Principais conclusões
- A China não reconhece o contrato de trabalho por tempo indeterminado. Os empregadores geralmente precisam de um motivo legítimo e devem seguir procedimentos específicos ao rescindir uma relação de trabalho.
- Normalmente, os contratos de trabalho por escrito devem ser celebrados no prazo de um mês a partir da data de admissão do funcionário, e os empregadores podem incorrer em penalidades em caso de descumprimento.
- Os valores do salário mínimo, os direitos a licenças e os requisitos de contribuição para a previdência social variam de acordo com a província e o município, tornando a conformidade com as normas locais uma parte essencial da gestão da folha de pagamento.
- As empresas estrangeiras podem contratar funcionários na China sem precisar constituir uma entidade local, por meio de uma parceria com um Empregador Oficial (EOR).
Quer você esteja em rápida expansão ou recrutando talentos internacionais de forma seletiva, há muitos motivos convincentes para contratar na China.
O país conta com uma força de trabalho de mais de 773 milhões de pessoas e custos de mão de obra acessíveis, o que o torna um excelente local para estabelecer centros de manufatura e cadeias de suprimentos. Além disso, a China é conhecida por formar um grande número de profissionais especializados — funcionários acostumados a trabalhar em ambientes multinacionais e qualificados em áreas técnicas como engenharia, TI e manufatura avançada.
Contratar pessoal na China pode aproximá-lo significativamente de seus objetivos comerciais, mas a expansão para o mercado de trabalho chinês também envolve importantes considerações legais. A China possui um complexo quadro jurídico trabalhista, com fortes proteções aos trabalhadores e regras rigorosas em relação a contratos e contribuições para a previdência social.
Se você está pensando em contratar pessoal na China, é fundamental compreender a legislação trabalhista do país para apoiar seus funcionários e, ao mesmo tempo, minimizar os riscos de não conformidade. A seguir, detalhamos tudo, desde a jornada de trabalho até os requisitos de privacidade dos dados dos funcionários.
Quais leis trabalhistas regem o emprego na China?
Existem três leis trabalhistas fundamentais na China, cada uma delas abordando um aspecto diferente da proteção dos trabalhadores e das responsabilidades dos empregadores:
- Lei do Trabalho da República Popular da China: A Lei do Trabalho da China de 1995 estabelece as regras gerais que regem as relações entre empregadores e empregados, definindo os direitos dos trabalhadores e as obrigações dos empregadores no que diz respeito a jornada de trabalho, licenças, segurança no trabalho, proteção salarial e políticas antidiscriminação. A Lei do Trabalho se aplica a qualquer organização que contrate na China, seja ela local ou internacional.
- Lei do Contrato de Trabalho: De acordo com a Lei de Contratos de Trabalho da China, promulgada pelo Comitê Permanente da Assembleia Popular Nacional em 2008, os empregadores devem cumprir requisitos específicos relativos a contratos de trabalho, períodos de experiência, rescisão, indenização por demissão e acordos de não concorrência.
- Lei de Seguridade Social: A Lei de Seguro Social da China de 2011 garante que tanto empregadores quanto empregados contribuam para seis programas obrigatórios: seguro de aposentadoria, seguro médico, seguro-desemprego, seguro contra acidentes de trabalho, seguro-maternidade e fundo de habitação. Cada cidade na China define suas próprias alíquotas de contribuição e requisitos.
Quem está abrangido pela legislação trabalhista da China?
A maioria dos trabalhadores na China está protegida pela abrangente legislação trabalhista do país. Os trabalhadores abrangidos são, normalmente, aqueles que:
- Trabalho sob a supervisão ou o controle do empregador
- Receber remuneração fixa
- Siga os horários de trabalho e as políticas da empresa
- Ter direito às proteções e benefícios previstos na lei
Certos tipos de trabalhadores não se enquadram no âmbito da legislação trabalhista chinesa ou estão sujeitos a proteções legais diferentes. Entre eles estão:
- Estagiários
- As pessoas que atingem a idade oficial de aposentadoria (63 anos para os homens e entre 55 e 58 anos para as mulheres) ou que já recebem uma pensão não são elegíveis para contratos de trabalho padrão
- Autoridades governamentais e funcionários da administração pública
- Prestadores de serviços autônomos, uma vez que não são classificados como funcionários regulares
A China possui regras bastante rígidas no que diz respeito à classificação dos trabalhadores, avaliando o grau de controle do empregador na relação de trabalho, os horários de trabalho, os processos de trabalho e os acordos de exclusividade para distinguir entre empregados e prestadores de serviços.
Se uma autoridade chinesa determinar que você classificou indevidamente um de seus funcionários como prestador de serviços, você poderá ter que efetuar pagamentos retroativos ao funcionário e arcar com multas civis.
Os contratos de trabalho são obrigatórios na China?
Na China, os empregadores são obrigados a redigir contratos de trabalho formais que descrevam os direitos dos funcionários e as políticas do local de trabalho, incluindo:
- Cargo, descrição do cargo e responsabilidades do funcionário
- Detalhes da remuneração
- Benefícios
- Horário e local de trabalho
- Condições de trabalho
- Código de conduta da empresa
- Termos de liberdade condicional
- Direitos a férias
- Contribuições para a previdência social
- Duração do contrato
- Condições de rescisão
Muitos empregadores utilizam contratos por prazo determinado, nos quais a data de término é acordada mutuamente com antecedência, mas os contratos por tempo indeterminado e os contratos por projeto também são válidos. De acordo com a Lei do Contrato de Trabalho, os empregadores geralmente devem apresentar um contrato de trabalho por escrito no prazo de um mês a partir da data de início do funcionário, sob pena de multas e sanções.
Qual é a semana de trabalho padrão na China?
A China impõe limites rigorosos às horas de trabalho dos funcionários. Existem três sistemas que regulamentam as horas de trabalho:
- Sistema de jornada de trabalho padrão: aplica-se à maioria dos trabalhadores em toda a China. Os funcionários podem trabalhar no máximo oito horas por dia e 40 horas por semana.
- Sistema abrangente de jornada de trabalho: essa estrutura se aplica a setores que operam em ciclos semanais, mensais ou trimestrais em grandes projetos — setores como: ferroviário, manufatura, transporte, aviação, pesca e telecomunicações, bem como atividades sazonais.
- Sistema de horário de trabalho flexível: esse sistema se aplica a pessoas cujo trabalho não segue um horário fixo. Por exemplo: funcionários que atuam em campo ou pessoal de transporte de longa distância.
Se você deseja utilizar os sistemas abrangentes e flexíveis de horário de trabalho para calcular as horas de trabalho dos seus funcionários, é necessário obter a aprovação da Secretaria do Trabalho local na China.
Como são calculadas as horas extras na China?
De acordo com a Lei do Trabalho da China, os funcionários podem fazer horas extras, desde que sejam devidamente remunerados — e não excedam os limites máximos de horas extras. As horas extras estão limitadas a 3 horas por dia e 36 horas por mês.
Quando for necessário trabalhar horas extras, os empregadores devem pagar um adicional de remuneração com base no horário em que o trabalho adicional for realizado:
- 150% do salário normal pelas horas extras realizadas em dias úteis
- 200% do salário normal pelo trabalho realizado em dias de folga, caso não seja concedida licença compensatória
- 300% do salário normal pelo trabalho realizado em feriados
Salário mínimo na China
Não. A China não possui um salário mínimo nacional. Os valores do salário mínimo são definidos por cada província e município e variam de acordo com as flutuações do custo de vida, as condições econômicas e o índice de preços ao consumidor.
Aqui estão os salários mínimos (em 2026) em regiões populares:
- Xangai: 2.740 RMB (378 USD) por mês
- Pequim: 27,7 RMB (3,70 USD) por hora
- Shenzhen: 2.520 RMB (372 USD) por mês
- Guangzhou: 2.520 RMB (372 USD) por mês
- Chongqing: 2.200-2.330 RMB (324-487 USD) por mês
- Chengdu: 2.200-2.330 RMB (324-487 USD) por mês
Quais benefícios os empregadores são obrigados a oferecer na China?
Os empregadores são obrigados a conceder aos funcionários na China diversos benefícios de licença remunerada, incluindo:
Férias anuais
Seja em forma de férias ou licença remunerada, os funcionários têm direito a férias anuais remuneradas com base no tempo de serviço acumulado.
- 1 a 10 anos: 5 dias
- 10–20 anos: 10 dias
- Mais de 20 anos: 15 dias
Licença médica
Os trabalhadores na China também têm direito a licença médica remunerada, cujo valor não pode ser inferior a 80% do salário mínimo local.
As empresas estabelecem suas próprias regras relativas à licença médica, que podem variar de acordo com as necessidades médicas dos funcionários, o tempo de serviço e a legislação provincial local.
Licença pré-natal
A China exige que os empregadores ofereçam licença pré-natal remunerada ilimitada às funcionárias que precisem de afastamento para comparecer a consultas pré-natais, mas somente a partir da 12ª semana de gravidez.
Licença maternidade
De acordo com as Disposições Especiais do Conselho de Estado sobre Proteção Trabalhista para Trabalhadoras, as trabalhadoras têm direito a, no mínimo, 98 dias de licença-maternidade, embora possam receber um período adicional dependendo do local onde residem.
Pequim, por exemplo, concede às trabalhadoras 60 dias adicionais de licença-maternidade, e Guangxi concede às trabalhadoras 60 dias adicionais de licença para o primeiro filho, 70 para o segundo e 80 para o terceiro.
Algumas províncias e empregadores também podem conceder licença de paternidade, licença para cuidar dos filhos ou licença para cuidar de filhos (para cuidar de uma criança hospitalizada ou ferida).
Feriados públicos
A Secretaria-Geral do Conselho de Estado define o calendário de feriados a cada ano.
Os funcionários têm direito a férias remuneradas nos feriados oficiais da China, como o Dia Nacional, o Festival da Limpeza dos Túmulos, o Dia do Trabalho e o Festival da Primavera.
Seguro social na China e contribuições previdenciárias
O sistema de previdência social da China conta com cinco programas de seguro distintos, além de um fundo habitacional obrigatório. Três desses programas de seguro social e o fundo habitacional exigem contribuições tanto dos empregadores quanto dos empregados. Os outros dois programas exigem apenas contribuições dos empregadores.
Os empregadores são responsáveis por calcular e reter as contribuições dos salários dos funcionários. O valor exato da contribuição varia de acordo com a localidade.
Os programas são:
- Seguro de aposentadoria: para apoiar financeiramente as pessoas durante a aposentadoria. Os empregadores contribuem com cerca de 16%, e os empregados, com aproximadamente 8%.
- Seguro médico: Para cobrir alguns custos de tratamento médico em caso de doença ou lesão do funcionário não relacionada ao trabalho. Os empregadores contribuem com 5% a 12%, e os funcionários contribuem com cerca de 2%.
- Seguro-desemprego: Para oferecer apoio financeiro temporário às pessoas que perdem o emprego involuntariamente. Os empregadores contribuem com 0,5% a 1%, e os empregados contribuem com cerca de 0,5%.
- Seguro contra acidentes de trabalho: destina-se a cobrir parcialmente o tratamento médico de lesões ou doenças relacionadas ao trabalho. Os empregadores contribuem com 0,5% a 2%; os empregados não são obrigados a contribuir.
- Seguro-maternidade: Para compensar os custos do parto e a perda de remuneração durante a licença-maternidade. Os empregadores contribuem com 0,5% a 1%; os empregados não são obrigados a contribuir.
- Fundo de habitação: Um programa de poupança para habitação estabelecido pelo governo que ajuda os funcionários a financiar a compra de imóveis e outras despesas relacionadas à habitação. Tanto os empregadores quanto os funcionários contribuem com 5% a 12%.
Proteção de dados e privacidade dos funcionários
Países em todo o mundo estão empenhados em garantir que suas leis de proteção de dados acompanhem os avanços tecnológicos — e a China não é exceção.
Nos últimos anos, o país introduziu ou ampliou alguns requisitos fundamentais em matéria de privacidade de dados, incluindo:
- Lei de Proteção de Informações Pessoais (PIPL): A Lei de Proteção de Informações Pessoais da China (PIPL), aprovada pelo Comitê Permanente da Assembleia Popular Nacional em 2021, serve como a principal estrutura de privacidade de dados do país para a proteção de informações pessoais online. A PIPL inclui orientações sobre a coleta de dados de funcionários, a obtenção de consentimento para o uso desses dados e a minimização do processamento de dados.
- Lei de Segurança Cibernética: A lei de 2016 estabeleceu requisitos de segurança cibernética para operadoras de rede na China continental. As organizações abrangidas devem proteger os dados da rede e dos usuários, verificar identidades, manter planos de resposta a incidentes e cooperar com as autoridades governamentais durante investigações criminais, quando necessário.
- Lei de Segurança de Dados: Aprovada em 2021, a Lei de Segurança de Dados estabeleceu regras para a classificação de uma ampla gama de dados, a localização de dados e a transferência de dados para fora da China continental. Se os empregadores precisarem exportar dados de funcionários, eles deverão passar por uma avaliação de segurança conduzida pela Administração do Ciberespaço da China (CAC) ou obter uma certificação especial de uma agência da CAC.
Existe o regime de emprego por vontade do empregador na China?
Não. Ao contrário de alguns países, como os Estados Unidos, a China geralmente não reconhece o contrato de trabalho por vontade do empregador. Os empregadores devem ter um motivo legítimo para rescindir uma relação de trabalho e cumprir requisitos específicos relativos a aviso prévio, indenização e procedimentos.
Existem cinco situações comuns em que uma relação de trabalho pode ser encerrada na China:
- Acordo mútuo: Empregadores e empregados podem decidir rescindir o contrato a qualquer momento. Uma rescisão por acordo mútuo pode reduzir o risco de litígios em comparação com uma demissão unilateral.
- Conduta indevida do funcionário: Os empregadores podem demitir imediatamente um funcionário por conduta indevida grave. Geralmente, não é exigida indenização, mas os empregadores devem ser capazes de documentar e comprovar a conduta indevida.
- Baixo desempenho ou incapacidade de desempenhar a função: Se um funcionário não estiver atendendo às expectativas de desempenho ou não for adequado para o cargo, os empregadores geralmente devem fornecer um aviso prévio por escrito com 30 dias de antecedência ou o valor de um mês de salário em substituição ao aviso prévio.
- Extinção automática da relação de trabalho: determinados eventos encerram automaticamente a relação de trabalho, incluindo o término de um contrato por prazo determinado ou o fato de o trabalhador atingir a idade de aposentadoria.
- Reduções de pessoal: Os empregadores podem realizar demissões por motivos econômicos, desde que cumpram os requisitos legais. Geralmente, isso inclui a redução do quadro de funcionários em pelo menos 20 pessoas ou 10% da força de trabalho e a comprovação de um motivo comercial válido, como reestruturação, dificuldades operacionais ou mudanças significativas no modelo de negócios da empresa.
Certos funcionários gozam de proteções adicionais e, em geral, não podem ser incluídos em reduções de pessoal, incluindo aqueles que:
- O trabalho em funções que envolvam riscos de doenças profissionais exige um exame médico pré-contratação
- Ter perdido parcial ou totalmente a capacidade de trabalho devido a um acidente de trabalho ou a uma doença profissional
- Estão dentro do prazo legal de tratamento médico para uma doença ou lesão não relacionada ao trabalho
- Estão grávidas, em licença-maternidade ou amamentando
- Ter pelo menos 15 anos de serviço contínuo e estar a menos de cinco anos da aposentadoria
Indenização por tempo de serviço
Em muitos casos, os empregadores são obrigados a pagar indenização quando a relação de trabalho é encerrada. A indenização é geralmente exigida quando:
- O empregador propõe uma rescisão de mútuo acordo
- Os funcionários são demitidos como parte de um processo de redução de pessoal
- Um empregador demite um funcionário por motivos não relacionados a má conduta
- Um funcionário pede demissão devido a irregularidades cometidas pelo empregador
- Um contrato de trabalho por prazo determinado chega ao fim, e a indenização é exigida pela legislação vigente
O não cumprimento dos requisitos de demissão da China pode expor os empregadores a ações judiciais por demissão sem justa causa, ordens de reintegração e multas equivalentes a duas vezes o valor da indenização.
Desafios para empresas estrangeiras que contratam na China
Embora a contratação de pessoal na China possa oferecer vantagens significativas, ela também aumenta as responsabilidades operacionais e de conformidade que os empregadores precisam gerenciar.
Entre os desafios comuns para as empresas que estão expandindo suas contratações para a China estão:
- Lidando com leis trabalhistas complexas
- Gestão das contribuições e dos requisitos de previdência social específicos de cada cidade
- Elaboração de contratos de trabalho bilíngues em conformidade com a legislação
- Como lidar adequadamente com demissões de funcionários
- Cumprimento das obrigações relativas à folha de pagamento e aos impostos
- Acompanhar a evolução das regulamentações sobre privacidade de dados e dos requisitos tecnológicos
As empresas estrangeiras podem contratar funcionários na China sem ter uma pessoa jurídica no país?
Abrir uma empresa na China pode ser caro e demorado, especialmente se você estiver apenas testando o mercado ou pretendendo contratar uma equipe pequena.
Ao abrir uma empresa local, há mais de uma dúzia de etapas administrativas e legais a serem cumpridas, incluindo:
- Registro junto às autoridades fiscais e comerciais locais
- Obter um CNPJ
- Abrir uma conta bancária local
- Elaboração ou revisão do contrato social da sua empresa
- Envio de cópias dos passaportes dos fundadores e dos comprovantes de endereço
- Apresentação de um plano de negócios detalhado
- Obtenção de um endereço oficial local
- Contratação de um consultor para assessoria sobre a legislação trabalhista local
- Implantação de sistemas locais de folha de pagamento
Como a constituição de uma empresa pode ser demorada e cara, muitas empresas optam por fazer parceria com um Empregador Registrado (EOR). Um EOR cuida de toda a parte administrativa do processo de contratação, incluindo:
- Reunir a documentação dos funcionários
- Criação de contratos de trabalho
- Integração de novos contratados
- Configuração da folha de pagamento
- Lidando com as exigências fiscais e previdenciárias em diferentes cidades
- Pagamento de impostos locais e cálculo das retenções de seguro
- Administração de benefícios aos funcionários
- Facilitar a rescisão de contratos de trabalho
Como a RemoFirst ajuda você a contratar na China
Contratar talentos internacionais não precisa ser tão complicado em termos logísticos e legais. A RemoFirst oferece a flexibilidade necessária para contratar, pagar e gerenciar funcionários na China sem a necessidade de abrir uma empresa local.
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