Contratar em um novo país é uma ótima maneira de aproveitar um conjunto maior de talentos e expandir seus negócios. No entanto, também é necessário dominar as leis, os regulamentos e as expectativas do local de trabalho de outro país.
Então, como as empresas podem implementar suas políticas internacionalmente sem, acidentalmente, entrar em conflito com diferentes sistemas jurídicos, normas culturais e necessidades e colaborador es?
Em uma palavra (ou duas) - conhecimento local. A parceria com especialistas no local pode transformar a contratação global de um desafio de conformidade em uma vantagem estratégica.
Principais conclusões:
- Mesmo quando as leis trabalhistas parecem semelhantes, a aplicação pode variar e afetar as medidas que as empresas devem tomar para manter a conformidade em diferentes jurisdições.
- Os costumes variam de país para país, o que torna essencial ter uma compreensão profunda e localizada do que os funcionários valorizam.
- Trabalhar com parceiros locais torna mais fácil para as empresas entender e navegar pelas leis trabalhistas ao empregar talentos locais em vários países.
Os custos ocultos de ignorar o contexto local
As empresas têm muitos motivos para contratar globalmente, desde a redução da lacuna de talentos até a expansão para novos mercados. No entanto, as empresas que contratam em um país diferente pela primeira vez geralmente enfrentam vários desafios.
Deixar de lidar com elas de frente pode custar caro.
Aqui estão alguns dos riscos comuns que levam a consequências legais e danos à reputação das empresas:
- Não cumprimento das leis trabalhistas locais
- Não entender a cultura local do local de trabalho e os estilos de comunicação
- Não fornecimento de pacotes de benefícios que atendam aos requisitos legais locais ou às expectativas culturais
- Falha no alinhamento do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, como políticas de horário de trabalho e de folga, com as normas e práticas locais
Por fim, errar nesses detalhes pode resultar em maior desgaste, funcionários frustrados, penalidades legais e danos à marca da sua empresa.
Por que as equipes de RH muitas vezes erram o alvo no RH internacional
As expansões internacionais expõem as empresas a dois riscos principais de RH.
Primeiro, as empresas às vezes presumem que as regras legais e regulamentares que seguem em seu país se aplicam a todos os lugares. Essa concepção errônea pode levar rapidamente a problemas de conformidade em outros países.
Em segundo lugar, há a falha em levar em conta as diferenças culturais. Isso pode gerar mal-entendidos com funcionários internacionais, o que, por sua vez, pode afetar a comunicação e a produtividade.
Riscos de RH para empresas sediadas nos EUA
As empresas americanas que se expandem internacionalmente muitas vezes enfrentam o fato de que as políticas de local de trabalho que são padrão nos EUA são ilegais ou incomuns em países com proteções mais fortes para os trabalhadores.
Aqui estão alguns exemplos específicos de práticas de RH que não são traduzidas globalmente:
Emprego à vontade
Nos EUA, o emprego por vontade do empregador é a regra, o que significa que os empregadores podem demitir um colaborador por praticamente qualquer motivo, com ou sem aviso prévio, a menos que um contrato estabeleça o contrário. Mas essa prática é rara em muitos outros países.
Na França, por exemplo, a rescisão de um contrato de trabalho por tempo determinado ( colaborador ) exige uma causa legalmente justificável e um processo específico, que muitas vezes envolve uma indenização por demissão significativa.
Obrigatório e remunerado licenças
Ao contrário da maioria dos países, os EUA não possuem nenhuma lei federal que exija o pagamento de licenças por férias, feriados, licença médica ou licença parental licenças. Consequentemente, os executivos norte-americanos podem se surpreender com as políticas obrigatórias de licenças , que são comuns em outros países.
Por exemplo, no México, os funcionários têm direito legal a um mínimo de 12 dias de férias remuneradas após um ano de serviço, número que aumenta gradualmente com o tempo. Da mesma forma, quase todos os países do mundo exigem licença-maternidade prolongada e remunerada licenças, um benefício que não é exigido por lei nos EUA.
Seguro de saúde
A maioria dos países tem um sistema nacional de saúde, no qual o governo ou um órgão público oferece cobertura de saúde. Nessas regiões, os empregadores geralmente contribuem para o sistema por meio de impostos sobre a folha de pagamento e a oferta de um plano de seguro de saúde privado separado geralmente é um benefício suplementar e não uma exigência.
Nos EUA, a situação é diferente. Não existe um sistema nacional de saúde; por isso, a Lei de Proteção ao Paciente e Cuidados Acessíveis ( colaborador ) espera que os empregadores ofereçam plano de saúde, embora isso não seja exigido por lei.
Riscos de RH para empresas sediadas na Alemanha
As empresas alemãs que estão se expandindo internacionalmente muitas vezes partem do pressuposto equivocado de que os direitos trabalhistas padrão colaborador na Alemanha também são a prática global. Isso pode levar a problemas significativos quando os empregadores alemães contratam funcionários em países com legislações trabalhistas diferentes.
Por exemplo, uma empresa alemã que contrata em outros países pode esperar que proteções colaborador robustas — como um mínimo legal de 20 dias de férias remuneradas, até 14 meses de licença parental remunerada licenças e uma jornada de trabalho padrão de 35 a 40 horas semanais com limites rígidos para horas extras — sejam a norma.
No entanto, em países como os Estados Unidos, Cingapura ou Índia, as proteções trabalhistas diferem e, muitas vezes, exigem um envolvimento mais proativo por parte dos empregadores. Por exemplo, nos Estados Unidos não há férias remuneradas nem licença parental licenças exigidas por lei federal; portanto, os empregadores devem oferecer e financiar esses benefícios por conta própria.
Em Cingapura, não há exigência legal de pagamento de horas extras para funcionários com altos rendimentos, o que significa que as empresas devem definir suas próprias políticas. Na Índia, embora o pagamento de horas extras ( licenças ) seja obrigatório, a aplicação dessa regra varia de acordo com o estado, e os empregadores podem precisar tomar medidas adicionais para garantir o cumprimento das normas de segurança no trabalho e oferecer um plano de saúde adequado.
Em última análise, o que é considerado um padrão ou mesmo uma proteção generosa na Alemanha pode não ser uma exigência legal ou mesmo uma expectativa em outro país. E isso pode ser o ponto de partida para a não conformidade com as leis trabalhistas locais de um país.
Riscos de RH para empresas sediadas no Japão
As empresas japonesas que estão se expandindo internacionalmente podem presumir erroneamente que a norma cultural de emprego vitalício no Japão é um padrão global.
No Japão, é comum que os funcionários entrem em uma empresa recém-saídos da escola e permaneçam nela até a aposentadoria, com a lealdade recompensada por meio de aumentos salariais constantes e promoções por antiguidade.
No entanto, essa abordagem nem sempre se traduz bem em países em que a troca de empregos é mais comum e o crescimento da carreira geralmente envolve a mudança entre empregadores.
Por exemplo, uma empresa japonesa que está contratando no Canadá ou na Austrália pode esperar que os funcionários permaneçam na empresa por décadas. Como resultado, ela pode dar menos ênfase às estratégias de retenção, como planos de progressão de carreira claramente definidos, aumentos regulares com base no desempenho ou oportunidades de desenvolvimento profissional.
Em regiões como essas, em que os funcionários geralmente trocam de emprego a cada dois ou cinco anos para aumentar seus salários ou assumir novos desafios, essa supervisão pode custar caro. Os funcionários que não veem perspectivas claras de progresso ou ajustes salariais competitivos têm muito mais probabilidade de buscar oportunidades em outros lugares, o que leva a altas taxas de rotatividade, aumento dos custos de recrutamento e perda de valioso conhecimento institucional.
Riscos de RH para empresas sediadas no Brasil
As empresas brasileiras costumam supor, erroneamente, que a cultura empresarial de seu país — relativamente flexível, baseada em relacionamentos e centrada no “ colaborador ” — seja a norma global.
No Brasil, não é incomum que os acordos de trabalho se baseiem em confiança pessoal, compromissos verbais e limites de trabalho flexíveis, com o entendimento de que serão feitos ajustes à medida que a relação de trabalho evoluir.
Embora essa abordagem possa funcionar bem no ambiente de negócios do Brasil, ela pode causar atritos ao se expandir para países em que se espera, ou até mesmo se exige, precisão e cumprimento rigoroso dos contratos.
Por exemplo, uma empresa brasileira que contrata prestadores de serviços autônomos na Alemanha pode supor que basta chegar a um acordo verbalmente, enviar um escopo básico do trabalho e ajustar as responsabilidades ao longo do projeto. No entanto, os prestadores de serviços alemães estão acostumados a contratos escritos detalhados que especificam os resultados esperados, os cronogramas de pagamento, as expectativas de desempenho e as cláusul rescisão es. Sem esse nível de clareza, eles podem considerar o acordo pouco profissional ou até mesmo arriscado.
Desafios semelhantes podem ocorrer na Suécia, onde os contratos de trabalho e as expectativas de trabalho são altamente estruturados, e na Holanda, onde acordos claros são essenciais para garantir a conformidade com as regulamentações trabalhistas e as leis fiscais. Nesses mercados, ignorar as formalidades pode gerar mal-entendidos e expor a empresa a riscos legais e regulatórios.
Essa incompatibilidade pode levar à frustração de ambos os lados. Mais importante ainda, pode resultar em problemas legais em caso de disputas, já que muitos países exigem contratos escritos para determinados arranjos de trabalho ou têm regras rígidas de classificação de mão de obra.
Documentação clara, descrições de trabalho detalhadas e cronogramas bem definidos não são apenas práticas recomendadas; muitas vezes são necessidades legais.
Reserve um tempo para entender as preferências de benefícios locais
Saber o que é mais importante nos mercados locais pode fazer uma diferença significativa na hora de atrair e reter os melhores talentos. É fundamental elaborar um pacote de benefícios adequado, que esteja em conformidade com as leis locais, a cultura e as expectativas d colaborador .
Aqui estão alguns exemplos específicos de países que ilustram como as empresas podem alinhar suas ofertas com as expectativas locais:
- Índia: É comum que os empregadores ofereçam subsídios e reembolsos para coisas como combustível e uso de celular.
- França: A "Réduction du Temps de Travail", ou redução do tempo de trabalho, oferece aos funcionários uma folga extra remunerada por trabalharem mais do que a semana padrão de 35 horas.
- Japão: Os subsídios para transporte e educação são muito valorizados. Muitas empresas também oferecem programas de bem-estar como parte de uma estratégia de longo prazo para a sa colaborador e e a retenção de funcionários.
- Brasil: Os vales-transporte são um benefício obrigatório para os funcionários que usam o transporte público em seus deslocamentos.
- Reino Unido: O esquema "cycle-to-work" é uma iniciativa popular na qual os empregadores oferecem aos funcionários uma bicicleta por meio de um acordo de sacrifício salarial.
Por que os benefícios localizados são importantes
Reservar um tempo para pesquisar e oferecer benefícios que os funcionários realmente valorizam pode ajudar a empresa a construir uma boa reputação e melhorar sua capacidade de atrair e reter os melhores talentos.
Por outro lado, o fracasso em criar um pacote que os funcionários valorizem pode levar a uma maior rotatividade, pois eles procuram concorrentes com ofertas mais adequadas ao seu estilo de vida.
Por isso, é essencial trabalhar com parceiros locais que entendam os desejos e as necessidades da força de trabalho da área.
Como a experiência local se torna uma vantagem competitiva
As empresas que se adaptam ativamente à cultura e às expectativas exclusivas de cada país em que contratam formam equipes mais fortes, contratam com mais eficiência e retêm seus melhores funcionários por mais tempo.
A abordagem também ajuda a promover uma cultura empresarial mais inclusiva e unificada.
Veja a seguir os retornos positivos sobre o investimento da adoção de uma estratégia de RH específica para o mercado:
- Melhor atração e retenção de talentos: A oferta de pacotes de remuneração e benefícios personalizados localmente permite que as empresas sejam mais competitivas no mercado de contratação, fazendo com que os funcionários se sintam mais valorizados.
- integração e e integração mais harmoniosas: Compreender os estilos de comunicação locais, as normas de conduta no ambiente de trabalho e as preferências de treinamento ajuda as empresas a criar uma experiência deintegração mais eficaz e acolhedora.
- Maior engajamento e produtividade: O conhecimento local ajuda os líderes a lidar com as nuances culturais e a motivar suas equipes de forma que elas se identifiquem mais pessoalmente com seus funcionários.
- Redução da exposição legal e de conformidade: garantir a conformidade com as leis e os regulamentos trabalhistas locais ao entrar em um novo mercado de trabalho reduz drasticamente o risco de penalidades legais, multas e ações judiciais.
- Reputação positiva do empregador: O compromisso com a localização das práticas de RH mostra que a empresa investe em suas equipes internacionais e ajuda a construir uma marca de empregador positiva, tornando a empresa uma opção mais atraente para futuros talentos.
Ao se apoiar em relacionamentos com parceiros locais para entender cada mercado, as empresas podem transformar a contratação global de um desafio logístico em uma vantagem estratégica.
Como os EORs ajudam a preencher a lacuna de conformidade e cultura
Um Employer of Record (EOR) simplifica a contratação internacional ao lidar com todas as complexidades jurídicas e administrativas locais — desde a folha de pagamento até impostos e conformidade — para empregadores que contratam no exterior.
No entanto, embora um EOR também possa ajudar com questões de cultura no local de trabalho, o serviço não gerencia nem supervisiona diretamente o trabalho diário dos funcionários. Esses detalhes continuam sendo de responsabilidade da empresa cliente.
No entanto, nem todos os EORs são criados da mesma forma. Um importante fator de diferença é se o EOR que você escolher trabalha com parceiros locais.
As EORs que trabalham com uma rede de parceiros locais experientes podem ajudar as empresas a adaptar suas estratégias de pessoal para se alinharem às regulamentações e às normas locais, oferecendo uma vantagem significativa na atração e retenção de talentos globais.
RemoFirst: seu parceiro com experiência local para contratações globais
O RemoFirst permite que as empresas contratem e gerenciem uma força de trabalho global em mais de 185 países.
Como prestadora de serviços de EOR, cuidamos de todas as complexidades do emprego internacional para que você não precise se preocupar com isso. Nossos especialistas locais garantem que você cumpra integralmente as leis trabalhistas locais, as obrigações tributárias e os benefícios previstos na lei “ colaborador ”.
Além da conformidade, nós nos concentramos no que é mais importante para os funcionários em todo o mundo. Nossa equipe de parceiros locais entende as expectativas culturais, as tendências do mercado e as preferências, ajudando a criar e gerenciar uma estratégia de pessoal que atraia e retenha os melhores talentos.
Pronto para expandir sua equipe globalmente sem o incômodo e as despesas de estabelecer novas entidades?
Agende uma demonstração hoje mesmo para saber mais sobre como o RemoFirst pode ajudar.
