O status do Brasil como o maior país da América do Sul ajudou a transformá-lo em uma força econômica dinâmica. Entretanto, entre a constituição brasileira e os acordos de negociação coletiva (CBAs), as leis trabalhistas que regem o talento remoto no Brasil podem ser bastante complexas.
É importante entender as expectativas dos trabalhadores brasileiros e as obrigações legais da sua empresa ao gerenciar funcionários de tempo integral e terceirizados. Se isso não for feito, poderá resultar em penalidades onerosas.
Principais conclusões:
- As multas por não cumprir as leis trabalhistas brasileiras são pesadas e podem chegar a milhões.
- Os funcionários no Brasil têm o direito de se desconectar, o que é amplamente apoiado por várias leis.
- A legislação trabalhista brasileira inclui direitos exclusivos para os trabalhadores, como bônus de férias durante as férias anuais de um funcionário.
Leis trabalhistas no Brasil: O que você precisa saber
Os talentos em tempo integral no Brasil recebem proteções trabalhistas regidas principalmente pela Consolidação das Leis do Trabalho(CLT). Essa legislação dá aos trabalhadores o direito a uma série de benefícios estatutários, incluindo férias remuneradas, 13º salário e Previdência Social.
O país também fez progressos recentes na promoção da igualdade salarial, com a legislação exigindo que as empresas com mais de 100 funcionários publiquem relatórios de transparência detalhando quaisquer disparidades salariais baseadas em gênero.
Os prestadores de serviços independentes, entretanto, não são regidos pelas mesmas regras que protegem os empregados de tempo integral. Isso faz com que o risco de classificação errônea seja particularmente significativo para empregadores com trabalhadores no Brasil.
As empresas podem ser consideradas responsáveis por multas e outras indenizações sempre que as condições de trabalho demonstrarem horários regulares, exclusividade de um empregador ou subordinação.
Os direitos e benefícios descritos pelas leis trabalhistas brasileiras podem ser ampliados e refinados por meio de acordos de negociação coletiva (CBAs). Os CBAs são negociados regularmente - digamos, a cada dois anos - e os direitos dos funcionários à sindicalização são protegidos constitucionalmente.
Quem é abrangido pelas leis trabalhistas no Brasil?
Os empregados de tempo integral no Brasil recebem proteção conforme descrito nas leis trabalhistas do país. Isso é verdadeiro independentemente de o emprego ser classificado como horista, assalariado ou contratado por um período indefinido ou predefinido.
Os contratados independentes, por outro lado, não são regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho do Brasil. No entanto, é possível que eles recebam proteções por meio de seu CBA, caso tenham um.
Contratos de trabalho e períodos de experiência
Os contratos de trabalho brasileiros podem ser por tempo indeterminado ou fixo. Os contratos por prazo indeterminado são os mais comuns e, por definição, oferecem emprego contínuo. Os contratos de prazo fixo, por outro lado, são normalmente usados para projetos com duração de até dois anos.
Independentemente de ser fixo ou indeterminado, o contrato deve detalhar as condições de emprego, incluindo, entre outros, salário e benefícios, horas de trabalho e se o funcionário está sujeito a acordos de confidencialidade, não divulgação ou não concorrência.
Em situações específicas, os contratos temporários também podem ser utilizados para períodos de emprego de até 180 dias. Os períodos de experiência duram até 90 dias.
Horas de trabalho e salários
O salário mínimo nacional do Brasil é de R$ 1.518 por mês a partir de 2025. A semana de trabalho padrão é de 40 horas, estendendo-se a 44 horas para aqueles que trabalham em um horário de seis dias.
Os funcionários no Brasil podem trabalhar até duas horas extras por dia, que são pagas em 1,5 vezes o valor normal. Se trabalharem em um feriado ou fim de semana, receberão o dobro do salário normal. Além disso, há um 13º salário, basicamente um mês extra de pagamento, que é dividido em duas partes e pago em novembro e dezembro.
Padrões de saúde e segurança
Para a maioria dos funcionários no Brasil, a jornada de trabalho é limitada a oito horas, com compensação de horas extras por qualquer trabalho adicional.
Os intervalos para descanso e refeição são obrigatórios para funcionários de tempo integral, exigindo um intervalo mínimo de 60 minutos para refeições em dias de trabalho com mais de seis horas. Além disso, os trabalhadores têm direito a um dia de folga semanal, que normalmente é tirado no domingo.
As empresas constituídas no Brasil também são responsáveis por garantir um ambiente de trabalho seguro, o que inclui estabelecer e manter uma comissão interna dedicada à prevenção de acidentes e assédio sexual.
Trabalho remoto
Atualmente, as empresas que contratam trabalhadores remotos no Brasil devem definir o acordo por meio de um contrato por escrito que especifique as responsabilidades pelos equipamentos, custos de internet e controle de tempo.
Os empregadores também são responsáveis por garantir que os funcionários não sejam sobrecarregados e que suas condições de trabalho sejam adequadamente apoiadas.
Embora uma única lei não proteja o direito de desconexão dos trabalhadores remotos no Brasil, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, especialmente o direito de não responder a comunicações fora do horário de trabalho padrão, é amplamente protegido como parte da legislação trabalhista.
Impostos do empregador
Os empregadores brasileiros devem pagar mais de um terço do salário de um funcionário para benefícios. Essas contribuições apóiam vários programas, incluindo:
- Previdência Social: 20% - 22%
- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço: 8%.
- Seguro contra acidentes de trabalho: 1% a 2%
- Assistência social: 5% - 6%
Diretrizes de rescisão e indenização por tempo de serviço
Ao demitir um funcionário sem justa causa, os empregadores devem fornecer um aviso prévio de 30 dias, com um adicional de três dias para cada ano de serviço, até um máximo de 90 dias. Os CBAs podem exigir períodos de aviso prévio ainda mais longos.
Um aspecto fundamental da legislação brasileira sobre rescisão é o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Todos os meses, os empregadores contribuem com um valor equivalente a 8% do salário bruto do empregado para essa conta de depósito. Os empregados recebem o saldo total na rescisão.
Se a rescisão for sem justa causa, a empresa também deverá pagar ao funcionário um adicional de 40% do saldo da conta como penalidade.
Além do FGTS, os empregados demitidos têm direito a eventuais salários não pagos, 13º salário proporcional e férias vencidas e não gozadas, além da indenização do bônus de férias, se houver.
Seguro de saúde
O Sistema Único de Saúde do Brasil garante aos residentes no Brasil o acesso universal e gratuito aos serviços públicos de saúde. As contribuições do empregador e do empregado para a Previdência Social sustentam o programa.
O sistema de saúde pública do Brasil pode ser complementado com assistência médica privada opcional. Os empregadores podem, mas não são obrigados a, fornecer assistência privada. De fato, muitos trabalhadores esperam que o seguro de saúde privado seja incluído em seu pacote de benefícios.
Leis de licença remunerada
As empresas que empregam trabalhadores brasileiros devem seguir várias leis de licença remunerada obrigatória.
Férias e feriados
Os funcionários brasileiros têm direito a 30 dias de férias anuais após um ano de emprego. Essa licença pode ser dividida em um máximo de três períodos, desde que um período seja de pelo menos 14 dias consecutivos e os outros não sejam inferiores a cinco dias consecutivos cada.
As férias não utilizadas geralmente não podem ser transferidas, embora até 10 dias possam ser descontados. Os funcionários também recebem folga remunerada para feriados públicos, que normalmente incluem:
- Dia de Ano Novo
- Carnaval
- Terça-feira gorda
- Dia de Tiradentes
- Dia de Todas as Almas
- Dia da República
Os funcionários também têm direito a um bônus de férias equivalente a um terço de seu salário mensal.
Licença médica
Quando um funcionário está em licença médica no Brasil, os empregadores são responsáveis pelo pagamento do salário integral durante os primeiros 15 dias. Se um médico confirmar a necessidade de uma ausência mais prolongada, a Previdência Social cobrirá o salário do empregado a partir do 16º dia.
Licença parental
As funcionárias grávidas recebem 120 dias de licença maternidade remunerada, e os novos pais têm direito a cinco dias de licença paternidade remunerada.
Contratantes independentes brasileiros
As empresas podem contratar prestadores de serviços independentes no Brasil, mas é essencial seguir todas as leis trabalhistas para que um freelancer não seja erroneamente classificado como prestador de serviços, embora funcione mais como um funcionário de tempo integral.
Por exemplo, classificar um funcionário como terceirizado pode ser visto como uma tentativa de evitar dar aos trabalhadores os benefícios a que eles têm direito, como férias e 13º salário.
Se for determinado que um acordo de freelancer é uma tentativa de cometer fraude de acordo com as leis trabalhistas, ele pode ser cancelado por um tribunal brasileiro. Isso pode levar a problemas legais e possíveis multas para o empregador.
Penalidades por não cumprir a legislação trabalhista brasileira
A classificação errônea de trabalhadores no Brasil acarreta penalidades significativas. Os empregadores podem enfrentar multas, ordens de pagamento de salários e benefícios atrasados, impostos atrasados e outros custos legais e administrativos.
A partir de 2025, a multa por classificação incorreta de funcionários é de cerca de R$ 400 por funcionário. No entanto, as penalidades podem variar de 75% a 225% do valor total devido e, em alguns casos, as multas podem chegar a milhões.
Como manter a conformidade ao contratar no Brasil
As empresas que contratam no Brasil têm duas opções principais: estabelecer uma entidade legal ou contratar funcionários por meio de um Empregador de Registro (EOR).
O estabelecimento de uma entidade legal normalmente envolve um processo complexo e demorado, incorrendo em custos significativos de registro, taxas legais e conformidade contínua.
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Um EOR assume todas as complexidades da legislação trabalhista brasileira, incluindo folha de pagamento, impostos, benefícios e conformidade, em nome de uma empresa. Isso reduz significativamente os encargos administrativos e protege os empregadores dos riscos associados à classificação incorreta ou à não conformidade com as normas locais.
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