A contratação e o gerenciamento de funcionários no Japão requerem atenção cuidadosa às leis trabalhistas locais e às expectativas culturais. A cultura de trabalho japonesa enfatiza a formalidade, o respeito e a tomada deliberada de decisões. Os funcionários tendem a demonstrar grande lealdade e, com frequência, permanecem em uma empresa por muitos anos, às vezes por toda a carreira.
Ao mesmo tempo, o Japão tem algumas das leis trabalhistas mais rigorosas do mundo. Os empregadores devem seguir rigorosamente todas as regulamentações trabalhistas, ou correm o risco de ter problemas de conformidade e possíveis disputas legais.
Essas normas culturais e legais também afetam colaborador rescisão ; isso só pode ocorrer por motivos muito específicos, e há uma série de etapas claramente definidas que os empregadores devem seguir.
Pontos importantes:
- O Japão tem leis trabalhistas rigorosas, o que torna a conformidade fundamental para os empregadores.
- Os empregadores devem seguir um processo estruturado de avaliação de desempenho ( rescisão ), incluindo documentação e oportunidades de melhoria.
- A não conformidade pode levar a disputas legais, penalidades financeiras e danos à reputação.
Entendendo as regulamentações do “ colaborador ”rescisão no Japão
Durante muito tempo, os trabalhadores japoneses permaneceram na mesma empresa desde o dia em que foram contratados até o dia em que se aposentaram. Isso proporcionou muita segurança e estabilidade no emprego, tanto para os empregadores quanto para os funcionários. Os empregadores não demitiam funcionários, mesmo durante recessões econômicas, e só demitiam funcionários em casos extremos.
Embora a tradição do "emprego vitalício" seja menos comum hoje em dia, os trabalhadores japoneses ainda tendem a permanecer em uma empresa por muito tempo - mais de 12 anos, em média.
Em 1947, o Japão aprovou a Lei de Normas Trabalhistas, que rege as condições de trabalho no país. Seu princípio orientador é que "as condições de trabalho são aquelas que devem atender às necessidades dos trabalhadores que vivem vidas dignas de seres humanos".
Além de muitos aspectos relacionados ao emprego, a Lei de Normas Trabalhistas abrange rescisão. De acordo com o artigo 16 da Lei de Contratos de Trabalho do Japão, aprovada em 2007, os empregados só podem ser demitidos por “motivos objetivamente razoáveis” e por ser apropriado “em termos sociais gerais”.
Enquanto em outros países os "motivos razoáveis" incluem desempenho insatisfatório, o Japão exige que os empregadores primeiro tentem ajudar os funcionários a melhorar seu desempenho e documentem seus esforços antes de rescindir o contrato de trabalho.
Motivos válidos para a “ rescisão ” no Japão
A frase "motivos objetivamente razoáveis" pode parecer difícil de interpretar, mas foi consolidada ao longo dos anos por meio de jurisprudência.
Motivos razoáveis para uma demissão por justa causa ( rescisão ) incluem a incapacidade de um funcionário ( colaborador) de desempenhar suas funções (como baixo desempenho) ou má conduta ( colaborador ), como roubo, fraude ou violações das políticas da empresa. O empregador é obrigado a apresentar provas objetivas e documentação que justifiquem a demissão.
Demissões por excesso de pessoal ou reestruturação da empresa também são motivos válidos, mas existem restrições rigorosas. Os empregadores devem comprovar uma necessidade empresarial genuína e que os funcionários demitidos foram selecionados de forma justa, sem se basear em critérios como a idade ou o tempo de serviço colaborador. Os tribunais geralmente exigem que os empregadores comprovem que fizeram todo o possível para evitar a demissão.
Doenças, lesões ou deficiências são outros motivos válidos para demitir funcionários, caso o colaborador não possa mais desempenhar suas funções. No entanto, os empregadores estão proibidos de demitir uma colaborador que esteja grávida, em licença- licenças ou no período de um ano após o parto. Também é ilegal demitir funcionários que estejam recebendo tratamento médico devido a doença ou lesão sofrida durante o vínculo empregatício, ou nos 30 dias seguintes à conclusão do tratamento.
Empregadores e empregados também podem rescindir o contrato de trabalho caso o “ colaborador ” (funcionário) se demita. Um “ colaborador ” que se demite deve dar um aviso prévio de pelo menos duas semanas, embora seja comum dar um aviso prévio de 30 dias, por cortesia.
O processo “ rescisão ” no Japão
Existe um processo de quatro etapas que os empregadores devem seguir ao rescindir o contrato de um funcionário temporário ( colaborador):
- Etapa 1: Documentação. Se um funcionário ( colaborador ) estiver sendo demitido por justa causa (como baixo desempenho), o empregador deve, primeiro, emitir advertências e documentar cuidadosamente as questões específicas que levaram à demissão ( rescisão). A documentação pode incluir avaliações de desempenho, quaisquer registros de má conduta e evidências dos esforços da empresa para apoiar o funcionário ( colaborador). A documentação também é fundamental para justificar demissões em massa devido a redução de pessoal ou reestruturação.
- Etapa 2: Oportunidades de aprimoramento ou explicação. Os funcionários podem ser colocados em um plano de melhoria de desempenho que defina expectativas claras e etapas mensuráveis de melhoria. Eles também devem ter permissão para explicar quaisquer desafios que estejam enfrentando e que possam afetar seu desempenho.
- Etapa 3: Negociação. Espera-se que a empresa envide esforços genuínos para consultar e negociar com representantes d colaborador , como sindicatos. Embora isso possa não ser exigido por lei no caso de demissões individuais, pular ou apressar essa etapa acarreta riscos. Se, posteriormente, um tribunal considerar a rescisão inválida, a empresa poderá ser obrigada a readmitir o colaborador com pagamento retroativo.
- Etapa 4: rescisãoAviso prévio. De acordo com a Lei de Normas Trabalhistas do Japão, os empregadores devem dar aviso prévio de 30 dias para demissão ou pagar 30 dias de salário em substituição ao aviso prévio. O empregador deve documentar claramente por escrito o motivo rescisão . As únicas exceções ao período de aviso prévio são quando o colaborador é demitido por má conduta ou quando se torna impossível para a empresa continuar suas atividades devido a um desastre natural ou outro motivo justificável.
Um contrato de trabalho japonês pode incluir cláusulas de não concorrência, impedindo que um colaborador demitido trabalhe para uma empresa concorrente. No entanto, na prática (e nos tribunais), uma cláusula de não concorrência não pode restringir de forma injustificada a liberdade do trabalhador de escolher sua profissão.
Embora a indenização por demissão não seja exigida por lei no Japão, muitas empresas ainda optam por oferecê-la como parte de sua política. A indenização por demissão pode ser negociada com antecedência e incluída no contrato de trabalho e, em alguns casos, os sindicatos também podem participar da negociação dos termos de pagamento aos funcionários em caso de rescisão. Em alguns casos, especialmente em demissões por excesso de pessoal, os valores da indenização podem equivaler a 6 a 12 meses do salário do colaborador.
Se um colaborador solicitar, o empregador deve emitir um atestado de trabalho. Esse documento é necessário para o histórico profissional do colaboradore para futuras candidaturas a vagas de emprego. O atestado detalha as datas de contratação, o cargo e o salário. Os funcionários podem solicitar que o atestado indique o motivo da rescisão, e os empregadores devem fornecê-lo, a menos que haja uma justificativa legalmente válida para ocultar essa informação. A recusa em fornecer um atestado de trabalho quando solicitado constitui uma violação das normas trabalhistas.
Riscos de não conformidade com a lei japonesa
Se um funcionário da colaborador considerar que foi demitido injustamente, ele pode contestar a decisão em rescisão. O Japão prioriza a resolução rápida de disputas trabalhistas e concede aos funcionários o direito de comparecer perante um tribunal do trabalho. O tribunal incentiva a mediação e um acordo de rescisão negociado, em vez de um julgamento. Como alternativa, o funcionário da colaborador pode recorrer à Justiça.
As reclamações por demissão sem justa causa, nos termos da lei “ rescisão ”, geralmente decorrem de motivos insuficientes para a demissão, falta de comunicação clara e descumprimento dos procedimentos adequados.
Se o tribunal do trabalho ou a justiça considerar que a rescisão do emprego é ilegal, a empresa poderá ser obrigada a reintegrar o colaborador. O colaborador também tem direito ao pagamento retroativo a partir da rescisão data. As empresas também correm o risco de sofrer penalidades financeiras e danos à reputação.
Alternativas ao “ rescisão ” no Japão
Devido às rigorosas leis do Japão relativas à rescisão, é recomendável que os empregadores explorem outras opções antes de avançarem para essa etapa. Por exemplo, se um colaborador não estiver atendendo aos padrões de desempenho e não apresentar melhora após um plano de melhoria de desempenho, a empresa pode considerar a reatribuição do colaborador para uma função diferente.
Se uma empresa passa por uma reestruturação e/ou precisa reduzir a equipe por motivos financeiros, ela pode buscar alternativas às demissões, como pacotes de demissão voluntária e incentivos à aposentadoria antecipada.
Para ajudar a evitar demissões, o governo japonês oferece Subsídios de Ajuste de Emprego. Os subsídios apoiam financeiramente as empresas que enfrentam dificuldades econômicas e ajudam a manter os funcionários.
Nesse programa, a empresa coloca os funcionários em licença temporária ou reduz suas jornadas de trabalho, e o governo subsidia os salários dos funcionários durante esse período, o que pode chegar a 90-100% dos rendimentos do “ colaborador ”.
Como a cultura japonesa enfatiza a harmonia, as empresas geralmente negociam uma demissão voluntária ou um acordo financeiro para encerrar o vínculo empregatício de forma amigável.
Como os EORs ajudam as empresas a manter a conformidade com a Lei Japonesa de Proteção de Dados ( rescisão )
Para as empresas globais que estão pensando em contratar trabalhadores japoneses, pode ser difícil navegar pelas leis trabalhistas, especialmente porque grande parte da abordagem do Japão em relação à sua força de trabalho está enraizada na tradição e nas normas culturais.
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Se você precisar rescindir um contrato de trabalho ( colaborador ) no Japão, uma empresa de EOR irá orientá-lo sobre as etapas e a documentação necessária. Dessa forma, você reduz o risco de um empregador ( colaborador ) contestar a rescisão ( rescisão). Você também pode trabalhar com sua empresa de EOR para explorar alternativas à rescisão ( rescisão).
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