A participação acionária é uma opção de remuneração atraente para oferecer aos funcionários. Startups e equipes em rápido crescimento podem atrair e reter talentos, ao mesmo tempo em que recompensam os funcionários por suas contribuições à visão da empresa.
Mas, se você contrata globalmente, oferecer ações é complicado. Mesmo um plano de ações simples pode acarretar questões tributárias específicas do país, registros de títulos, requisitos de câmbio ou obrigações de retenção na fonte.
Se você utiliza um Empregador Oficial (EOR) para gerenciar sua força de trabalho global, ainda assim pode oferecer participação acionária à sua equipe global. No entanto, a forma como isso será feito depende do local onde o funcionário reside, da estrutura da sua participação acionária e do tipo de suporte jurídico ou tributário adicional de que você possa precisar.
Principais conclusões:
- Os planos de participação acionária são uma forma de atrair e reter talentos.
- As empresas que oferecem ações além-fronteiras devem considerar os regulamentos locais em matéria de impostos, valores mobiliários e prestação de contas.
- Os maiores riscos ocorrem quando a empresa e o funcionário não estão preparados para as implicações legais e fiscais da concessão de ações.
Por que a equidade é importante em uma estratégia global de contratação
Oferecer ações como benefício geralmente significa dar aos funcionários uma maneira de participar do sucesso da sua empresa. As ações dão aos funcionários uma participação nos resultados de longo prazo — seja uma aquisição, uma oferta pública ou outro tipo de saída.
A participação acionária permite que as empresas concorram por talentos sem comprometer uma quantia significativa de dinheiro em salários altos ou bônus elevados. Ela pode ser um diferencial na contratação de talentos quando a concorrência é realmente acirrada. Em alguns países e regiões, oferecer participação acionária não é a norma, portanto, incluí-la em uma oferta de emprego faz com que o empregador se destaque.
Como as ações são normalmente adquiridas ao longo do tempo por meio de um cronograma de aquisição, isso cria um incentivo para que os funcionários permaneçam na empresa. Para equipes globais, as ações também podem ajudar a criar uma cultura empresarial forte. Uma mentalidade de propriedade compartilhada alinha os funcionários com os objetivos da empresa.
Oferecendo participação acionária aos funcionários contratados por meio da EOR
Em muitos casos, os empregadores podem conceder ações aos funcionários contratados por meio de uma EOR, mas isso geralmente é tratado fora do contrato de trabalho gerenciado pela EOR.
Isso porque uma EOR é a empregadora legal no país do trabalhador para questões relacionadas a RH, como folha de pagamento, retenção de impostos, benefícios legais e conformidade com as leis trabalhistas locais. No entanto, as ações são normalmente emitidas pela empresa controladora, e não pela EOR.
Na prática, isso geralmente significa que o funcionário assina seu contrato de trabalho local com a EOR e, em seguida, recebe separadamente a documentação de participação acionária diretamente de sua empresa. A documentação inclui informações sobre o plano de participação acionária, um acordo de concessão e quaisquer aspectos legais específicos do país.
Embora seja possível oferecer ações aos funcionários da EOR, isso requer uma estrutura bem pensada e uma análise específica para cada país. Em algumas jurisdições, certos tipos de ações podem não estar disponíveis ou podem exigir registros e aprovações adicionais.
Estruturas comuns de capital próprio para funcionários contratados sob um EOR
Algumas estruturas de capital são amplamente utilizadas e relativamente flexíveis entre fronteiras. Outras podem tornar-se complicadas devido ao tratamento fiscal, regras de valores mobiliários ou restrições à propriedade estrangeira.
Abaixo estão as estruturas de capital mais comuns utilizadas para funcionários globais.
Opções de ações tradicionais
As opções de ações dão aos funcionários o direito de comprar ações a um preço pré-determinado (o preço de exercício) após as ações terem sido adquiridas. Para contratações internacionais, as opções de ações não qualificadas (NSOs) são padrão, pois geralmente são mais flexíveis do que as opções com tratamento fiscal especial, que podem ser limitadas a funcionários de um país específico.
As opções podem parecer familiares aos funcionários de empresas de tecnologia e empresas apoiadas por capital de risco. Mas as opções de ações podem ser difíceis em países com controles monetários rígidos ou limitações à participação acionária estrangeira. As implicações fiscais também podem variar muito.
Unidades de ações restritas (RSUs)
As RSUs são uma promessa de entrega de ações (ou o equivalente em dinheiro) no futuro, uma vez que as condições de aquisição sejam cumpridas. Ao contrário das opções, os funcionários normalmente não precisam pagar para comprar as ações.
Globalmente, as RSUs podem criar obrigações fiscais imediatas no momento da aquisição em muitas jurisdições. Elas também podem exigir retenção na fonte.
Ações fantasmas (prêmios liquidados em dinheiro)
A participação fantasma foi concebida para proporcionar aos funcionários o valor das ações sem exigir a emissão de ações reais. Em vez disso, os funcionários recebem um pagamento em dinheiro vinculado ao crescimento da avaliação da empresa, muitas vezes com base em um número definido de “ações fantasmas” ou “unidades fantasmas”.
Essa abordagem faz sentido em países que limitam a participação acionária estrangeira. Mas os planos fantasmas exigem um tratamento específico nas demonstrações financeiras da empresa (tratados como um passivo de remuneração diferida no balanço patrimonial).
A participação acionária fantasma também pode parecer menos como propriedade para os funcionários em comparação com as ações reais, mesmo que o pagamento seja projetado para ser o mesmo.
Considerações legais e fiscais importantes
Um plano de ações que seja “padrão” no país onde uma empresa está sediada (por exemplo, uma startup do Vale do Silício nos EUA) pode não estar em conformidade em outros lugares. Tudo depende de como (e quando) a jurisdição local trata as ações como remuneração.
Aqui estão algumas das considerações legais e fiscais mais importantes a serem planejadas.
Tributação
A tributação relacionada ao patrimônio líquido geralmente depende do momento em que o benefício é considerado “recebido”. Em alguns países, isso pode ocorrer quando as opções são concedidas. Em outros, isso acontece no momento da aquisição. A venda de ações pode acionar um imposto sobre ganhos de capital, ou o funcionário pode pagar imposto de renda com base na diferença entre o preço de exercício e o preço de venda.
Os funcionários precisam entender os diferentes eventos tributáveis, para que não sejam pegos de surpresa com uma obrigação tributária pesada.
Retenção na fonte e declaração de impostos
Em algumas jurisdições, o patrimônio líquido é considerado uma forma de remuneração. Isso significa que a renda patrimonial pode precisar ser declarada na folha de pagamento, com impostos de renda e, em alguns casos, contribuições sociais retidos pelo empregador.
Lei de Valores Mobiliários e Conformidade
Oferecer ações não é apenas uma decisão de remuneração; é uma jogada estratégica. Em muitos países, as concessões de ações também são regulamentadas por agências governamentais de valores mobiliários.
Dependendo do país e do número de funcionários, sua empresa pode precisar preparar divulgações ou fornecer documentação adicional aos funcionários.
Câmbio e aprovações locais
Alguns países regulamentam a forma como os residentes podem participar em planos de ações offshore e movimentar fundos através das fronteiras. Isso pode acrescentar etapas operacionais, incluindo registros, aprovações ou requisitos de comunicação.
As taxas de câmbio também podem afetar o valor das opções e devem ser consideradas ao oferecer ações aos funcionários.
Como a equidade se reflete nos acordos de emprego e EOR
Quando as empresas consideram pela primeira vez a participação acionária para funcionários EOR, é tentador tratar a participação acionária como qualquer outro benefício — algo que você simplesmente adiciona ao contrato de trabalho.
No entanto, muitas vezes, as ações não são incluídas nos contratos de trabalho geridos por uma EOR. Em vez disso, são tratadas através de documentação separada do plano:
- Os documentos do plano de equidade definem a elegibilidade e as regras gerais do programa.
- Os acordos de concessão especificam a concessão do funcionário, o cronograma de aquisição e os termos de exercício.
- As informações específicas de cada país abordam questões relacionadas a impostos locais, taxas de câmbio ou considerações sobre títulos mobiliários.
Também é comum que os termos dos serviços EOR tratem o patrimônio líquido separadamente da folha de pagamento, dos cálculos de benefícios legais e de outros direitos trabalhistas locais. Nesses casos, sua empresa precisaria gerenciar a remuneração patrimonial fora do contrato EOR.
É importante fazer uma análise país por país antes de fazer afirmações como “ações fazem parte do seu pacote de remuneração”. Você precisa esclarecer e documentar claramente o que isso significa localmente.
Diferenças entre países que os empregadores devem esperar
Além dos impostos, o patrimônio líquido pode apresentar diferenças estruturais significativas entre os municípios.
Algumas dessas diferenças incluem:
- Se é possível oferecer ações a trabalhadores não tradicionais (como prestadores de serviços ou consultores)
- Se as ações devem ser tratadas como remuneração complementar (em vez de remuneração base)
- Se os funcionários precisam de divulgações, registros ou aprovações específicas
- Se os registros cambiais se aplicam
- Se a equidade afeta os cálculos dos benefícios legais
A realidade é que o que funciona em um país pode ser incompatível — ou impraticável — em outro. O planejamento patrimonial global normalmente requer consultores jurídicos e tributários locais, bem como a disposição de ajustar sua estrutura patrimonial de acordo com cada jurisdição.
Riscos de interpretar mal o patrimônio líquido
Se a equidade for mal estruturada, pode criar sérios problemas de conformidade, financeiros e de experiência dos funcionários.
Aqui estão alguns dos riscos que as empresas precisam considerar.
Patrimônio líquido tratado como salário ou remuneração
Se uma jurisdição considerar os benefícios patrimoniais como salários ou remuneração, isso poderá acarretar obrigações de retenção na fonte, contribuições sociais ou inclusão nos cálculos de benefícios legais.
As empresas também podem enfrentar disputas com funcionários que foram demitidos. Ex-funcionários podem alegar que as ações devem ser tratadas como salários ganhos (especialmente em relação à aceleração da aquisição de direitos ou expectativas de pagamento).
Incumprimento de obrigações relacionadas com valores mobiliários
Em alguns países (como o Reino Unido), seu plano pode exigir que você forneça um prospecto aos funcionários. Você também pode ter outras obrigações de divulgação ou requisitos de conformidade com títulos mobiliários. Não seguir essas etapas pode expor a empresa a penalidades regulatórias e riscos à reputação.
Lacunas nos relatórios e na documentação
A equidade acrescenta novas obrigações de relatório em muitos países. Estas podem incluir formulários fiscais, relatórios locais ou mesmo declarações de bens dos funcionários (dependendo da jurisdição e do tipo de concessão).
A falta de documentação adequada pode criar problemas posteriormente, especialmente durante auditorias, diligência prévia para captação de recursos ou uma possível aquisição.
Insatisfação dos funcionários
Se a equidade for prometida, mas depois adiada, alterada ou posteriormente considerada não conforme, isso pode prejudicar a confiança dos funcionários.
O mesmo se aplica se os funcionários forem surpreendidos pela tributação no momento da aquisição dos direitos ou quando exercerem suas opções. Você pode mitigar esses riscos por meio de uma comunicação clara sobre o plano de ações, adaptada à jurisdição específica do funcionário.
Melhores práticas para oferecer equidade por meio de um EOR
Além da conformidade, a consistência e a equidade também são componentes cruciais da gestão de um programa de ações globais. Você quer que os funcionários se sintam como proprietários, sem expor a empresa (ou o funcionário) a riscos.
Defina regras claras de elegibilidade e aquisição de direitos
No seu plano de equidade, descreva:
- Quem é elegível (por função, tempo de serviço, desempenho ou localização)
- O tipo de participação acionária que cada grupo elegível recebe (opções, RSUs, phantom)
- Cronogramas de aquisição de direitos
Em seguida, adapte o plano quando necessário. Você quer ser justo com seus funcionários, mas a equidade global muitas vezes exige variações locais.
Documente tudo
Certifique-se de criar um registro documental para o seu plano de participação acionária e incorporá-lo aos seus sistemas.
- Centralize documentos do plano e acordos de concessão
- Acompanhe datas de concessão, cronogramas de aquisição de direitos e mudanças de residência dos funcionários.
- Manter um registro claro de aprovação para cada subsídio
Comunique o valor da equidade
A educação sobre equidade não deve ser uma conversa única durante a integração; deve ser um processo contínuo. Para que os funcionários sintam que sua equidade tem valor, você deve oferecer:
- Explicações em linguagem simples sobre os resultados potenciais (não apenas documentos jurídicos)
- Orientações específicas por país sobre gatilhos comuns de tributação e declaração
- Lembretes regulares antes de eventos importantes (como datas de aquisição de direitos ou janelas de exercício)
Você também deve manter os funcionários conectados aos marcos da empresa. A participação acionária parece mais tangível quando os funcionários entendem como o sucesso da empresa está conectado ao valor de longo prazo de suas ações.
Quando um EOR é a opção certa para o patrimônio líquido e quando não é
Você pode permanecer competitivo globalmente sem criar riscos de conformidade com um plano de ações cuidadosamente elaborado. Se você está montando uma equipe internacional rapidamente, mas não está pronto para estabelecer entidades locais em todos os países, um EOR pode ser um parceiro valioso. Ele permite que você contrate em conformidade, lidando com contratos de trabalho locais, folha de pagamento e benefícios dos funcionários.
Essa configuração funciona melhor quando você está disposto a gerenciar o patrimônio fora do EOR. Como alternativa, você precisa encontrar um EOR que esteja disposto a lidar com a logística do seu plano patrimonial.
No entanto, se você estiver aumentando significativamente o número de funcionários em um mercado, abrir uma entidade local pode lhe dar mais controle. Você pode conceder participações acionárias aos seus funcionários com uma estrutura altamente localizada, reduzindo assim os desafios operacionais que acompanham os registros ou aprovações específicos de cada país.
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