos internacionais, pois os erros podem levar à insatisfação dos funcionários e a possíveis penalidades. As empresas precisam garantir que a folha de pagamento global em vários países e moedas seja processada com precisão, dentro do prazo e em total conformidade com as normas bancárias e fiscais locais.
Por fim, mudanças regulatórias na América Latina podem ocorrer com frequência e afetar as leis trabalhistas e tributárias (como aumentos do salário mínimo). A menos que esteja contratando por meio de um EOR, sua empresa será responsável por manter-se atualizada sobre quaisquer alterações legais.
Contrate com confiança na LATAM com o RemoFirst
A contratação na América Latina abre as portas para talentos qualificados, economia de custos e acesso a alguns dos mercados de crescimento mais rápido do mundo. Entretanto, isso também significa navegar por diferentes leis trabalhistas, exigências fiscais e riscos de conformidade em cada país.
A parceria com um EOR como o RemoFirst permite que você contrate e gerencie funcionários em mais de 185 países, incluindo a região da América Latina. Assumimos a responsabilidade pela conformidade e realizamos todas as tarefas formais de emprego, incluindo integração, folha de pagamento, impostos e muito mais.
As empresas também podem contratar e pagar prestadores de serviços em mais de 150 países por meio de nossa plataforma por apenas US$ 25 por pessoa e por mês. Garantimos que todos os contatos estejam em conformidade com a legislação trabalhista local, reduzindo o risco de classificação incorreta.
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