Principais conclusões:
- Para definir o sucesso global do recrutamento, as métricas devem estar vinculadas a resultados comerciais claros, como impacto na receita, rapidez na contratação e eficiência de custos.
- Não basta basear-se em um único dado. Uma combinação equilibrada de métricas de velocidade, custo, qualidade e conformidade oferece uma visão mais precisa do desempenho.
- Os dados sobre contratações são mais eficazes quando traduzidos em impacto nos negócios, facilitando a obtenção do apoio da liderança e da aprovação do orçamento.
Para avaliar se sua estratégia global de contratação é realmente eficaz, mude o foco do simples aumento do quadro de funcionários para a avaliação do impacto mensurável que as contratações internacionais têm nos principais resultados do negócio. Essa abordagem abre caminho para uma avaliação mais direcionada de suas iniciativas de contratação.
As empresas geralmente avaliam o recrutamento global levando em conta diversos fatores, incluindo:
- Rapidez (a rapidez com que as vagas são preenchidas)
- Custo (despesa total com pessoal)
- Qualidade (desempenho e retenção)
- Resultado (produtividade ou contribuição para a receita)
Por exemplo, uma empresa que está se expandindo para um novo mercado pode priorizar contratações rápidas e em conformidade com as normas, além de conhecimento local, enquanto uma startup que contrata engenheiros em todo o mundo pode se concentrar mais na produtividade e na eficiência de custos. Por sua vez, os indicadores que elas monitoram devem refletir essas prioridades.
A análise de dados de contratação em diferentes países acrescenta mais uma camada de complexidade. Os custos com pessoal variam de acordo com os impostos locais e as exigências da previdência social; os prazos de contratação podem ser atrasados por processos de conformidade ou contratuais; e as expectativas de desempenho podem diferir de acordo com a função e a região. Sem uma maneira consistente de acompanhar esses fatores, é difícil saber se a sua estratégia global de contratação está realmente gerando os resultados desejados.
É por isso que definir critérios claros de sucesso e alinhá-los aos indicadores certos é fundamental. Quando você relaciona os dados de contratação com o impacto nos negócios, fica muito mais fácil avaliar o desempenho, priorizar os mercados certos e expandir sua equipe global com confiança.
Como definir e avaliar o sucesso do recrutamento global
Antes de avaliar o impacto, é preciso definir o que se pretende alcançar. Muitas empresas pulam essa etapa e passam diretamente para o acompanhamento de métricas sem primeiro determinar o que elas devem comprovar, o que dificulta a demonstração do valor posteriormente.
Não existe uma definição única para o sucesso no recrutamento global. Defina primeiro os objetivos da sua empresa e, em seguida, acompanhe os indicadores relevantes.
Alinhar as metas de contratação com os resultados comerciais
A contratação internacional geralmente está ligada a prioridades estratégicas específicas, que devem determinar como o desempenho é avaliado. A maioria das equipes globais concentra-se em um ou mais dos seguintes objetivos:
- Expansão para novos mercados
- Reduzir os custos operacionais
- Acesso a talentos especializados ou difíceis de encontrar
- Ampliar equipes rapidamente
Quer você esteja aprimorando uma estratégia global de aquisição de talentos ou criando uma do zero, suas métricas devem estar diretamente alinhadas a essas prioridades.
Erros comuns de desalinhamento
Objetivos diferentes exigem um conjunto diferente de métricas. Por exemplo, uma empresa pode estar focada na eficiência de custos e nas despesas totais com pessoal, enquanto outra prioriza a rapidez e o impacto total.
Alguns dos erros de desalinhamento mais comuns incluem:
- Acompanhar o crescimento do quadro de funcionários em vez do desempenho
- Medir a rapidez do processo de contratação sem levar em conta a qualidade
- Ignorar a retenção de talentos e o impacto a longo prazo
Uma visão incompleta pode fazer com que uma estratégia global de contratação com dificuldades pareça eficaz no papel, ao mesmo tempo em que oculta problemas como baixa retenção, baixa produtividade ou aumento dos custos.
Principais métricas que comprovam que sua estratégia está funcionando
Depois de definir o que significa o sucesso, fica muito mais fácil concentrar-se na escolha das métricas certas para ajudá-lo a avaliar o que está funcionando, onde investir mais e quando é hora de ajustar sua abordagem.
Esses dados geralmente se enquadram em algumas categorias principais, cada uma oferecendo uma perspectiva diferente sobre o desempenho da sua estratégia global de contratação.
Tempo de contratação por região
Essa métrica mede o tempo decorrido entre a aprovação da vaga e a assinatura do contrato, oferecendo uma visão geral clara da rapidez do processo de contratação. Acompanhar esses dados por país ou região permite identificar onde o processo de contratação é eficiente e onde começa a ficar lento.
Em média, leva cerca de 38 dias para contratar em nível global, mas esse número não reflete toda a realidade. Os prazos podem variar significativamente de acordo com o mercado, sendo que em algumas regiões o processo leva mais tempo devido a requisitos de conformidade ou à complexidade dos contratos.
Em vez de se concentrar na média, procure identificar padrões. Prazos consistentes entre as regiões sugerem um processo que funciona bem, enquanto grandes variações geralmente indicam gargalos ou ineficiências que vale a pena investigar.
Custo por contratação e despesas totais com pessoal
As despesas com recrutamento, por si só, não refletem o custo total da contratação. Para entender o que você está realmente gastando, é preciso considerar os custos totais de contratação, que geralmente incluem:
- Remuneração (salário, bônus)
- Impostos patronais e benefícios previstos em lei
- Ferramentas, equipamentos e integração
- Despesas com folha de pagamento, despesas jurídicas e despesas administrativas
Ao contratar pessoal no exterior, você pode ter que arcar com despesas inesperadas, especialmente ao entrar em uma nova região e lidar com impostos patronais ou requisitos de previdência social.
Ao levar tudo em consideração, você terá uma visão mais clara dos custos totais com pessoal e poderá mantê-los consistentes e previsíveis em todas as regiões.
Qualidade na contratação
Uma boa contratação se torna produtiva rapidamente, tem um bom desempenho em suas funções e contribui para os objetivos da equipe e da empresa. Você pode avaliar isso observando:
- Tempo até atingir a produtividade (quanto tempo leva para se adaptarem)
- Desempenho em relação aos KPIs da força de trabalho remota
- Comentários do gerente sobre o desempenho e a confiabilidade
- Contribuições para os resultados da equipe ou da empresa
Para equipes globais, isso é fundamental. Contratações de baixo custo não adiantam nada se o desempenho ou o tempo de adaptação forem prejudicados.
A avaliação desses indicadores por região ajuda a identificar quais mercados produzem consistentemente funcionários de alto desempenho.
Taxa de aceitação de ofertas
A frequência com que os candidatos aceitam suas ofertas de emprego é um forte indicador do grau de competitividade do seu pacote de benefícios em um determinado mercado. Uma oferta de emprego vai além do salário; ela inclui fatores como benefícios, expectativas em relação à função e a forma como sua empresa é vista pelos candidatos.
Isso se torna especialmente útil ao entrar em novos mercados. Se os candidatos de um determinado país recusarem ofertas de forma consistente, isso geralmente indica expectativas salariais desalinhadas, benefícios pouco competitivos ou uma proposta de valor do empregador fraca. Por outro lado, taxas de aceitação consistentemente altas indicam que sua remuneração, seus benefícios e sua oferta geral estão bem alinhados com o mercado local.
Avaliar as taxas de aceitação por região ajuda você a validar sua abordagem, ajustar sua estratégia de remuneração e evitar investir em mercados onde suas ofertas não estão tendo repercussão.
Taxas de retenção e rotatividade
A capacidade de reter talentos globais ao longo do tempo é um forte indicador da qualidade do processo de contratação e da experiência geral dos funcionários. A retenção é normalmente avaliada por meio de padrões de rotatividade, incluindo:
- Abandono precoce (nos primeiros três a seis meses)
- Faturamento por país
- Padrões que explicam por que os funcionários pedem demissão
O Departamento do Trabalho dos Estados Unidos estima que uma contratação inadequada pode custar até 30% dos rendimentos do primeiro ano desse funcionário, e que a substituição de um funcionário pode custar até o dobro do salário anual desse funcionário. Embora esses números se baseiem em dados dos Estados Unidos, o impacto geral de uma contratação inadequada tende a ser semelhante em todos os mercados.
Uma alta rotatividade em regiões específicas costuma indicar um desalinhamento nas expectativas profissionais, lacunas na integração ou problemas com a remuneração e os benefícios locais. Por outro lado, uma retenção consistentemente elevada sugere que seu processo de contratação, suas expectativas e a experiência dos funcionários estão bem alinhados com o mercado.
Produtividade e rendimento dos funcionários
A produtividade reflete o impacto real que sua força de trabalho global tem sobre a empresa, medido pelo que os funcionários realmente produzem e contribuem. Embora possa ser difícil quantificá-la diretamente, é possível avaliá-la por meio de:
- Resultados (projetos ou entregas concluídos)
- Receita vinculada ao desempenho do funcionário
- Eficiência (resultado em relação ao custo)
- Contribuições em nível de equipe
Para equipes distribuídas, a visibilidade das atividades do dia a dia costuma ser limitada. Isso torna métricas baseadas em resultados, como essas, muito mais confiáveis do que o acompanhamento das atividades.
A análise de indicadores como a receita por funcionário, a contribuição por equipe e a produtividade em relação ao custo total com pessoal proporciona à liderança uma visão mais clara do desempenho geral.
Como avaliar o sucesso e o retorno sobre o investimento (ROI) das contratações globais
O ROI resume todas essas métricas a uma única pergunta: suas contratações internacionais estão gerando valor em relação ao que você gasta?
Em termos gerais, o ROI da contratação internacional compara os gastos totais com pessoal com o valor gerado por essas contratações, seja na forma de receita, ganhos de produtividade ou economia de custos.
Você está, basicamente, comparando:
- Despesas totais com pessoal
- Produtividade e produção
- Receita ou impacto mais amplo nos negócios
Para que essa comparação seja significativa, é preciso definir o que se entende por “valor” para cada função e atribuir um valor monetário à produtividade, ao rendimento ou às melhorias operacionais.
Por exemplo:
- As funções geradoras de receita podem ser avaliadas com base nos resultados diretos.
- As funções de engenharia e de desenvolvimento de produtos são melhor avaliadas com base nos ganhos de produtividade ou na redução do tempo de lançamento no mercado.
- As funções de suporte costumam estar associadas a melhorias na eficiência ou à satisfação do cliente.
Como aplicar seus resultados
Para transformar essas percepções em avanços mensuráveis, entre em ação: analise suas métricas globais de contratação, identifique oportunidades para melhorar os resultados e utilize suas conclusões para tomar decisões bem fundamentadas. Realize pequenos testes, acompanhe os resultados e refine sua abordagem à medida que for expandindo suas operações. Comece hoje mesmo escolhendo uma métrica na qual se concentrar e definindo um plano de melhoria — sua próxima contratação global pode ter um impacto transformador.
Comparar contratações internacionais com contratações locais semelhantes, em termos de custo, rapidez e desempenho, ajuda a entender se a sua estratégia está realmente gerando uma vantagem.
Como comprovar os resultados para a liderança
Os indicadores são importantes, mas a forma como você os apresenta é igualmente importante. As equipes de liderança respondem a dados apresentados em termos comerciais, como impacto na receita e eficiência de custos.
Relacione cada métrica a um resultado comercial. Em vez de relatar o tempo de contratação, mostre como uma contratação mais rápida em uma região específica acelerou o lançamento de um produto. Em vez de listar taxas de retenção, quantifique o custo da rotatividade para a empresa por cada saída.
Quando os dados de contratação estão vinculados a um impacto real nos negócios, fica muito mais fácil manter e ampliar o apoio à sua estratégia global de contratação.
Sinais de que sua estratégia de contratação global não está funcionando e como melhorá-la
Ao analisar seus principais indicadores e identificar os problemas, você pode ajustar sua estratégia de várias maneiras. Não há motivo para presumir automaticamente que o recrutamento global não está funcionando em um determinado mercado — talvez você só precise adotar uma abordagem diferente.
Alta rotatividade em mercados-chave
Se houver uma alta rotatividade, especialmente nos primeiros três a seis meses, isso geralmente é sinal de que a contratação não foi adequada. Pode haver um descompasso entre as expectativas do funcionário em relação ao trabalho que ele imaginava que iria realizar e a função real. Ou pode ser que seu pacote de benefícios não seja competitivo no mercado local, fazendo com que os funcionários sejam facilmente atraídos por outras empresas.
Como melhorar
Analise seus pacotes de remuneração e benefícios em comparação com os padrões locais. Fortaleça seu processo de integração e defina expectativas claras desde o primeiro dia. Se possível, colete dados de entrevistas de saída para identificar quaisquer padrões específicos da região.
Prazos de contratação lentos ou inconsistentes
Procure por atrasos ou grandes variações nos prazos de contratação entre as regiões. Em seguida, veja se consegue identificar as causas principais, que podem ser questões como:
- Gargalos na conformidade
- Processos pouco claros
- Falta de conhecimento local
Como melhorar
Padronize seus processos de contratação e integração em todas as regiões. Identifique quais países apresentam atrasos constantes e descubra como você pode resolver esses gargalos. Pode ser uma questão logística, como requisitos contratuais, ou relacionada ao pessoal, como dificuldades na captação de talentos locais.
Custos crescentes sem resultados claros
Se os gastos aumentarem sem que haja melhorias correspondentes no desempenho, na retenção ou na produção, é provável que existam custos ocultos ou ineficiências em seu processo.
Como melhorar
A classificação incorreta, erros na folha de pagamento ou violações das leis trabalhistas locais podem gerar riscos financeiros e operacionais significativos. E, caso cometa um erro, as penalidades podem ser severas.
Questões de conformidade ou risco jurídico
A classificação incorreta, erros na folha de pagamento ou violações da legislação trabalhista local podem gerar riscos financeiros e operacionais significativos. E, caso cometa um erro, as penalidades podem ser severas.
Como melhorar
À medida que as leis mudam, você precisará atualizar regularmente os contratos, os processos de folha de pagamento e a documentação para manter a conformidade. Gerenciar isso em vários países pode rapidamente se tornar complexo, e é por isso que muitas empresas recorrem a um Empregador Oficial (EOR) para lidar com essas exigências.
Faça parceria com o provedor certo de recrutamento global
Uma EOR permite que você contrate pessoal internacionalmente sem precisar constituir uma entidade local, ao mesmo tempo em que centraliza a folha de pagamento, a conformidade e a gestão de pessoal em todas as regiões. Isso proporciona à sua equipe uma melhor visibilidade dos custos e do desempenho à medida que sua empresa cresce.
Ao avaliar fornecedores de EOR, procure:
- Preços transparentes, para que você saiba exatamente o que esperar
- Ampla cobertura nacional, para que você possa expandir-se facilmente para novos mercados
- A capacidade de gerenciar folha de pagamento, benefícios e contratos a partir de uma única plataforma
- Sólida experiência local nos seus mercados-alvo para ajudá-lo a evitar erros de conformidade e a elaborar pacotes de benefícios competitivos
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Formar uma equipe global é uma vantagem estratégica, mas somente se você puder comprovar que está funcionando. Isso significa monitorar os indicadores certos, criar processos que possam ser adaptados a todas as regiões e contar com um parceiro que garanta que tudo funcione perfeitamente nos bastidores.
A RemoFirst ajuda as empresas a contratar, remunerar e gerenciar funcionários em mais de 185 países, com preços transparentes a partir de US$ 199 por pessoa por mês. Cuidamos da folha de pagamento, dos impostos, dos benefícios dos funcionários e da conformidade regulatória para que sua equipe possa se concentrar na expansão e na gestão do negócio. Você também terá acesso a suporte humano 24 horas por dia, 7 dias por semana, em todos os fusos horários.
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