Há anos, a remuneração dos trabalhadores tem sido um dos aspectos menos transparentes da experiência dos funcionários.
Entre as experiências comuns estão:
- Um candidato que se candidata a uma vaga sem saber a faixa salarial.
- Um funcionário descobre que um colega ganha significativamente mais por um trabalho semelhante.
- Equipes de RH passam semanas respondendo a perguntas sobre igualdade salarial com dados incompletos.
A União Europeia quer mudar isso.
A Diretiva da União Europeia sobre Transparência Salarial é uma das reformas mais significativas da legislação trabalhista dos últimos anos. Concebida para reforçar o princípio da igualdade de remuneração por trabalho de igual valor, a diretiva introduz novos requisitos de transparência para os empregadores em toda a UE e proporciona maior visibilidade sobre a forma como as decisões relativas à remuneração são tomadas.
Embora a diretiva já esteja em vigor no âmbito da UE, os Estados-Membros da UE foram obrigados a transpor suas disposições para a legislação nacional até 7 de junho de 2026.
No entanto, a implementação tem avançado de forma desigual em toda a Europa, criando um panorama complexo em termos de conformidade para os empregadores que operam em vários países.
Eis o que os empregadores precisam saber.
O que é a Diretiva da UE sobre transparência salarial?
A Diretiva da UE sobre Transparência Salarial (Diretiva (UE) 2023/970) foi adotada em 2023 com o objetivo de reforçar as garantias de igualdade salarial e contribuir para reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres em toda a União Europeia.
A diretiva introduz medidas juridicamente vinculativas destinadas a aumentar a transparência em matéria de remuneração, capacitando os trabalhadores a identificar possíveis casos de discriminação salarial e exigindo que os empregadores tomem medidas para corrigir disparidades salariais injustificadas.
A diretiva aplica-se tanto a empregadores do setor público quanto do privado e abrange tanto candidatos a emprego quanto funcionários.
Seu objetivo principal é simples: facilitar a identificação e a correção de situações em que trabalhadores que realizam o mesmo trabalho, ou trabalho de igual valor, recebem remuneração diferente com base no gênero.
A diretiva já entrou em vigor?
É aqui que as coisas ficam confusas.
A Diretiva da UE sobre Transparência Salarial entrou oficialmente em vigor a nível da UE em 7 de junho de 2023. No entanto, os Estados-Membros da UE dispõem de um prazo até 7 de junho de 2026 para transpor a diretiva para a sua legislação nacional. Não há possibilidade de solicitar uma prorrogação.
No entanto, até 26 de maio de 2026, apenas dois países, a Eslováquia e a Lituânia, haviam implementado integralmente a diretiva ou se alinhado substancialmente a ela.
A legislação já está parcialmente em vigor em alguns outros países, incluindo:
- Bélgica
- República Tcheca
- Malta
- Polônia
Outros países, incluindo a Dinamarca, a França e a Holanda, ainda estão finalizando a legislação ou anunciaram atrasos.
Enquanto isso, o ministro da Economia da Estônia sugeriu que o país prefere pagar uma multa a se apressar para cumprir o prazo, argumentando que os novos requisitos gerariam uma carga administrativa excessiva para as empresas.
O que acontece se os países não cumprirem o prazo?
A Comissão Europeia não está disposta a alterar o cronograma inicial e reiterou que os Estados-Membros que não implementarem a diretiva poderão enfrentar processos por infração, o que poderá resultar em multas onerosas.
Já há precedentes para isso. Por exemplo, em 2023, a Bélgica, a Irlanda e a Espanha foram levadas ao Tribunal de Justiça da União Europeia por não terem implementado integralmente a Diretiva da UE sobre o equilíbrio entre vida profissional e pessoal para pais e cuidadores. No final, a Espanha foi multada em 6,83 milhões de euros e enfrentou multas diárias adicionais até que cumprisse a diretiva.
Para as empresas multinacionais, esperar até que a legislação local seja finalizada pode não ser a abordagem mais segura. Muitas organizações já estão atualizando suas estruturas de remuneração, faixas salariais e processos de prestação de contas para se prepararem para as exigências futuras.
Principais requisitos previstos na diretiva
Transparência salarial durante o processo de contratação
Uma das mudanças mais visíveis diz respeito ao recrutamento.
Os empregadores devem fornecer aos candidatos a emprego informações sobre o nível salarial inicial ou a faixa salarial antes do início do contrato de trabalho. Essas informações devem permitir que os candidatos tomem decisões informadas sobre as oportunidades, sem precisarem negociar às cegas.
Os empregadores também serão proibidos de perguntar aos candidatos sobre seu histórico salarial. O objetivo é evitar que as desigualdades salariais do passado se reflitam em cargos futuros.
Acesso dos funcionários às informações salariais
Os funcionários passam a ter novos direitos para compreender como é determinada a remuneração.
Os trabalhadores podem solicitar informações sobre:
- O nível salarial de cada um
- Níveis salariais médios para trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor
- Dados sobre remuneração, discriminados por gênero
Os empregadores devem fornecer essas informações de forma clara e acessível.
Políticas de transparência salarial
As organizações deverão estabelecer critérios objetivos e neutros em termos de gênero para determinar:
- Níveis salariais
- Promoções
- Evolução na carreira
Os funcionários devem ter acesso a informações que expliquem como são tomadas as decisões relativas à remuneração.
Relatórios sobre a diferença salarial entre homens e mulheres
A diretiva estabelece obrigações formais de prestação de informações para as empresas de maior porte.
As empresas que atingirem determinados limites de número de funcionários devem apresentar relatórios sobre as diferenças salariais entre homens e mulheres e indicadores de remuneração relacionados. A frequência dos relatórios varia de acordo com o tamanho da empresa. Prevê-se que as primeiras obrigações de prestação de contas tenham início a partir de 2027 para os empregadores abrangidos.
Avaliações Conjuntas de Remuneração
Se os relatórios sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres identificarem uma diferença salarial inexplicável superior a 5% dentro de uma categoria de trabalhadores, os empregadores poderão ser obrigados a realizar uma avaliação salarial conjunta com os representantes dos trabalhadores e a tomar medidas corretivas.
O que isso significa para as empresas internacionais?
A diretiva afeta muito mais do que apenas as organizações sediadas na Europa.
Qualquer empresa que empregue trabalhadores nos Estados-Membros da UE pode ser afetada, independentemente da localização da própria empresa. Isso inclui empresas que contratam por meio de entidades locais, subsidiárias ou prestadores de serviços de Employer of Record (EOR).
Para empresas que adotam o modelo “remoto em primeiro lugar”, a conformidade pode se tornar um desafio particularmente complexo, uma vez que as práticas de remuneração costumam variar de país para país.
Algumas questões que os empregadores devem levar em consideração incluem:
- Existem faixas salariais para todas as funções?
- As decisões relativas à remuneração são documentadas de forma consistente?
- É possível explicar as decisões salariais com base em critérios objetivos?
- Existem diferenças salariais inexplicáveis entre homens e mulheres em grupos de funcionários comparáveis?
- As equipes de recrutamento estão preparadas para divulgar faixas salariais?
As organizações que não conseguem responder com segurança a essas perguntas podem precisar de uma preparação significativa antes do início da fiscalização local.
Como os empregadores podem se preparar agora
Mesmo que os países onde sua empresa atua ainda não tenham concluído a implementação, há medidas práticas que você pode tomar já.
Analisar as estruturas de remuneração existentes
Revisar as faixas salariais atuais, as práticas de remuneração e os critérios de promoção.
Procure por inconsistências que possam causar problemas quando os funcionários começarem a solicitar dados sobre remuneração.
Realizar uma análise de equidade salarial
Identificar quaisquer disparidades salariais baseadas no gênero e determinar se elas se devem a fatores comerciais legítimos.
Abordar as questões de forma proativa costuma ser menos oneroso do que ter de responder posteriormente a reclamações de funcionários ou a investigações regulatórias.
Criar estruturas de remuneração transparentes
Documente como são tomadas as decisões relativas à remuneração.
Uma arquitetura de cargos clara, faixas salariais e critérios de promoção passarão a ser cada vez mais importantes com a entrada em vigor da diretiva.
Atualizar os processos de recrutamento
Certifique-se de que os gerentes de contratação e os recrutadores compreendam as futuras obrigações de divulgação.
Muitas organizações precisarão revisar os anúncios de vagas, os processos de entrevista e as negociações salariais.
Avaliar modelos globais de força de trabalho
As empresas que empregam trabalhadores em vários países da UE devem analisar as diferenças entre as legislações locais e verificar se seus atuais sistemas de RH são capazes de atender aos requisitos de prestação de contas específicos de cada país.
O futuro da transparência salarial na Europa
A Diretiva da UE sobre Transparência Salarial faz parte de uma onda mais ampla de reformas trabalhistas europeias voltadas para o fortalecimento da proteção dos trabalhadores e o aumento da responsabilização dos empregadores que atuam além-fronteiras.
Por exemplo, a Diretiva da UE sobre Trabalho em Plataformas introduziu novas regras relativas à classificação dos trabalhadores, à gestão algorítmica e às proteções para as pessoas que trabalham por meio de plataformas digitais de trabalho.
Em conjunto, essas diretivas refletem uma mudança mais ampla na forma como a UE aborda o mercado de trabalho moderno: com maior ênfase na transparência, na equidade e em padrões de conformidade mensuráveis.
Para os empregadores, isso significa que as práticas de remuneração não podem mais ser conduzidas a portas fechadas.
As organizações terão cada vez mais a necessidade de demonstrar que as decisões salariais são justas, objetivas e baseadas em critérios consistentes. Os funcionários, por sua vez, estão obtendo maior transparência sobre como a remuneração é determinada e proteções legais mais sólidas quando surgem disparidades.
Para empresas globais e que priorizam o trabalho remoto, isso representa tanto um desafio de conformidade quanto uma oportunidade operacional. As empresas que investirem agora em estruturas salariais transparentes, marcos de remuneração documentados e análises proativas de equidade salarial provavelmente estarão em uma posição muito mais vantajosa do que aquelas que esperam que medidas coercitivas locais forcem a mudança.
