Se sua empresa está sediada nos EUA e você está acostumado com o emprego por tempo indeterminado, o Reino Unido parecerá um mundo diferente. Aqui, os empregadores não podem simplesmente demitir alguém porque o relacionamento não está dando certo. Você precisa de um motivo válido, seguir um processo legal rigoroso e, se pular uma etapa, poderá ter que se defender de uma ação por demissão injusta em um tribunal do trabalho.
Para empresas que contratam internacionalmente, é importante compreender essas regras. Se você as interpretar incorretamente, poderá enfrentar indenizações, honorários advocatícios e o tipo de dano à reputação que dificulta futuras contratações.
Pontos importantes:
- A legislação do Reino Unido reconhece cinco motivos válidos para demissão justa: conduta, capacidade, redundância, restrição legal e “algum outro motivo substancial”. Mas ter um motivo válido não é suficiente por si só. Também é necessário seguir um processo justo.
- No entanto, certas demissões, como as relacionadas à gravidez ou à denúncia de irregularidades, são automaticamente consideradas injustas desde o início do contrato de trabalho.
- Os períodos de aviso prévio legais começam em uma semana e aumentam com o tempo de serviço, até um máximo de 12 semanas. Verifique os contratos dos seus funcionários, pois muitos especificam períodos de aviso prévio mais longos.
Fundamentos jurídicos para o site colaborador rescisão no Reino Unido
Antes de demitir alguém no Reino Unido, você precisa de um motivo legalmente aceitável. A ACAS, serviço de consultoria no local de trabalho apoiado pelo governo, descreve cinco motivos potencialmente justos:
- Conduta: Problemas comportamentais, desde atrasos persistentes até faltas graves, como roubo ou violência. Se a conduta for grave o suficiente para ser considerada falta grave, você poderá demitir sem aviso prévio, mas ainda assim precisará conduzir uma investigação primeiro.
- Capacidade: Quando alguém realmente não consegue realizar o trabalho, seja por falta das habilidades necessárias ou por uma condição de saúde de longo prazo que o impede de trabalhar. No entanto, antes de prosseguir com o processo de demissão, espera-se que você tente ajudá-lo a melhorar ou faça ajustes razoáveis.
- Redundância: A função em si está desaparecendo porque a empresa está fechando, se mudando ou precisa de menos pessoas para realizar esse tipo de trabalho.
- Restrição legal: Continuar a empregar alguém seria uma violação da lei. Pense em um motorista de entrega que perdeu sua carteira de habilitação ou em um trabalhador cujo visto expirou.
- Outra razão substancial (SOSR): uma categoria ampla que abrange situações como reorganizações empresariais ou rupturas irreparáveis nas relações de trabalho.
Às vezes, há mais de um motivo. Documente os motivos nos quais você se baseia para justificar a rescisão e explique por quê.
Demissão justa vs. injusta
Ter um motivo legal para demitir alguém é apenas metade do caminho. A legislação do Reino Unido também exige que você aja de maneira razoável. Isso significa investigar minuciosamente, dar ao colaborador uma chance genuína de se defender e tratar situações semelhantes de maneira consistente em toda a sua organização.
Os funcionários geralmente precisam de dois anos de serviço contínuo antes de poderem apresentar uma reclamação por demissão injusta comum. Mas é aqui que as coisas se complicam: certas demissões são automaticamente injustas, independentemente do tempo de serviço da pessoa.
As razões automaticamente injustas incluem demissões relacionadas a:
- Gravidez ou maternidade licenças
- Denúncia de irregularidades (denúncia de irregularidades nos termos da Lei de Divulgação de Interesse Público de 1998)
- Fazer valer direitos previstos na legislação colaborador , como o salário mínimo ou o direito a férias
- Filiação ou atividades sindicais
- Preocupações com a saúde e a segurança
- Tirar uma licença para cuidar de dependentes
Para essas categorias, os funcionários não precisam ter dois anos de serviço. Eles estão protegidos desde o primeiro dia de trabalho.
Então, onde os empregadores erram? Eles apressam a investigação. Tratam um colaborador com mais severidade do que outro pela mesma infração. Ou tomam uma decisão antes de dar à pessoa a chance de se explicar.
Períodos de aviso prévio e requisitos de indenização por demissão
O GOV.UK estabelece os mínimos legais: os funcionários com um mês a dois anos de serviço têm direito a uma semana de aviso prévio. Depois disso, é acrescentada uma semana adicional por cada ano trabalhado, com um limite máximo de 12 semanas para funcionários com 12 ou mais anos de serviço.
Mas não presuma que você só precisa cumprir o mínimo exigido por lei. Verifique seu contrato de trabalho. Muitas funções, especialmente as de nível sênior, especificam períodos de aviso prévio de três meses, seis meses ou até mais. O valor mais alto é o que se aplica.
Jardim licenças mantém alguém na folha de pagamento durante o período de aviso prévio, exigindo que essa pessoa permaneça em casa e se abstenha de realizar qualquer trabalho. A pessoa continua empregada, continua recebendo salário e continua sujeita às obrigações contratuais. As empresas costumam recorrer a essa prática quando o colaborador que está saindo tem acesso a informações confidenciais ou a relacionamentos importantes com clientes.
O pagamento em substituição ao aviso prévio (PILON) permite que você rescinda o contrato de trabalho imediatamente, pagando o valor que o colaborador teria auferido durante o período de aviso prévio. Um detalhe importante: seu contrato de trabalho deve prever explicitamente o PILON. Sem essa cláusula, pagar uma indenização em vez de permitir que a pessoa cumpra o aviso prévio poderia, tecnicamente, constituir uma violação do contrato.
A exceção a tudo isso é a falta grave. Se alguém cometer uma infração grave, como roubo ou violência, você pode demiti-lo imediatamente, sem aviso prévio. Mas “falta grave” não significa que você pode ignorar o procedimento disciplinar — você ainda precisa investigar primeiro e seguir um processo justo.
Etapas processuais para uma reclamação rescisão
O Código de Práticas da ACAS é a sua referência. Os tribunais do trabalho verificam se você o seguiu e podem aumentar as indenizações em até 25% quando você não o fez.
Como funciona, na prática, um processo de “ rescisão ” em conformidade?
- Investigue a questão e documente suas conclusões antes de tomar qualquer medida.
- Colocem as preocupações por escrito e convidem a colaborador para uma reunião formal.
- Compartilhe as evidências com antecedência para que eles possam preparar uma resposta.
- Realize a reunião e permita que eles sejam acompanhados por um colega ou representante sindical.
- Tome sua decisão e comunique-a por escrito, apresentando motivos transparentes e justos.
- Apresente um recurso, tratado por alguém que não tenha estado envolvido na decisão original.
- Mantenha registros de tudo. Se o caso for a tribunal, você precisará deles.
O ponto em comum aqui é a justiça. Dê às pessoas uma oportunidade genuína de responder, considere o que elas têm a dizer em sua própria defesa e não tire conclusões precipitadas.
Requisitos específicos de redundância
A redundância é uma razão válida quando o trabalho em si está desaparecendo, não quando você deseja substituir uma pessoa por outra. Se você estiver contratando para a mesma função imediatamente após demitir alguém, isso não é redundância, e chamá-la assim criará problemas.
Quando você planeja 20 ou mais demissões em um único local no prazo de 90 dias, isso aciona os requisitos de consulta coletiva. Você precisará consultar os representantes sindicais ou os representantes eleitos da “ colaborador ” por pelo menos 30 dias (45 dias se estiver demitindo 100 ou mais pessoas). Você também precisa notificar o Serviço de Indenizações por Demissão do governo, e o não cumprimento dessa exigência pode resultar em multas.
Mesmo para números menores, você deve consultar individualmente os funcionários afetados. Discuta com eles como evitar demissões, minimizar o impacto ou encontrar funções alternativas dentro da empresa.
Seus critérios de seleção precisam ser objetivos. Habilidades, baixo desempenho e assiduidade são fatores válidos, mas tenha cuidado com os registros de assiduidade, pois faltas relacionadas a deficiências não devem ser consideradas contra ninguém.
Os funcionários com dois ou mais anos de serviço têm direito ao pagamento legal de indenização por demissão. O cálculo leva em consideração a idade, o tempo de serviço e o salário semanal, embora o salário semanal seja limitado a 719 libras esterlinas (em abril de 2025) e o pagamento total máximo seja de 21.570 libras esterlinas.
Características protegidas e riscos de discriminação
A Lei da Igualdade de 2010 enumera nove características protegidas:
- Idade
- Deficiência
- Mudança de gênero
- Casamento e União Estável
- Gravidez e maternidade
- Corrida
- Religião ou crença
- Sexo
- Orientação sexual
Discriminação direta significa tratar alguém de forma menos favorável devido a uma característica protegida.
A discriminação indireta ocorre quando você aplica uma política que parece neutra no papel, mas coloca pessoas com uma característica específica em desvantagem.
Eis o que torna as denúncias de discriminação particularmente arriscadas para os empregadores: não há um período mínimo de serviço exigido. Uma “ colaborador ” pode apresentar uma denúncia logo no primeiro dia de trabalho. E demitir alguém por motivo de gravidez, licença-maternidade licenças ou mesmo por solicitar um horário de trabalho flexível é automaticamente considerado injustificado, ponto final.
Se um “ rescisão ” abordar qualquer característica protegida, mesmo que apenas de forma tangencial, procure orientação jurídica de profissionais de confiança antes de prosseguir.
Acordos de liquidação
Às vezes, ambas as partes concordam que seguir caminhos separados é a melhor opção para todos os envolvidos. Um acordo acordo permite que o colaborador renuncie ao direito de entrar com ações no tribunal em troca de uma indenização financeira e de outras condições (como uma referência satisfatória acordada entre as partes).
Para que o Acordo de Rescisão de Contrato de Trabalho ( acordo ) seja juridicamente válido, o Empregador ( colaborador ) deve receber assessoria jurídica independente, geralmente de um advogado; no entanto, um representante sindical também pode oferecer orientação. Os empregadores geralmente arcam com os custos dessa assessoria ou contribuem para cobri-los.
Os termos padrão geralmente abrangem o valor da indenização, cláusulas de confidencialidade, redação de referência acordada e como a saída será comunicada. No entanto, há limites para o que você pode incluir. Você não pode pedir a alguém que renuncie aos direitos de pensão que já adquiriu ou a reivindicações das quais não tem conhecimento.
Pagamento final, benefícios e documentação
Quando o contrato de trabalho termina, você precisa garantir que os pagamentos finais estejam corretos. Isso inclui o salário até o último dia, férias acumuladas e não gozadas, quaisquer bônus ou comissões devidos e indenização por demissão, se aplicável.
Não se esqueça das questões administrativas: notifique os prestadores de benefícios, recupere os bens da empresa, revogue o acesso ao sistema e emita o P45 (o documento que indica o código fiscal e os rendimentos acumulados no ano). Envie uma confirmação por escrito da “ rescisão ” (notificação de rescisão), que inclua o motivo, a data de vigência e um detalhamento dos pagamentos finais.
Restrições pós-rescisão
Muitos contratos de trabalho incluem cláusulas que vão além do “ rescisão ”, como cláusulas de não concorrência, de não captação de clientes ou colegas e obrigações de confidencialidade.
Os tribunais do Reino Unido não aplicam automaticamente essas restrições. A restrição não deve ir além do necessário para proteger um interesse comercial legítimo. Uma cláusula de não concorrência geral de 12 meses que abrange todo um setor? Isso provavelmente é muito abrangente. Uma restrição de seis meses limitada a concorrentes diretos em uma região específica? É mais provável que seja válida.
Erros comuns no “ rescisão ” que devem ser evitados
Os erros que levam os empregadores a tribunal tendem a seguir um padrão:
- Ignorar ou apressar a investigação
- Não dar ao “ colaborador ” a oportunidade de explicar seu lado da história
- Motivos vagos ou inconsistentes para a demissão
- Ignorando como as características protegidas podem ser relevantes
- Erros nos períodos de aviso prévio ou nos cálculos do pagamento final
- Cortar custos nas consultas sobre redundância
- Esquecer a documentação necessária, como o P45
- Recusar-se a permitir que os funcionários sejam acompanhados a reuniões formais
A maioria desses erros resulta das mesmas questões subjacentes: agir com precipitação e não seguir um processo justo.
Como um “ Employer of Record ” auxilia na conformidade com a lei “ rescisão ” do Reino Unido
Quando as empresas contratam trabalhadores no exterior sem estabelecer entidades locais, um prestador de serviços de “Employer of Record ” (EOR) assume o papel de empregador legal. Isso inclui lidar com rescisões de contrato de acordo com a legislação local.
No Reino Unido, os contratos de trabalho devem especificar as políticas de rescisão , os requisitos de aviso prévio e os motivos para demissão desde o primeiro dia. Um EOR garante que esses contratos atendam aos requisitos atuais e permaneçam em conformidade à medida que a legislação evolui.
Quando chega a hora de encerrar uma relação de trabalho, a EOR gerencia o processo, garantindo:
- Os procedimentos adequados são seguidos
- Toda a documentação necessária é fornecida.
- Os cálculos finais dos pagamentos são precisos
Isso elimina a complexidade da legislação trabalhista do seu dia a dia. Você se concentra em gerenciar os membros da sua equipe internacional; a EOR cuida dos detalhes legais.
A RemoFirst ajuda as empresas a contratar talentos em mais de 185 países, garantindo o cumprimento das regulamentações locais. Agende uma demonstração para ver como apoiamos equipes globais, acessando integração ou desligamento.
