A contratação e o gerenciamento de funcionários no Japão requerem atenção cuidadosa às leis trabalhistas locais e às expectativas culturais. A cultura de trabalho japonesa enfatiza a formalidade, o respeito e a tomada deliberada de decisões. Os funcionários tendem a demonstrar grande lealdade e, com frequência, permanecem em uma empresa por muitos anos, às vezes por toda a carreira.
Ao mesmo tempo, o Japão tem algumas das leis trabalhistas mais rigorosas do mundo. Os empregadores devem seguir rigorosamente todas as regulamentações trabalhistas, ou correm o risco de ter problemas de conformidade e possíveis disputas legais.
Esses padrões culturais e legais também afetam a demissão de funcionários; ela só pode ocorrer por motivos muito específicos, e há uma série de etapas claramente definidas que os empregadores devem seguir.
Principais conclusões:
- O Japão tem leis trabalhistas rigorosas, o que torna a conformidade fundamental para os empregadores.
- Os empregadores devem seguir um processo de rescisão estruturado, incluindo documentação e oportunidades de melhoria.
- A não conformidade pode levar a disputas legais, penalidades financeiras e danos à reputação.
Entendendo as normas de rescisão de contrato de trabalho do Japão
Durante muito tempo, os trabalhadores japoneses permaneceram na mesma empresa desde o dia em que foram contratados até o dia em que se aposentaram. Isso proporcionou muita segurança e estabilidade no emprego, tanto para os empregadores quanto para os funcionários. Os empregadores não demitiam funcionários, mesmo durante recessões econômicas, e só demitiam funcionários em casos extremos.
Embora a tradição do "emprego vitalício" seja menos comum hoje em dia, os trabalhadores japoneses ainda tendem a permanecer em uma empresa por muito tempo - mais de 12 anos, em média.
Em 1947, o Japão aprovou a Lei de Normas Trabalhistas, que rege as condições de trabalho no país. Seu princípio orientador é que "as condições de trabalho são aquelas que devem atender às necessidades dos trabalhadores que vivem vidas dignas de seres humanos".
Juntamente com muitos aspectos do emprego, a Lei de Normas Trabalhistas abrange a rescisão. De acordo com o Artigo 16 da Lei de Contrato de Trabalho do Japão, aprovada em 2007, os funcionários só podem ser demitidos por "motivos objetivamente razoáveis" e apropriados "em termos gerais da sociedade".
Enquanto em outros países os "motivos razoáveis" incluem desempenho insatisfatório, o Japão exige que os empregadores primeiro tentem ajudar os funcionários a melhorar seu desempenho e documentem seus esforços antes de rescindir o contrato de trabalho.
Motivos válidos para rescisão no Japão
A frase "motivos objetivamente razoáveis" pode parecer difícil de interpretar, mas foi consolidada ao longo dos anos por meio de jurisprudência.
Os motivos razoáveis para a demissão incluem a incapacidade do funcionário de realizar um trabalho (como desempenho ruim) ou má conduta do funcionário (como roubo, fraude ou violações da política da empresa). O empregador deve fornecer provas objetivas e documentação para a demissão.
Demissões ou reestruturação da empresa também são motivos válidos, mas existem restrições rigorosas. Os empregadores devem demonstrar uma necessidade comercial genuína e que os funcionários demitidos foram selecionados de forma justa e não com base em critérios como idade do funcionário ou tempo de serviço. Em geral, os tribunais exigem que os empregadores demonstrem que fizeram todo o possível para evitar a demissão.
Doenças, lesões ou deficiências são outros motivos válidos para demitir funcionários se o funcionário não puder mais realizar o trabalho. No entanto, os empregadores estão proibidos de demitir uma funcionária que esteja grávida, em licença maternidade ou no período de um ano após o parto. Também é ilegal demitir funcionários que estejam recebendo tratamento médico devido a doença ou lesão sofrida durante o emprego, ou por 30 dias após o término do tratamento.
Empregadores e empregados também podem se separar se o empregado pedir demissão. Um funcionário demissionário deve avisar com pelo menos duas semanas de antecedência, embora seja comum avisar com 30 dias de antecedência, como cortesia.
O processo de rescisão no Japão
Há um processo de quatro etapas que os empregadores devem seguir ao demitir um funcionário:
- Etapa 1: Documentação. Se um funcionário estiver sendo demitido por justa causa (como desempenho insatisfatório), o empregador deve primeiro fornecer avisos e documentar cuidadosamente os problemas específicos que levaram à demissão. A documentação pode incluir avaliações de desempenho, quaisquer registros de má conduta e evidências dos esforços da empresa para apoiar o funcionário. A documentação também é fundamental para justificar demissões devido a redução de tamanho ou reestruturação.
- Etapa 2: Oportunidades de aprimoramento ou explicação. Os funcionários podem ser colocados em um plano de melhoria de desempenho que defina expectativas claras e etapas mensuráveis de melhoria. Eles também devem ter permissão para explicar quaisquer desafios que estejam enfrentando e que possam afetar seu desempenho.
- Etapa 3: Negociação. Espera-se que a empresa faça esforços genuínos para consultar e negociar com os representantes dos funcionários, como os sindicatos. Embora isso possa não ser legalmente exigido para demissões individuais, pular ou apressar essa etapa traz riscos. Se, posteriormente, um tribunal considerar a rescisão inválida, a empresa poderá ser obrigada a readmitir o funcionário com pagamento de salários atrasados.
- Etapa 4: Aviso de rescisão . De acordo com a Lei de Normas Trabalhistas do Japão, os empregadores precisam fornecer aviso prévio de 30 dias para demissão ou fornecer 30 dias de pagamento em vez de aviso prévio. O empregador deve documentar claramente o motivo da rescisão por escrito. As únicas exceções ao período de aviso prévio são se o funcionário for demitido por má conduta ou se for impossível para a empresa continuar devido a um desastre natural ou outro motivo justificável.
Um contrato de trabalho japonês pode incluir cláusulas de não concorrência, impedindo que um funcionário demitido trabalhe para uma empresa concorrente. Entretanto, na prática (e nos tribunais), uma cláusula de não concorrência não pode restringir injustificadamente a liberdade do trabalhador de escolher sua ocupação.
Embora a indenização por demissão não seja legalmente exigida no Japão, muitas empresas ainda optam por fornecê-la como uma questão de política. A indenização por demissão pode ser negociada antecipadamente e incluída em um contrato de trabalho e, em alguns casos, os sindicatos também podem estar envolvidos na negociação dos termos de pagamento para os funcionários após a rescisão. Em alguns casos, especialmente em casos de redundância, os valores da indenização podem equivaler a 6 a 12 meses do salário do funcionário.
Se um funcionário solicitar, o empregador deverá emitir um certificado de emprego. Essa é uma documentação necessária para o histórico de trabalho do funcionário e para futuras solicitações de emprego. O certificado detalha as datas de emprego, o cargo e o salário. Os funcionários podem solicitar que o certificado indique o motivo da demissão, e os empregadores devem fornecê-lo, a menos que haja uma justificativa legalmente válida para reter essas informações. O não fornecimento de um certificado de emprego mediante solicitação é uma violação das normas trabalhistas.
Riscos de não conformidade com a lei japonesa
Se um funcionário achar que foi demitido injustamente, ele pode contestar a demissão. O Japão prioriza a resolução rápida de disputas trabalhistas e dá aos funcionários o direito de comparecer a um tribunal trabalhista. O tribunal incentiva a mediação e a negociação da rescisão em vez de um julgamento. Como alternativa, o funcionário pode recorrer à justiça.
As reivindicações de demissão sem justa causa geralmente decorrem de motivos insuficientes para a demissão, falta de comunicação clara e falha em seguir os procedimentos adequados.
Se o tribunal ou a corte trabalhista considerar a rescisão do contrato de trabalho ilegal, a empresa poderá ser obrigada a readmitir o funcionário. O funcionário também tem o direito de receber salários atrasados a partir da data da rescisão. As empresas também correm o risco de sofrer penalidades financeiras e danos à reputação.
Alternativas à rescisão no Japão
Devido às leis rígidas do Japão com relação à rescisão, é uma boa ideia que os empregadores explorem outras opções antes de prosseguir com essa etapa. Por exemplo, se um funcionário não estiver apresentando um desempenho de acordo com os padrões e não melhorar com um plano de melhoria de desempenho, a empresa pode considerar a possibilidade de reatribuir o funcionário a uma função diferente.
Se uma empresa passa por uma reestruturação e/ou precisa reduzir a equipe por motivos financeiros, ela pode buscar alternativas às demissões, como pacotes de demissão voluntária e incentivos à aposentadoria antecipada.
Para ajudar a evitar demissões, o governo japonês oferece Subsídios de Ajuste de Emprego. Os subsídios apoiam financeiramente as empresas que enfrentam dificuldades econômicas e ajudam a manter os funcionários.
Nesse programa, a empresa dispensa os funcionários ou reduz suas escalas de trabalho, e o governo subsidia os salários dos funcionários durante esse período, que pode chegar a 90-100% dos ganhos do funcionário.
Como a cultura japonesa enfatiza a harmonia, as empresas geralmente negociam uma demissão voluntária ou um acordo financeiro para encerrar o vínculo empregatício de forma amigável.
Como os EORs ajudam as empresas a manter a conformidade com a lei de rescisão do Japão
Para as empresas globais que estão pensando em contratar trabalhadores japoneses, pode ser difícil navegar pelas leis trabalhistas, especialmente porque grande parte da abordagem do Japão em relação à sua força de trabalho está enraizada na tradição e nas normas culturais.
A parceria com um Employer of Record (EOR) reduz os riscos de uma empresa ao contratar internacionalmente. Os EORs atuam como empregadores legais de funcionários internacionais e garantem a conformidade com todas as leis trabalhistas locais.
Se você precisar demitir um funcionário no Japão, um EOR o orientará sobre as etapas e a documentação necessária. Dessa forma, você reduz o risco de um funcionário contestar a demissão. Você também pode trabalhar com seu EOR para explorar alternativas à demissão.
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