Determinar os níveis de remuneração dos funcionários em diferentes países e culturas não é fácil, mas dedicar tempo e esforço para fazer isso corretamente é essencial. A remuneração afeta significativamente a capacidade da sua empresa de atrair e reter pessoas excelentes, manter a equipe satisfeita e estar em conformidade com as leis trabalhistas locais.
No entanto, cada país onde você contrata apresenta variáveis que devem ser levadas em conta ao desenvolver uma filosofia de remuneração justa.
As expectativas de remuneração, as estruturas tributárias, as leis trabalhistas e o custo de vida podem diferir drasticamente, e o que é considerado competitivo em um mercado pode estar muito distante em outro. Embora as nuances locais sejam importantes, você ainda precisa de uma estratégia global coesa que garanta a equidade interna e a sustentabilidade financeira para tomar decisões informadas sobre remuneração.
Principais conclusões:
- As decisões de remuneração global devem equilibrar a consistência com as realidades locais, incluindo custo de vida, leis trabalhistas e expectativas culturais.
- Uma estratégia de remuneração eficaz combina dados salariais internos com benchmarks externos de plataformas de remuneração confiáveis.
- Os custos de emprego totalmente carregados, como impostos do empregador e benefícios legais, podem variar de acordo com o país e devem ser considerados no planejamento da remuneração.
Fontes de dados internas e externas: O que você precisa e onde encontrá-las
Uma estratégia de remuneração global bem informada requer uma combinação de percepções internas e referências externas.
Os dados internos informam que tipo de pacotes de remuneração sua organização oferece atualmente e onde existem lacunas ou inconsistências. Os dados externos, por outro lado, ajudam a entender o que está acontecendo no mercado para que você possa se manter competitivo e atrair e reter talentos em vários países.
Dados internos: Extraindo insights da folha de pagamento, do desempenho e da rotatividade
Comece com suas fontes de dados internas, incluindo salários atuais, níveis de cargos, faixas de remuneração e dados históricos de aumento. Os padrões de retenção ou rotatividade, especialmente quando divididos por função e região, também podem revelar se sua estratégia de remuneração funciona de forma eficaz ou se precisa de atenção.
Não negligencie também sua equipe de aquisição de talentos. Eles estão na linha de frente, discutindo faixas salariais e negociando ofertas com os candidatos. Acompanhar o que os candidatos estão pedindo - e o que eles acabam aceitando - pode oferecer informações valiosas sobre as mudanças no mercado.
Dados externos: Onde encontrar referências de mercado confiáveis
As fontes de dados externas são igualmente essenciais, especialmente quando se está expandindo para novos países ou reavaliando a remuneração para funções globais. Em algumas regiões, as leis de transparência salarial facilitam a localização de faixas salariais publicadas.
Os benchmarks de salário-base de fornecedores terceirizados, como Salary.com, Payscale e Radford McLagan Compensation Database, podem fornecer linhas de base salariais confiáveis. Ao mesmo tempo, os índices de custo de vida e as tendências do mercado de trabalho oferecem um contexto para a interpretação desses dados.
Também é uma boa ideia pesquisar a remuneração oferecida por seus concorrentes. Você pode procurar essas informações em sites de empregos como Glassdoor, Indeed e LinkedIn para ver quais salários estão listados para as vagas em aberto.
Evite criar diferenças salariais acidentais
Ao reunir esses dados e criar sua estratégia de remuneração, tenha em mente os funcionários existentes. Por exemplo, se os dados de mercado mostrarem um aumento nas taxas de remuneração em uma região específica, talvez seja necessário ajustar as ofertas de novas contratações e os salários dos funcionários existentes para manter a justiça e evitar desigualdades salariais.
Em última análise, o objetivo é criar uma estrutura de remuneração que reflita os valores de sua organização e as realidades do mercado global de talentos.
Aproveitamento das ferramentas do fornecedor com dados de benchmarking de mercado
Várias plataformas oferecem ferramentas abrangentes de benchmarking de remuneração que podem ajudá-lo a tomar decisões salariais informadas, incluindo:
- Justworks: Suas ferramentas de RH incluem benchmarks básicos de remuneração, particularmente úteis para equipes dos EUA.
- Carta Total Comp: Popular entre empresas de tecnologia e startups, a Carta combina benchmarking de remuneração em ações e em dinheiro.
- Radford (por Aon): Projetado para grandes empresas, o Radford oferece benchmarking de remuneração profundo e detalhado em funções e setores globais.
- Pavimentação: Oferece dados de remuneração de mercado em tempo real e se integra a sistemas de RH como Greenhouse e BambooHR.
- Empregador de registro (EOR): Muitos EORs fornecem orientação salarial, ajudando-o a evitar a compensação excessiva ou insuficiente de talentos em mercados desconhecidos.
Essas ferramentas podem mudar o jogo dos profissionais de RH e das equipes de remuneração. Elas o ajudam a entender o que é competitivo e o que os talentos esperam em cada mercado.
Como analisar dados internos em vários locais
Depois de coletar seus dados internos, a próxima etapa é transformar esses números em insights significativos. Comece criando um painel ou planilha centralizada que inclua:
- Faixas salariais por função e localidade
- Remuneração dos membros da equipe por nível e função
- Diferenças geográficas de remuneração
- Indicadores de retenção ou rotatividade por faixa salarial
Com esses dados em um só lugar, você pode começar a perceber lacunas, reconhecer padrões e fazer perguntas significativas, como as seguintes:
- Alguns mercados são consistentemente mal remunerados em relação aos benchmarks?
- Existem discrepâncias salariais entre funcionários de funções semelhantes em diferentes países?
- A rotatividade de funcionários está concentrada em faixas salariais específicas?
Esse tipo de análise interna é essencial, principalmente se você estiver buscando a equidade salarial ou buscando maior transparência, uma tendência crescente entre as empresas globais e, em algumas regiões, uma exigência legal.
Embora apenas 19% das empresas dos EUA tenham uma estratégia de transparência salarial, 63% dizem que planejam compartilhar informações sobre salários. Enquanto isso, as leis de transparência salarial na UE entrarão em vigor no final de 2026.
Isso também ajuda a visualizar os diferenciais de remuneração geográfica, que incluem ajustes feitos em função do custo de vida, da oferta de talentos ou das expectativas do mercado local. Por exemplo, um engenheiro de software na Alemanha pode ter um nível de remuneração diferente de um engenheiro na Índia, mesmo que realizem o mesmo trabalho.
O papel dos consultores e assessores na estratégia de remuneração
A remuneração global pode ser incrivelmente matizada, especialmente se você estiver contratando em novos países ou operando sem experiência interna em RH. É nesse ponto que entram os consultores de remuneração ou os consultores de RH.
Esses especialistas se especializam em ajudar as organizações a criar estruturas de remuneração que não sejam apenas competitivas, mas também compatíveis e escalonáveis em outros países. Veja como eles podem ajudar a sua equipe:
- Realizar pesquisas de mercado: Os consultores podem acessar dados proprietários de remuneração e percepções regionais para comparar as funções com precisão.
- Projetar estruturas de remuneração personalizadas: Eles ajudam a alinhar a estratégia de remuneração com as metas de negócios, projetando faixas salariais, planos de incentivo e modelos de distribuição de ações que refletem as condições do mercado e a cultura da empresa.
- Definir níveis globais de cargos: A padronização dos níveis de cargos em todos os países garante a consistência interna e, ao mesmo tempo, permite diferenças salariais geográficas.
- Aconselhamento sobre conformidade: Os consultores podem orientá-lo sobre as leis trabalhistas e tributárias locais, ajudando-o a evitar erros dispendiosos.
Embora a contratação de ajuda externa tenha um custo, os consultores podem economizar muito tempo - e evitar problemas dispendiosos de não conformidade - ajudando-o a acertar a remuneração na primeira vez, especialmente durante a expansão internacional.
Criação de um sistema interno para coleta contínua de dados
Suas estruturas de remuneração devem evoluir à medida que sua empresa cresce, entra em novos mercados ou responde às tendências econômicas. Você precisa de um sistema interno que permita a coleta contínua de dados para que possa se manter competitivo e em conformidade. Aqui estão algumas maneiras de fazer isso.
- Implementar um HRIS centralizado: comece com um Sistema de Informações de Recursos Humanos (HRIS) global para consolidar os dados de remuneração em todas as regiões. Esse sistema deve rastrear salários, bônus e ajustes e ser capaz de segmentar os dados por função, nível e local.
- Programe avaliações comparativas regulares do mercado: Revise e atualize seus benchmarks de remuneração pelo menos uma vez por ano para se manter alinhado com as tendências do mercado. Muitas empresas também revisam os benchmarks antes de grandes contratações ou ciclos de planejamento orçamentário.
- Estabeleça um processo de revisão salarial: Estabeleça processos claros para acionar revisões de remuneração quando ocorrerem mudanças importantes, como promoções, realocações internacionais ou reestruturação de funções.
- Defina faixas salariais por função e região: As faixas salariais padronizadas que levam em conta as taxas do mercado local e o custo de vida ajudam a manter a equidade e a consistência, especialmente quando sua equipe se expande além das fronteiras.
- Aproveite o feedback dos funcionários: Pesquisas salariais regulares com os funcionários, verificações de engajamento e entrevistas de saída podem revelar como sua estratégia de remuneração é percebida.
- Acompanhe o uso e a adoção dos benefícios: O monitoramento de como os funcionários usam os benefícios pode fornecer informações sobre o que eles valorizam e o que pode exigir atualizações.
- Nomeie um proprietário ou um comitê: Considere a criação de um comitê de remuneração ou a nomeação de um líder de RH responsável por supervisionar a coleta de dados, as atualizações e a conformidade.
Equilíbrio entre consistência global e flexibilidade local
A criação de uma estratégia de remuneração global envolve o equilíbrio entre consistência e adaptabilidade local. Afinal de contas, o que é considerado um salário competitivo em Tóquio pode exceder as normas de mercado em Manila, e a imposição de uma remuneração idêntica em economias muito diferentes pode levar à insatisfação dos funcionários.
Em um episódio recente do podcast Freedom of Work da RemoFirst, Creating Global Benefits Beyond Borders (Criando benefícios globais além das fronteiras), Ashley Ugorji - que trabalha com operações de pessoal há mais de 10 anos - compartilhou como ela e sua equipe incorporam processos de primeiros princípios ao determinar taxas de remuneração competitivas.
"Acho que, à medida que você continua a escalar, a melhor maneira de pensar sobre isso é pensar no primeiro princípio", disse Ugorji. "É pensar: contra quem estamos tentando competir? Nosso concorrente número um está obtendo a mesma receita que nós? Eles estão nos mesmos locais de sempre? Como é a equipe deles? Assim, você pode fazer um benchmark de onde quer estar, em vez de tentar obter todos os casos de uso, ou seja, o salário do local de cada funcionário."
Ugorji acrescentou: "Já vi as duas coisas. Quando você faz as áreas específicas, pode fazer isso por região. Por exemplo, vou pagar a taxa do Reino Unido para todos deste lado do mundo, vou pagar a taxa do Texas para todos deste lado da América e, em seguida, terei uma ou duas anomalias para cidades como Nova York, São Francisco ou Cingapura, etc. Isso pode ser muito complexo; há muitas maneiras diferentes, mas pode ser feito. Isso pode ser muito complexo; há muitas maneiras diferentes, mas pode ser feito."
Muitas empresas adotam uma das seguintes abordagens:
Remuneração baseada em localização
As empresas ajustam os salários com base no custo da mão de obra ou no custo de vida.
- Prós: Ajuda a otimizar os orçamentos, mantendo-se competitivo localmente
- Contras: Pode criar tensão quando funcionários que fazem trabalhos semelhantes recebem salários diferentes
Zoneamento geográfico
O zoneamento geográfico agrupa países ou cidades em "zonas" definidas, cada uma com uma faixa salarial padronizada. Por exemplo, Cingapura e Londres podem ser consideradas cidades de nível um, enquanto o nível dois pode incluir Varsóvia e Budapeste.
- Prós: Cria padronização, mas com mais flexibilidade do que o ajuste por cada país
Contras: Pode resultar em tensão entre os funcionários das zonas de custo mais baixo
Pagamento Global-First
Essa abordagem, também conhecida como remuneração independente do local, é usada por empresas como a Buffer e a GitLab e oferece o mesmo salário para a mesma função, independentemente de onde o funcionário esteja baseado.
- Prós: Promove transparência e justiça radicais e não exige ajustes salariais locais
- Contras: Pode ser caro para empresas que contratam principalmente em mercados de custo mais baixo e pode ser visto como injusto
Não existe uma solução única para todos, mas ter os dados corretos permite que você escolha o modelo que melhor se alinha aos valores, metas e recursos da sua empresa.
Não se esqueça dos impostos do empregador e dos custos de benefícios
Ao criar uma estratégia de remuneração global, é essencial lembrar que o custo real de empregar uma pessoa vai além do salário base e inclui despesas adicionais que variam significativamente de acordo com o país, desde as contribuições para a Previdência Social pagas pelo empregador até os benefícios estatutários.
Tomemos a França como exemplo: Os impostos do empregador e os encargos sociais acrescentam 45% a mais ao custo total da contratação de um funcionário. Isso significa que um salário anual de 60.000 euros custaria, na verdade, 87.000 euros para uma empresa. Esses custos do empregador cobrem uma série de benefícios para os funcionários, incluindo assistência médica, seguro-desemprego e aposentadoria, todos exigidos por lei.
É por isso que entender os custos totais é essencial ao tomar decisões sobre remuneração. Um salário acessível em uma região pode ter um custo proibitivo em outra, após a aplicação das contribuições obrigatórias. Deixar de considerar esses custos antecipadamente pode levar a problemas orçamentários.
É por isso que muitas empresas fazem parceria com um EOR para garantir que seus pacotes de remuneração total sejam sustentáveis, competitivos e estejam em conformidade com a legislação de cada país.
Contrate e gerencie sua equipe global com o RemoFirst
A tomada de decisões sobre remuneração global começa com o acesso ao melhor conjunto de dados disponível. Porém, mesmo com os insights mais atualizados, a execução de uma estratégia de remuneração global eficaz ainda requer apoio.
O RemoFirst pode ajudar com isso. Permitimos que as empresas empreguem, gerenciem e paguem talentos em mais de 185 países e gerenciem e paguem prestadores de serviços em mais de 150 países. Desde a folha de pagamento global e benefícios compatíveis - incluindo opções de seguro de saúde privado para funcionários internacionais - garantimos que sua força de trabalho seja apoiada, não importa onde esteja. Além disso, estamos sempre atentos às leis trabalhistas e às regulamentações salariais locais, para que você não precise fazer isso.
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