Leis trabalhistas na Índia [Guia completo]

Está planejando contratar funcionários remotos na Índia? Você encontrará uma grande quantidade de talentos disponíveis; no entanto, a complexa estrutura normativa da Índia pode atrapalhar até mesmo empregadores internacionais experientes.

Com mais de 40 estatutos trabalhistas tradicionais recentemente consolidados em quatro códigos simplificados, navegar pela legislação trabalhista indiana requer atenção cuidadosa aos requisitos federais e estaduais. 

As empresas que erram enfrentam penalidades substanciais, incluindo multas e possível responsabilidade criminal.

Principais conclusões:

• Os quatro códigos trabalhistas da Índia consolidam dezenas de estatutos mais antigos, mas os empregadores ainda precisam navegar pelas diferenças específicas de cada estado até que a implementação seja concluída.
• Os empregadores devem contribuir para vários programas de seguridade social, com taxas combinadas que normalmente variam de 20 a 25% do salário bruto de um funcionário.
• Os procedimentos de rescisão são estritamente regulamentados, exigindo causa adequada e períodos de aviso prévio que variam de acordo com a classificação e a permanência do funcionário.

Leis trabalhistas na Índia: O que você precisa saber

As leis trabalhistas da Índia operam por meio de um sistema duplo de legislação central e estadual. Historicamente, isso criou um labirinto de mais de 40 estatutos sobrepostos que muitas vezes se contradiziam. A resposta do governo indiano foi ambiciosa: quatro novos códigos trabalhistas projetados para simplificar todo o sistema.

Os quatro códigos que consolidam a legislação trabalhista indiana são:

• The Code on Wages, 2019: Abrange salários mínimos, pagamentos de bônus e disputas relacionadas a salários
• O Código de Relações Industriais de 2020: Rege contratos de trabalho, procedimentos de rescisão e resolução de disputas
• O Código de Segurança Ocupacional, Saúde e Condições de Trabalho de 2020: Estabelece padrões de segurança no local de trabalho e regulamentações de horas de trabalho
• O Código de Previdência Social de 2020: Gerencia o fundo de previdência, a gratuidade e os esquemas de seguro

A implementação tem sido desigual entre os estados, com algumas regiões adotando totalmente os novos códigos, enquanto outras mantêm a legislação mais antiga. As empresas que contratam na Índia devem verificar qual estrutura se aplica em seus locais específicos.

Os governos estaduais mantêm autoridade significativa sobre questões trabalhistas. O que é legal em Maharashtra pode exigir procedimentos diferentes em Karnataka. Essa abordagem descentralizada significa que as estratégias de conformidade devem levar em conta as variações regionais em tudo, desde salários mínimos até regulamentações de fábrica.

Quem é abrangido pelas leis trabalhistas na Índia?

As leis trabalhistas indianas se aplicam a praticamente todas as relações entre empregador e empregado, mas a cobertura varia de acordo com o tamanho da empresa e o tipo de setor. Os novos códigos trabalhistas tentaram padronizar esses limites, embora persistam variações estaduais.

A maioria das proteções trabalhistas entra em vigor quando uma empresa emprega 10 ou mais funcionários. Os estabelecimentos menores geralmente enfrentam obrigações de conformidade reduzidas, embora os requisitos básicos de salário e segurança geralmente se apliquem independentemente do tamanho.

As leis abrangem funcionários permanentes, trabalhadores contratados e aprendizes de forma diferente. Os funcionários permanentes recebem as proteções mais fortes, enquanto os trabalhadores contratados por meio de agências terceirizadas se enquadram em regulamentos separados. Os contratados independentes operam fora da lei trabalhista tradicional, embora a classificação incorreta acarrete penalidades graves.

Certos setores enfrentam requisitos adicionais. Empresas de TI, instalações de manufatura e operações de mineração devem navegar por regulamentações específicas do setor além dos códigos trabalhistas básicos.

Contratos de trabalho e períodos de experiência

A legislação indiana não exige contratos de trabalho por escrito para todos os cargos, mas eles são altamente recomendados e exigidos para categorias específicas de trabalhadores. Os contratos devem abranger todos os termos do emprego, incluindo a especificação das responsabilidades do cargo, a estrutura de remuneração, as horas de trabalho e os procedimentos de rescisão.

Os elementos essenciais do contrato incluem a designação do funcionário, detalhes salariais, direitos a férias e quaisquer cláusulas de confidencialidade ou de não concorrência. As empresas também devem delinear claramente os termos de experiência, os critérios de avaliação de desempenho e os motivos para rescisão.

Os períodos de experiência são legalmente permitidos e comumente usados. Para a maioria dos cargos, o período probatório pode durar de três a seis meses, embora algumas empresas estendam esse período para um ano para cargos sênior. Durante o período probatório, os procedimentos de rescisão são simplificados, exigindo períodos de aviso prévio mais curtos e obrigações de indenização reduzidas.

Os funcionários em estágio probatório ainda recebem proteções básicas. Eles têm direito a salário mínimo, benefícios estatutários e condições de trabalho seguras. Entretanto, normalmente não se qualificam para determinados benefícios de longo prazo, como pagamentos de gratificações.

Horas de trabalho e salários

As horas de trabalho padrão na Índia são limitadas a oito horas por dia e 48 horas em uma semana de trabalho. O Código de Segurança Ocupacional, Saúde e Condições de Trabalho mantém esses limites, ao mesmo tempo em que introduz mais flexibilidade para setores específicos.

As horas extras requerem o consentimento do funcionário e acionam taxas de pagamento premium. Os funcionários recebem o dobro de sua taxa horária normal por horas extras, com restrições adicionais sobre o total de horas semanais, incluindo horas extras.

Os períodos de descanso são obrigatórios. Os trabalhadores devem receber pelo menos um dia de folga por semana, e os turnos diários não podem exceder 12 horas, incluindo horas extras. Os trabalhadores do turno da noite recebem proteções adicionais e prêmios de compensação.

Os salários mínimos variam drasticamente entre os estados, níveis de qualificação e setores. O governo central estabelece taxas básicas, mas os estados podem estabelecer mínimos mais altos. Trabalhadores não qualificados em Delhi podem ganhar INR 17.000 por mês, enquanto cargos semelhantes em áreas rurais podem começar com INR 8.000.

Os principais componentes da remuneração incluem:

• Gratuidade: Pagamento único para funcionários que completam cinco anos de serviço contínuo, calculado em 15 dias de salário por ano trabalhado
• Bônus: pagamentos anuais para funcionários que ganham abaixo dos limites especificados (normalmente em torno de INR 21.000/mês), em média variando de 8,33% a 20% do salário anual

Os empregadores devem manter registros detalhados da folha de pagamento e cumprir as complexas regras de dedução. A Lei de Pagamento de Salários restringe deduções não autorizadas e exige prazos de pagamento específicos.

Padrões de saúde e segurança

Os requisitos de segurança no local de trabalho dependem muito do tipo de setor e do tamanho das instalações. O Código de Segurança Ocupacional, Saúde e Condições de Trabalho estabelece padrões básicos de ambiente de trabalho que se aplicam a todos os setores.

As empresas de manufatura e construção enfrentam os requisitos mais rigorosos. Essas exigências incluem equipamentos de segurança obrigatórios, exames de saúde regulares, procedimentos de notificação de acidentes e formação de comitês de segurança. As fábricas que empregam 500 ou mais trabalhadores devem nomear oficiais de segurança em tempo integral.

Os ambientes de escritório têm obrigações mais leves, mas ainda assim precisam garantir medidas básicas de segurança. Isso inclui equipamentos de segurança contra incêndio, procedimentos de evacuação de emergência e padrões ergonômicos do espaço de trabalho. As empresas com um grande número de funcionárias podem precisar de medidas de segurança adicionais e políticas de prevenção de assédio.

As proteções contra a discriminação abrangem gênero, religião, casta, raça e local de nascimento. A prevenção do assédio sexual é obrigatória para todos os empregadores, exigindo comitês internos de reclamação e treinamento regular de conscientização.

Impostos do empregador

Os empregadores indianos contribuem para vários programas obrigatórios de seguridade social. Essas contribuições fiscais normalmente variam de 20 a 25% do salário bruto do funcionário, o que as torna um fator de custo significativo nas decisões de contratação.

As principais contribuições do empregador incluem:

• Fundo de Previdência dos Funcionários (PF): 12% do salário básico mais o auxílio-despesa
• Seguro estatal para funcionários (ESI): 3,25% para cobertura médica (aplica-se a trabalhadores que ganham menos de INR 25.000 por mês)
• Imposto profissional: Impostos específicos do estado que variam de INR 200 a 2.500 anualmente
• Fundo de Previdência do Trabalhador: Exigido em alguns estados, geralmente um valor nominal mensal

Os contratados independentes geralmente lidam com suas próprias obrigações fiscais, embora as empresas devam verificar cuidadosamente o status do contratado. Trabalhadores classificados incorretamente podem desencadear exigências de contribuição retroativa do empregador, além de penalidades.

As alíquotas do imposto profissional variam significativamente de acordo com o estado. Maharashtra cobra taxas mais altas do que Tamil Nadu, e alguns estados isentam totalmente determinadas categorias de trabalhadores.

Diretrizes de rescisão e indenização por tempo de serviço

A Índia não reconhece o emprego por vontade própria. A rescisão do contrato de trabalho exige causa apropriada, notificação adequada e, muitas vezes, aprovação do governo para estabelecimentos maiores.

Para empresas com 100 ou mais funcionários, as demissões e rescisões exigem permissão do governo de acordo com o Código de Relações Industriais. Esse processo pode levar meses e a aprovação não é garantida. As empresas menores têm mais flexibilidade, mas ainda assim devem seguir o devido processo.

Os motivos válidos para a rescisão incluem má conduta, baixo desempenho, redundância e necessidade econômica. Entretanto, os empregadores devem documentar os problemas minuciosamente e, muitas vezes, oferecer oportunidades de melhoria antes da rescisão.

Os períodos de aviso prévio dependem da categoria e do tempo de serviço do funcionário:

• Trabalhadores: 30 dias de aviso prévio ou pagamento em seu lugar
• Diretores e gerentes: Normalmente, 90 dias, embora os contratos possam especificar períodos mais longos
• Funcionários em estágio probatório: 14 dias ou termos especificados em contrato

Os requisitos de indenização por tempo de serviço incluem:

• Compensação por demissão: 15 dias de salário médio por ano de serviço para demissões
• Gratuidade: 15 dias de salário por ano para funcionários que completam cinco anos
• Pagamento de aviso prévio: Salário integral para o período de aviso prévio, se for fornecido pagamento em substituição

Seguro de saúde

O esquema ESI (Employees' State Insurance ) oferece cobertura médica para trabalhadores que ganham menos de INR 25.000 por mês. Tanto os empregadores quanto os empregados contribuem para esse programa, sendo que os empregadores pagam 3,25% e os empregados contribuem com 0,75% do salário.

O ESI cobre despesas médicas, benefícios por invalidez e necessidades de saúde dos dependentes. O esquema opera por meio de uma rede de hospitais e dispensários, embora a qualidade do serviço varie de acordo com o local.

Muitas empresas complementam o ESI com seguro de saúde privado, principalmente para funcionários com salários mais altos excluídos do esquema do governo. A cobertura privada geralmente oferece melhores redes de hospitais e serviços mais rápidos.

Leis de licença remunerada

A legislação trabalhista indiana exige várias políticas de licença remunerada, com direitos específicos que variam de acordo com as regulamentações estaduais aplicáveis e o tamanho da empresa.

Férias e feriados

Normalmente, os funcionários ganham cerca de um dia de férias para cada 20 dias trabalhados, o que totaliza cerca de 15 dias de folga por ano. Conhecida como "licença remunerada" ou licença com privilégio, ela pode ser transferida e sacada na rescisão do contrato de trabalho.

A licença casual normalmente oferece 12 dias por ano para necessidades pessoais de curto prazo, urgentes ou imprevistas. Diferentemente das licenças remuneradas, as licenças eventuais geralmente não podem ser transferidas para o ano seguinte.

Os feriados públicos variam de acordo com o estado e a religião, variando de 10 a 15 dias por ano. Os feriados nacionais, como o Dia da Independência e o Dia da República, são aplicados universalmente, enquanto os festivais religiosos dependem da demografia local.

As empresas geralmente oferecem dias de férias adicionais além dos mínimos legais para atrair talentos, principalmente em setores competitivos como tecnologia e finanças.

Licença médica

Os funcionários ganham um dia de licença médica por mês, até 12 dias por ano. Os funcionários recebem o salário integral durante a licença médica, financiada inteiramente pelo empregador nos primeiros dias, com o ESI podendo cobrir doenças prolongadas.

A licença médica estendida pode exigir atestado médico, principalmente para ausências superiores a três dias consecutivos. Algumas empresas oferecem benefícios adicionais de licença médica além das exigências legais.

Licença parental

A Lei de Benefício à Maternidade oferece 26 semanas de licença maternidade remunerada para mulheres com filhos nascidos após o início de seu emprego. A licença pode começar até oito semanas antes da data prevista para o parto, e o restante pode ser tirado depois.

As funcionárias recebem seu salário integral durante a licença-maternidade, sendo que o empregador cobre o valor total. As mulheres que adotam uma criança têm direito a 12 semanas de licença remunerada. 

A licença paternidade não é obrigatória por lei federal, embora alguns estados e empresas privadas optem por oferecer benefícios paternais. Empresas em estados progressistas ou em setores competitivos geralmente oferecem de uma a três semanas de licença paternidade.

Contratantes independentes indianos

As empresas podem contratar prestadores de serviços independentes na Índia, mas os requisitos de classificação são rigorosos. A classificação incorreta acarreta penalidades significativas, incluindo pagamentos retroativos de benefícios a funcionários e multas.

Os prestadores de serviços independentes operam seus próprios negócios, usam suas próprias ferramentas, controlam seus métodos de trabalho e atendem a vários clientes. Eles faturam pelos serviços em vez de receber salários regulares e lidam com suas próprias obrigações fiscais.

Os trabalhadores terceirizados empregados por meio de agências terceirizadas se enquadram na Lei de Trabalho Contratado (Regulamentação e Abolição). Esses trabalhadores recebem certas proteções e benefícios, embora menos do que os empregados permanentes. Os empregadores ainda podem ter obrigações com relação às condições de trabalho e medidas de bem-estar.

A distinção entre empregados, trabalhadores contratados e prestadores de serviços independentes tem implicações significativas em termos de obrigações fiscais, benefícios e procedimentos de rescisão. As empresas devem consultar especialistas jurídicos antes de contratar prestadores de serviços.

Penalidades por não seguir as leis trabalhistas indianas

A não conformidade com as leis trabalhistas indianas desencadeia penalidades crescentes, que podem incluir multas, processos criminais e ordens de fechamento de empresas.

As penalidades financeiras variam de INR 10.000 a INR 200.000 para a maioria das violações, sendo que as reincidências podem resultar em multas mais altas. Violações graves, como roubo de salário ou violações de segurança, podem resultar em acusações criminais com possíveis penas de prisão de seis meses a três anos.

As penalidades administrativas incluem revogação de licenças, ordens de fechamento de negócios e inclusão em listas negras de contratos governamentais. Os departamentos trabalhistas também podem impor ordens corretivas que exigem ações específicas dentro de prazos definidos.

As reclamações de funcionários por benefícios não pagos, demissão sem justa causa ou violações de segurança podem resultar em indenizações substanciais.

Como manter a conformidade ao contratar na Índia

As empresas têm duas opções principais para contratar funcionários indianos: estabelecer uma entidade local ou fazer uma parceria com um Employer of Record (EOR).

A criação de uma subsidiária indiana exige muito tempo, custo e gerenciamento contínuo da conformidade. O processo envolve o registro da empresa, o registro fiscal, a configuração da conformidade com a legislação trabalhista e obrigações administrativas contínuas. As exigências de capital mínimo e os procedimentos burocráticos podem atrasar as operações em vários meses.

Um EOR elimina essas complicações, atuando como empregador legal dos funcionários indianos e permitindo que as empresas mantenham o controle gerencial diário. Essa abordagem oferece entrada imediata no mercado, gerenciamento abrangente de conformidade e proteção contra mudanças regulatórias.

Os serviços EOR lidam com o processamento da folha de pagamento, conformidade fiscal, administração de benefícios e relatórios regulamentares. Eles também se mantêm atualizados com as mudanças nas regulamentações e garantem a conformidade contínua sem a necessidade de especialização interna.

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