Principais conclusões:
- Para identificar os melhores talentos, os empregadores precisam ir além dos currículos e das competências técnicas e dar prioridade a qualidades como humildade, motivação e inteligência emocional.
- Descrições de cargos com requisitos "indispensáveis" exagerados acabam excluindo candidatos qualificados, especialmente mulheres, que tendem a se candidatar apenas se atenderem a quase todos os requisitos.
- Os líderes que investem no desenvolvimento dos funcionários por meio de mentoria, tempo dedicado ao aprendizado e conexões genuínas têm mais chances de reter os profissionais de alto desempenho.
Um salário competitivo e um cargo de prestígio costumavam ser suficientes para atrair os melhores e mais brilhantes profissionais. Bastava publicar uma oferta competitiva, acrescentar alguns benefícios e, pronto, os melhores candidatos viriam até você. Hoje em dia, as coisas não funcionam mais assim.
Os profissionais de maior destaque da atualidade — aqueles pelos quais todas as empresas disputam — avaliam as oportunidades sob uma perspectiva diferente. É claro que um bom salário ainda é importante, mas os profissionais de alto desempenho buscam mais do que isso, como sentido, reconhecimento, crescimento e flexibilidade.
Em um episódio recente do podcast Freedom of Work, conversamos com Hudson Brock, fundador da agência de recrutamento especializada AlloHire. Hudson compartilhou sua abordagem para identificar, atrair e apoiar o tipo de pessoa que você realmente deseja ter em sua equipe, em um mundo onde as regras de contratação mudaram radicalmente.
O que realmente define os melhores talentos hoje em dia
As características que distinguem os profissionais de alto desempenho
Brock tem um modelo simples para descrever o membro ideal de uma equipe: ambicioso, humilde e inteligente — um conceito inspirado no autor Patrick Lencioni.
"Humildes, no sentido de que têm confiança suficiente em si mesmos para se concentrarem nas outras pessoas", diz Brock. "Ambiciosos, no sentido de que são motivados e têm iniciativa própria. E, por fim, ‘inteligentes’ é o que mais chama a atenção, porque acho que tem muito mais a ver com QE do que com QI."
Outra forma de explicar isso é que ser humilde significa ter confiança suficiente para priorizar a equipe em detrimento do reconhecimento pessoal; ser ambicioso é ter autonomia e a capacidade de assumir o controle do próprio desenvolvimento; e ser inteligente — em termos de inteligência emocional — é a capacidade de perceber o clima do ambiente, colaborar de forma eficaz e ajudar as pessoas ao seu redor a se tornarem melhores.
Por que a inteligência emocional é tão importante quanto as competências técnicas
As competências técnicas abrem portas, mas raramente determinam quem permanece e quem prospera. Os candidatos que realmente se destacam são aqueles que melhoram a dinâmica da equipe e inspiram as pessoas ao seu redor.
Isso é ainda mais importante em ambientes em rápida evolução. Quando as ferramentas, os fluxos de trabalho e as estratégias nas quais uma empresa se baseia podem mudar, a adaptabilidade e a comunicação tornam-se fatores diferenciadores fundamentais.
Por que os currículos, por si só, não revelam os melhores candidatos
O problema com o processo tradicional de contratação
Com muita frequência, quando um gerente de contratação precisa preencher uma vaga, ele elabora uma descrição do cargo com inúmeras qualificações “obrigatórias”. Mas, na verdade, muitos desses supostos requisitos são, na realidade, opcionais.
Um sistema de gestão de candidatos analisa então os currículos em busca de palavras-chave que correspondam a essas qualificações. O resultado? As empresas acabam descartando candidatos talentosos que poderiam ter se adaptado rapidamente à função, enquanto aceitam candidatos que simplesmente sabem como encher o currículo de palavras-chave.
“É muito estranho pegarmos um pedaço de papel ou um documento que é uma descrição de cargo com alguns pontos-chave, e depois pegarmos um documento que é um currículo com alguns pontos-chave, e tentarmos combiná-los”, diz Brock.
Essa lacuna tem um custo real, e quem mais sofre com isso são os candidatos que são genuinamente qualificados, mas não receberam orientação sobre como se apresentar. Escrever um currículo é, como observa a apresentadora Leah Cottham no podcast, “uma habilidade oculta da qual ninguém fala o suficiente”.
Há também uma dinâmica de gênero na forma como as pessoas lidam com candidaturas a vagas de emprego. Uma pesquisa da Harvard Business School mostra que as mulheres tendem muito mais a não se candidatar a uma vaga se não atenderem a todos os requisitos, enquanto os homens se sentem mais à vontade para se candidatar mesmo que apenas preencham alguns dos requisitos. O resultado: as mulheres acabam se candidatando a cerca de 20% menos vagas do que os homens, muitas vezes descartando-se a si mesmas, de modo que o recrutador nem sequer chega a ver o perfil delas.
A crescente importância da presença digital
Hoje em dia, plataformas como o LinkedIn desempenham um papel fundamental na forma como os candidatos são descobertos, com profissionais de alto nível compartilhando publicamente suas ideias, projetos e experiências para construir sua marca pessoal e se destacar.
Segundo Brock, os melhores profissionais tendem a pensar mais como profissionais de marketing. Eles documentam sua trajetória no LinkedIn e conquistam um público de pessoas que já conhecem seu nome antes mesmo de uma vaga ser anunciada.
O resultado é uma espécie de prestígio profissional: as oportunidades vêm até eles.
A estrutura por trás da “moeda secreta” do talento
Desempenho, Imagem e Exposição (PIE)
No podcast, Brock menciona um modelo que reavalia a forma como os profissionais devem encarar o avanço na carreira e como os líderes devem encarar o fator oculto que atrai profissionais de alto nível.
A estrutura PIE divide a visibilidade da carreira em três componentes:
- O desempenho representa cerca de 10% da sua probabilidade de abrir novas oportunidades ao realizar um trabalho excelente e apresentar resultados.
- A imagem representa cerca de 30%. É assim que as pessoas percebem sua expertise e credibilidade por meio de elementos como seu perfil no LinkedIn e a marca que você construiu.
- A exposição é responsável pelos 60% restantes. São essas pessoas que realmente conhecem o seu trabalho. Em outras palavras, “Você pode ter um currículo e um perfil incríveis, mas se não encontrar uma maneira de contar sua história para as pessoas certas, isso não vai adiantar muita coisa”, diz Brock.
O que isso significa para os empregadores
No entanto, o modelo PIE não é relevante apenas para quem procura emprego — ele também tem implicações na forma como as empresas se posicionam. As empresas que atraem os melhores candidatos são aquelas que investem em uma marca empregadora clara, compartilham conteúdo autêntico que mostra como é realmente trabalhar lá e contam com líderes visíveis e acessíveis.
Isso exige mais do que apenas criar uma página de carreiras bem elaborada. Os candidatos de alto desempenho querem saber para quem e com quem irão realmente trabalhar.
Publicar vídeos do tipo “um dia na vida”, manter uma comunicação transparente durante todo o processo de entrevista e permitir que os gerentes de contratação mostrem um pouco de sua personalidade nas descrições de vagas são medidas que contribuem significativamente para criar confiança e ajudar os candidatos a se sentirem seguros ao escolher uma empresa em detrimento de outra.
Capital profissional e valor da carreira a longo prazo
Construindo a equidade profissional ao longo do tempo
Um dos conceitos mais interessantes que Brock aborda no podcast é a ideia de capital vocacional. Ele explica que se trata de “uma vocação” e que o valor que se constrói ao longo do tempo provém de competências, relacionamentos e reputação.
Trata-se de uma reformulação deliberada da maneira como pensamos sobre o crescimento profissional. Em vez de buscar o emprego ideal, os profissionais com alto capital vocacional concentram-se em acumular experiências significativas e causar impacto.
Brock afirma que a definição de “trabalho” dada por seu avô — qualquer coisa que você faça que agregue valor aos outros — corrobora essa filosofia. Essa abordagem ao trabalho muda a questão de “O que esse emprego vai me trazer?” para “Que valor posso criar aqui?”. E quando os profissionais se concentram em fazer contribuições significativas, o crescimento profissional surge naturalmente.
Por que os relacionamentos são o mais importante
Sua carreira não se baseia apenas no que você já fez. Ela se baseia nas pessoas que confiam em você o suficiente para lhe dar uma chance no futuro.
Brock afirma que isso está diretamente relacionado à forma como os profissionais de alto desempenho veem seus empregadores. Eles não estão apenas em busca de um salário — eles procuram pessoas com quem realmente queiram trabalhar.
O livro de Reid Hoffman, “The Alliance”, aborda o emprego dessa forma, explicando que os funcionários investem no sucesso da empresa por meio de seu tempo, energia e criatividade, e que a empresa investe nos funcionários por meio de remuneração, desenvolvimento profissional e orientação.
O que os melhores profissionais esperam dos empregadores atualmente
Significado e Mobilidade
Os profissionais de alto desempenho buscam cada vez mais trabalhos que estejam alinhados com seus valores, mas também priorizam a flexibilidade. Para alguns, isso significa liberdade geográfica e a possibilidade de trabalhar de qualquer lugar. Para outros, trata-se de crescimento e progressão na carreira com base no mérito, em vez da antiguidade.
As empresas que compreendem isso são aquelas que sempre se destacam aos olhos dos profissionais qualificados. E isso está mais fácil do que nunca, já que o trabalho remoto ampliou significativamente ambos os tipos de flexibilidade.
Oportunidades de crescimento e desenvolvimento
Os profissionais de alto desempenho são, quase sem exceção, motivados pelo aprendizado. Eles querem crescer e querem que seus empregadores invistam nesse crescimento.
“Acho que se trata de reservar um tempo durante a semana para aprender, seja sobre o setor, sobre a função específica ou apenas para ter uma visão geral”, diz Brock.
As organizações devem se esforçar para reservar tempo e espaço durante a semana para que os funcionários possam aprender e se desenvolver. Isso pode incluir almoços de formação, orientação por parte de líderes seniores, contato com outras áreas da empresa ou programas internos de aprendizagem.
Como os líderes podem atrair e apoiar os funcionários de alto desempenho
Melhorar a experiência do candidato
Escolher onde trabalhar é uma decisão emocional, não apenas transacional, e a forma como uma empresa trata os candidatos durante o processo de entrevista transmite uma forte mensagem sobre sua cultura.
Uma comunicação clara, transparência e autenticidade criam confiança desde o início. E a confiança, como destaca Brock, é o que permite que os candidatos sejam eles mesmos e avaliem se há compatibilidade. Ele afirma que uma estratégia pouco utilizada para isso é oferecer oportunidades de acompanhamento.
“Adoro a ideia de acompanhar o trabalho de alguém — seja virtualmente ou pessoalmente”, diz ele. “Nem sempre é possível, mas se você puder vivenciar um ‘dia na vida’ dessa pessoa, acho que isso permite que ambas as partes avaliem o grau de compatibilidade que as entrevistas por si só não conseguem captar.”
Crie um espaço para o aprendizado e a colaboração
As melhores equipes são aquelas que oferecem aos funcionários tempo e espaço para desenvolver suas habilidades e compartilhar conhecimentos.
Iniciativas como workshops internos, programas de mentoria e diálogos entre equipes não só fortalecem a cultura organizacional, como também ajudam as empresas a reter seus melhores profissionais. Em outras palavras, quando as pessoas sentem que seu crescimento pessoal é importante para a organização, elas tendem a permanecer na empresa.
Apoio à conexão em equipes remotas
O trabalho remoto tem inúmeras vantagens, mas também pode levar ao isolamento. Uma equipe distribuída que não oferece oportunidades de interação pode se fragmentar, e as pessoas podem deixar de pedir ajuda ou compartilhar seus conhecimentos por se sentirem como se estivessem trabalhando sozinhas.
Para evitar isso, é importante que as empresas que trabalham remotamente organizem encontros virtuais informais e oportunidades de networking. Isso pode ser feito por meio de ferramentas de conversas individuais aleatórias, como o Donut para Slack, ou compartilhando perguntas simples do tipo “pergunta do dia” para que os funcionários possam dar sua opinião.
As novas regras para atrair candidatos de alto nível
Os profissionais de ponta avaliam as empresas com o mesmo rigor com que as empresas os avaliam, e o velho método de publicar uma vaga, procurar por palavras-chave e fazer uma oferta já não é suficiente.
O que realmente atrai profissionais de alto nível é uma combinação de trabalho significativo, oportunidades de crescimento, visibilidade e flexibilidade. As organizações que compreendem isso estarão em melhor posição para conquistar e reter os melhores candidatos em todo o mundo.
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