Rescindir um contrato de trabalho ( colaborador ) nas Filipinas é mais complicado do que simplesmente encerrar um contrato de trabalho. A legislação trabalhista do país prioriza a proteção dos trabalhadores, e há um processo específico que os empregadores devem seguir. As empresas também devem comprovar que estão demitindo o trabalhador ( colaborador ) por um motivo legalmente reconhecido.
Se um empregador não seguir o devido processo legal rescisão , a Comissão de Relações Trabalhistas ( colaborador ) poderá contestar a demissão. Mesmo que o motivo subjacente seja válido, a omissão de todas as etapas necessárias pode resultar em uma ação por demissão ilegal.
Pontos importantes:
- rescisão Nas Filipinas, a demissão só é lícita quando tanto os motivos para a demissão quanto os requisitos processuais forem cumpridos.
- Os empregadores devem compreender a diferença entre causas justas (relacionadas à lei “colaborador ”) e causas autorizadas (relacionadas aos negócios), pois cada uma delas tem requisitos diferentes.
- Se o empregador cometer um erro no período de aviso prévio, nas provas ou no cálculo da indenização por demissão, isso pode invalidar a demissão.
Visão geral das leis sobre o “ rescisão ” nas Filipinas
rescisão O direito do trabalho nas Filipinas é regido pelo Código do Trabalho das Filipinas e fiscalizado pelo Departamento do Trabalho e Emprego (DOLE).
Uma das principais disposições da legislação trabalhista filipina é a garantia de estabilidade no emprego prevista na Lei de Proteção ao Trabalhador ( colaborador). Em outras palavras, os trabalhadores não podem ser demitidos, a menos que o empregador possa comprovar um motivo legalmente válido e cumpra os procedimentos exigidos.
O Código do Trabalho descreve dois tipos de rescisão:
- Causas justas: motivos relacionados à conduta ilícita ou negligência da “ colaborador”
- Motivos válidos: Razões comerciais legítimas ou relacionadas à saúde que não sejam de responsabilidade do colaborador, tais como a interrupção das atividades
Cada tipo de demissão apresenta diferentes requisitos de documentação, prazos de aviso prévio e prazos. Por exemplo, as demissões por justa causa sempre exigem um aviso prévio por escrito de 30 dias tanto ao Departamento de Relações Trabalhistas ( colaborador ) quanto ao Departamento do Trabalho (DOLE). As demissões por justa causa seguem um processo diferente, que inclui conceder ao empregado ( colaborador ) o direito de se defender.
Como as proteções previstas na Lei de Proteção ao Trabalhador ( colaborador ) são tão rigorosas, os trabalhadores podem entrar com ações por demissão ilegal caso o empregador não cumpra qualquer uma das exigências.
Mesmo que o empregador consiga comprovar a causa, a demissão por justa causa ( rescisão ) ainda pode ser considerada ilegal se as etapas processuais não tiverem sido seguidas. Se isso acontecer, o empregador poderá ter que pagar ao empregado demitido por justa causa ( colaborador ) salários atrasados, indenização por danos ou ser obrigado a readmitir o empregado.
Quando um funcionário da colaborador renuncia voluntariamente, as leis rescisão não se aplicam. No entanto, se ele for pressionado ou coagido a renunciar, isso é considerado “demissão construtiva”, o que é considerado uma rescisão ilegal.
A advogada Anna Camille Crisostomo disse à publicação HRD Asia: “É melhor praticar a documentação adequada dos funcionários demitidos” para evitar reclamações de demissão indireta.
Motivos justos para o “ rescisão ” (razões motivadas pelo “colaborador ”)
As demissões por justa causa decorrem da própria conduta inadequada ou de problemas de desempenho de um colaborador. Qualquer motivo desse tipo invocado para a rescisão do contrato de trabalho deve ser comprovado por evidências claras e bem documentadas.
De modo geral, os tribunais das Filipinas interpretam as demissões por justa causa de forma muito restrita. Os empregadores devem comprovar tanto a gravidade da infração quanto o fato de que a demissã rescisão e de emprego foi a medida adequada a ser tomada.
As causas justas legalmente reconhecidas incluem:
- Conduta grave: assédio , agressão física ou comentários inadequados
- Desobediência deliberada: recusa em seguir ordens legais e razoáveis da empresa.
- Negligência grave e habitual do dever: Falhas repetidas no desempenho de funções ou responsabilidades essenciais do trabalho
- Fraude ou abuso de confiança: Roubo, falsificação, documentos falsificados ou mau uso de fundos
- Comissão de um crime: Atos criminosos cometidos contra o empregador, representantes ou colegas
- Causas análogas: uso indevido de bens da empresa, violação de confidencialidade ou outros atos graves.
É importante ter em mente que incidentes pontuais podem não atender aos critérios legais para constituir justa causa, a menos que sejam particularmente graves. Seja qual for o motivo, os empregadores devem comprovar que realizaram uma investigação adequada, mantiveram registros precisos e trataram o colaborador de forma justa.
Mesmo com provas concretas, os empregadores ainda devem seguir os requisitos processuais. O simples fato de haver justa causa para demitir um colaborador não é suficiente para tornar válida uma rescisão .
Motivos autorizados para a “ rescisão ” (motivos comerciais)
As causas autorizadas envolvem motivos legítimos de natureza comercial ou relacionados à saúde, que estão fora do controle do colaborador. Como o colaborador não tem culpa, a lei exige o pagamento de indenização por demissão, e o empregador deve fornecer aviso prévio adequado.
As causas legalmente aceitáveis incluem:
- Redundância: uma função deixa de ser necessária devido a reestruturação, automação ou mudanças organizacionais.
- Redução de custos: Uma medida de corte de custos para evitar perdas financeiras (as empresas devem apresentar provas das perdas).
- Encerramento ou cessação de atividades: Paralisação total ou parcial das operações, voluntária ou involuntária.
- Instalação de dispositivos que economizam mão de obra: Implementação de tecnologia que reduz a necessidade de determinadas funções
colaborador A doença é um motivo autorizado menos utilizado. Nesse caso, uma condição médica impede que um colaborador desempenhe suas funções com segurança. Um atestado médico deve declarar que a continuidade do emprego é insegura ou proibida. No entanto, é ilegal discriminar funcionários com determinadas condições médicas, como o HIV.
Para todas as rescisões por justa causa, os empregadores devem fornecer:
- Uma notificação por escrito com antecedência de 30 dias à Agência de Proteção Ambiental dos Estados Unidos ( colaborador), e
- Notificação por escrito com 30 dias de antecedência ao DOLE, entregue simultaneamente.
Se o empregador não cumprir esses requisitos, isso poderá invalidar o “ rescisão ”, independentemente de o motivo comercial ser legítimo ou não.
Requisitos processuais obrigatórios (devido processo legal)
A legislação filipina exige que os empregadores sigam etapas processuais específicas ao rescindir o contrato de trabalho de um colaborador. Esses requisitos variam dependendo se a rescisão se deve a justa causa ou a causa autorizada.
O devido processo legal nas Filipinas consiste em duas partes:
- Devido processo legal substantivo: Ter um motivo juridicamente válido para rescisão
- Devido processo legal: Seguir as etapas e os prazos corretos
Os empregadores devem cumprir ambos os requisitos. O não cumprimento de qualquer um deles gera riscos.
Just Cause rescisão (Regra da Dupla Notificação)
No caso de demissões por justa causa, as empresas devem seguir a “regra da dupla notificação”. Isso implica o envio de duas notificações por escrito, além de dar ao empregado ( colaborador ) a oportunidade de se manifestar.
Primeiro aviso
A primeira notificação (frequentemente chamada de “notificação para prestação de esclarecimentos”) deve indicar claramente os atos ou motivos específicos pelos quais o contrato de trabalho ( colaborador ) está sendo rescindido. A notificação deve incluir os fatos do caso, as políticas da empresa que o funcionário ( colaborador ) é acusado de violar e quaisquer provas que fundamentem a acusação. Se a notificação for vaga ou genérica, pode não ser suficiente para atender aos requisitos legais.
colaborador Direito de resposta
Após receber a primeira notificação, a Pessoa Responsável pela Proteção de Dados ( colaborador ) tem direito a um prazo razoável para se manifestar, que é de, no mínimo, cinco dias corridos. A Pessoa Responsável pela Proteção de Dados ( colaborador ) pode expor sua versão dos fatos, apresentar uma explicação por escrito e apresentar provas em sua defesa.
Uma audiência administrativa não é exigida por lei, mas é altamente recomendada. Se a empresa realizar uma audiência, ela deve documentar os participantes, a discussão e todas as evidências apresentadas.
Segundo aviso
A segunda notificação (a “notificação da decisão”) é emitida após a empresa ter analisado as explicações e as provas apresentadas pelo colaborador. Essa notificação deve indicar a decisão da empresa, a base jurídica para a rescisão do vínculo empregatício e a data de rescisão em que a decisão entra em vigor.
O não cumprimento da regra da dupla notificação pode resultar em uma decisão de demissão ilegal, mesmo que o empregador tivesse uma causa justa válida.
Motivo autorizado rescisão
No caso de demissões por justa causa, o processo é diferente. As empresas devem enviar uma notificação por escrito tanto à Comissão de Relações Trabalhistas ( colaborador ) quanto ao escritório regional do Ministério do Trabalho (DOLE). A notificação deve ser enviada pelo menos 30 dias antes da data de vigência rescisão .
Na notificação, a empresa deve explicar os motivos para a demissão por rescisão. Em alguns casos previstos em lei, as empresas também podem ser obrigadas a apresentar provas que comprovem os motivos (como comprovantes de prejuízos financeiros decorrentes da redução de pessoal). A notificação também deve conter o cálculo da indenização por demissão.
Se o procedimento correto não for seguido, o(s) “ colaborador ” poderá(ão) ser reintegrado(s). No processo judicial Jaka Food Processing Corp. contra Pacot, a empresa tinha motivos válidos para demissões em massa devido a graves prejuízos comerciais, mas não cumpriu a obrigação de notificar os funcionários com 30 dias de antecedência.
A “ rescisão ” era tecnicamente legal, mas a empresa ainda assim foi penalizada por não ter seguido os procedimentos adequados, e a Suprema Corte determinou que a empresa pagasse 50.000 PHP a título de indenização, conforme colaborador.
Regras e cálculos relativos ao pagamento por rescisão
Nem todas as rescisões exigem indenização por demissão. A regra geral é:
- Demissões por justa causa não exigem pagamento de indenização, a menos que a política da empresa ou um acordo coletivo de trabalho acordo disponha de outra forma.
- As causas autorizadas exigem o pagamento de uma indenização por demissão, calculada de acordo com a legislação filipina.
O valor da indenização por demissão por motivos justificados depende do motivo da rescisão:
Em caso de demissão por redundância ou instalação de dispositivos que economizam mão de obra, os funcionários têm direito a um mês de salário ou um mês de salário por cada ano de serviço, o que for maior.
Em caso de redução de pessoal ou encerramento da empresa, os funcionários recebem um mês de salário ou meio mês de salário por cada ano de serviço, consoante o que for mais elevado.
Para os funcionários com uma doença, a indenização por rescisão é de meio salário mensal por cada ano de serviço.
Ao calcular os anos de serviço, qualquer período de pelo menos seis meses é normalmente arredondado para um ano. O cálculo deve ser baseado na tabela salarial mais recente da Comissão de Serviço Público de Nova York ( colaborador).
Quando uma “ rescisão ” é considerada ilegal, o “ colaborador ” deve receber uma indenização de desligamento em vez de ser reintegrado. Esse valor é calculado com base em um mês de salário por cada ano de serviço.
Eles também podem receber salários retroativos integrais desde o momento da demissão até que a decisão seja definitiva. No caso de Jaka, a empresa também teve que pagar indenização devido à “gravidade da violação processual”.
Obrigações de comunicação e requisitos de documentação
A documentação adequada é fundamental para a defesa em um processo de “ colaborador ”rescisão nas Filipinas. As empresas devem manter registros completos de todas as notificações, explicações por escrito, atas de reuniões, provas e histórico de contratos e de emprego.
No caso de rescisões por justa causa, as empresas devem apresentar as notificações exigidas ao escritório regional do DOLE pelo menos 30 dias antes da data de rescisão . A empresa também pode precisar apresentar comprovantes da justa causa, como demonstrações financeiras que comprovem a necessidade de rescindir o colaborador.
Os contratos de trabalho devem incluir cláusulas claras rescisão que especifiquem os prazos de aviso prévio e quaisquer disposições relativas a indenizações por rescisão (que estejam em conformidade com os mínimos legais).
O processo de documentação deve começar com bastante antecedência em relação a um colaborador rescisão . A empresa deve documentar quaisquer problemas de desempenho, ações disciplinares ou violações de políticas que ocorram. As empresas também devem manter registros das notificações enviadas à colaborador e ao DOLE, no caso de rescisão.
A manutenção de uma documentação consistente ao longo do tempo fortalece a posição da empresa caso o colaborador conteste o rescisão.
Erros comuns no “ rescisão ” que os empregadores devem evitar
Algumas rescisões ilegais ocorrem como resultado de erros evitáveis. Os erros comuns incluem:
- Rescisão sem documentação clara da causa
- Tratar os funcionários em período de experiência como contratados “por vontade própria”
- Não emitir a notificação por escrito adequada
- Erro no cálculo da indenização por rescisão
- Falha em notificar o DOLE sobre rescisões autorizadas
- Documentação insuficiente
Esses erros podem resultar em disputas onerosas, riscos à reputação e ordens de reintegração. Os empregadores devem revisar proativamente seus procedimentos internos de rescisão para garantir que estejam em conformidade com a legislação trabalhista local.
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