Demitir um funcionário nas Filipinas é mais complicado do que simplesmente rescindir um contrato de trabalho. As leis trabalhistas do país priorizam a proteção dos trabalhadores, e há um processo específico que os empregadores devem seguir. As empresas também devem demonstrar que estão demitindo o funcionário por um motivo legalmente reconhecido.
Se um empregador não seguir o processo legal adequado de rescisão, o funcionário poderá contestar a demissão. Mesmo que o motivo subjacente seja válido, a não conclusão de todas as etapas necessárias pode levar a uma reclamação por demissão ilegal.
Principais conclusões:
- Nas Filipinas, a rescisão só é legal quando os motivos para a demissão e os requisitos processuais são cumpridos.
- Os empregadores devem compreender a distinção entre causas justas (relacionadas com o funcionário) e causas autorizadas (relacionadas com a empresa), uma vez que cada uma delas tem requisitos diferentes.
- Se o empregador cometer um erro no período de aviso prévio, nas provas ou no cálculo da indenização por demissão, isso pode invalidar a demissão.
Visão geral das leis de rescisão nas Filipinas
A rescisão do contrato de trabalho nas Filipinas é regida pelo Código do Trabalho das Filipinas e aplicada pelo Departamento do Trabalho e Emprego (DOLE).
Uma disposição importante da legislação trabalhista filipina é a estabilidade no emprego do trabalhador. Em outras palavras, os trabalhadores não podem ser demitidos, a menos que o empregador possa provar um motivo legalmente válido e cumprir os procedimentos obrigatórios.
O Código do Trabalho descreve dois tipos de rescisão:
- Causas justas: motivos relacionados à conduta indevida ou negligência do funcionário.
- Motivos autorizados: motivos legítimos relacionados com o trabalho ou a saúde que não sejam da responsabilidade do funcionário, tais como a cessação das atividades.
Cada tipo tem diferentes requisitos de documentação, prazos de aviso prévio e cronogramas. Por exemplo, as rescisões por justa causa exigem sempre um aviso prévio por escrito com 30 dias de antecedência, tanto para o funcionário como para o DOLE. As rescisões por justa causa seguem um processo diferente, incluindo o direito do funcionário de se defender.
Como as proteções aos funcionários são tão fortes, os trabalhadores podem entrar com ações por demissão ilegal se o empregador não cumprir qualquer uma das exigências.
Mesmo que o empregador consiga provar a causa, a rescisão ainda pode ser considerada ilegal se as etapas processuais não tiverem sido seguidas. Se isso acontecer, o empregador pode ter que pagar ao empregado salários atrasados, indenizações ou ser obrigado a readmití-lo.
Quando um funcionário se demite voluntariamente, as leis de rescisão não se aplicam. No entanto, se ele for pressionado ou coagido a se demitir, isso é considerado “demissão construtiva”, que é considerada uma rescisão ilegal.
A advogada Anna Camille Crisostomo disse à publicação HRD Asia: “É melhor praticar a documentação adequada dos funcionários demitidos” para evitar reclamações de demissão indireta.
Motivos justos para rescisão (motivos relacionados ao funcionário)
As demissões por justa causa decorrem da má conduta ou de problemas de desempenho do próprio funcionário. Qualquer motivo citado para rescindir o contrato de trabalho deve ser comprovado por provas claras e bem documentadas.
Em geral, os tribunais filipinos interpretam as demissões por justa causa de forma muito restrita. Os empregadores devem demonstrar tanto a gravidade da infração quanto que a demissão foi a medida adequada a ser tomada.
As causas justas legalmente reconhecidas incluem:
- Conduta grave: assédio , agressão física ou comentários inadequados
- Desobediência deliberada: recusa em seguir ordens legais e razoáveis da empresa.
- Negligência grave e habitual do dever: Falhas repetidas no desempenho de funções ou responsabilidades essenciais do trabalho
- Fraude ou abuso de confiança: Roubo, falsificação, documentos falsificados ou mau uso de fundos
- Comissão de um crime: Atos criminosos cometidos contra o empregador, representantes ou colegas
- Causas análogas: uso indevido de bens da empresa, violação de confidencialidade ou outros atos graves.
Algo a ter em mente: incidentes isolados podem não atender ao padrão legal para justa causa, a menos que sejam particularmente graves. Seja qual for o motivo, os empregadores devem demonstrar que investigaram adequadamente, mantiveram registros precisos e trataram o funcionário de forma justa.
Mesmo com provas sólidas, os empregadores devem seguir os requisitos processuais. Não basta ter um motivo válido para demitir um funcionário para que a demissão seja considerada válida.
Motivos autorizados para rescisão (motivos comerciais)
As causas autorizadas envolvem motivos legítimos relacionados com negócios ou saúde fora do controle do funcionário. Como o funcionário não tem culpa, a lei exige o pagamento de uma indenização por demissão, e o empregador deve fornecer um aviso prévio adequado.
As causas legalmente aceitáveis incluem:
- Redundância: uma função deixa de ser necessária devido a reestruturação, automação ou mudanças organizacionais.
- Redução de custos: Uma medida de corte de custos para evitar perdas financeiras (as empresas devem apresentar provas das perdas).
- Encerramento ou cessação de atividades: Paralisação total ou parcial das operações, voluntária ou involuntária.
- Instalação de dispositivos que economizam mão de obra: Implementação de tecnologia que reduz a necessidade de determinadas funções
A doença do funcionário é uma causa autorizada menos utilizada. Sob esta causa, uma condição médica impede um funcionário de realizar seu trabalho com segurança. Um atestado médico deve declarar que a continuidade do emprego é insegura ou proibida. No entanto, é ilegal discriminar funcionários com certas condições médicas, como HIV.
Para todas as rescisões por justa causa, os empregadores devem fornecer:
- Uma notificação por escrito com 30 dias de antecedência ao funcionário, e
- Notificação por escrito com 30 dias de antecedência ao DOLE, entregue simultaneamente.
Se o empregador não cumprir esses requisitos, a rescisão poderá ser considerada inválida, independentemente de o motivo comercial ser legítimo.
Requisitos processuais obrigatórios (devido processo legal)
A lei filipina exige que os empregadores sigam etapas processuais específicas ao demitir um funcionário. Esses requisitos diferem dependendo se a demissão é por justa causa ou por causa autorizada.
O devido processo legal nas Filipinas consiste em duas partes:
- Devido processo substantivo: ter um motivo legalmente válido para a rescisão
- Devido processo legal: Seguir as etapas e os prazos corretos
Os empregadores devem cumprir ambos os requisitos. O não cumprimento de qualquer um deles gera riscos.
Rescisão por justa causa (regra da dupla notificação)
Para demissões por justa causa, as empresas devem seguir a “regra da dupla notificação”. Isso envolve o envio de duas notificações por escrito, além de uma oportunidade para o funcionário responder.
Primeiro aviso
A primeira notificação (frequentemente chamada de “notificação para explicar”) deve indicar claramente os atos ou motivos específicos pelos quais o funcionário está sendo demitido. A notificação deve incluir os fatos do caso, as políticas da empresa que o funcionário é acusado de violar e quaisquer provas que as sustentem. Se a notificação for vaga ou genérica, pode não ser suficiente para satisfazer os requisitos legais.
Direito de resposta do funcionário
Após receber a primeira notificação, o funcionário tem direito a uma oportunidade razoável para responder, que é de no mínimo cinco dias corridos. O funcionário pode explicar seu lado, apresentar uma explicação por escrito e apresentar provas em sua defesa.
Uma audiência administrativa não é exigida por lei, mas é altamente recomendada. Se a empresa realizar uma audiência, ela deve documentar os participantes, a discussão e todas as evidências apresentadas.
Segundo aviso
A segunda notificação (a “notificação da decisão”) é enviada após a empresa ter analisado a explicação e as provas apresentadas pelo funcionário. Essa notificação deve indicar a decisão da empresa, a base legal para a rescisão do contrato de trabalho e a data efetiva da rescisão.
O não cumprimento da regra da dupla notificação pode resultar em uma decisão de demissão ilegal, mesmo que o empregador tivesse uma causa justa válida.
Rescisão por motivo justificado
Para rescisões por justa causa, o processo é diferente. As empresas devem enviar uma notificação por escrito ao funcionário e ao escritório regional do DOLE. A notificação deve ser enviada pelo menos 30 dias antes da data efetiva da rescisão.
No aviso, a empresa deve explicar os motivos da rescisão. Para algumas causas autorizadas, as empresas também podem ser obrigadas a fornecer provas de apoio (tais como provas de perdas financeiras resultantes da redução de pessoal). O aviso também deve conter o cálculo da indenização por rescisão.
Se o processo correto não for seguido, o(s) funcionário(s) poderá(ão) ser reintegrado(s). No processo judicial Jaka Food Processing Corp. v. Pacot, a empresa tinha motivos válidos para a demissão devido a graves perdas comerciais, mas não forneceu aos funcionários o aviso prévio de 30 dias exigido.
A rescisão foi tecnicamente legal, mas a empresa ainda enfrentou uma penalidade por não seguir os procedimentos adequados, e a Suprema Corte ordenou que a empresa pagasse PHP 50.000 em indenização por funcionário.
Regras e cálculos relativos ao pagamento por rescisão
Nem todas as rescisões exigem indenização por demissão. A regra geral é:
- As demissões por justa causa não exigem indenização, a menos que a política da empresa ou um acordo coletivo de trabalho determine o contrário.
- As causas autorizadas exigem o pagamento de uma indenização por demissão, calculada de acordo com a legislação filipina.
O valor da indenização por demissão por motivos justificados depende do motivo da rescisão:
Em caso de demissão por redundância ou instalação de dispositivos que economizam mão de obra, os funcionários têm direito a um mês de salário ou um mês de salário por cada ano de serviço, o que for maior.
Em caso de redução de pessoal ou encerramento da empresa, os funcionários recebem um mês de salário ou meio mês de salário por cada ano de serviço, consoante o que for mais elevado.
Para os funcionários com uma doença, a indenização por rescisão é de meio salário mensal por cada ano de serviço.
Ao calcular os anos de serviço, qualquer período de pelo menos seis meses é normalmente arredondado para um ano. O cálculo deve ser baseado no salário mais recente do funcionário.
Quando uma rescisão é considerada ilegal, o funcionário deve receber uma indenização por demissão em vez de reintegração. Essa indenização é calculada com base em um salário mensal por cada ano de serviço.
Eles também podem receber salários retroativos integrais desde o momento da demissão até que a decisão seja definitiva. No caso de Jaka, a empresa também teve que pagar indenização devido à “gravidade da violação processual”.
Obrigações de comunicação e requisitos de documentação
A documentação adequada é fundamental para defender a demissão de funcionários nas Filipinas. As empresas devem manter registros completos de todas as notificações, explicações por escrito, atas de reuniões, provas e histórico contratual e profissional.
Para rescisões por motivo justificado, as empresas devem apresentar as notificações exigidas ao escritório regional do DOLE pelo menos 30 dias antes da data de rescisão. A empresa também pode precisar apresentar provas do motivo justificado, tais como demonstrações financeiras que comprovem a necessidade de rescindir o contrato do funcionário.
Os contratos de trabalho devem incluir cláusulas de rescisão claras que especifiquem os períodos de aviso prévio e quaisquer disposições relativas a indemnizações por rescisão (que cumpram os mínimos legais).
O processo de documentação deve começar com bastante antecedência em relação à rescisão do contrato de trabalho do funcionário. A empresa deve documentar quaisquer problemas de desempenho, ações disciplinares ou violações de políticas que ocorram. As empresas também devem manter registros das notificações enviadas ao funcionário e ao DOLE, em caso de rescisão.
A documentação consistente ao longo do tempo fortalece a posição da empresa caso o funcionário conteste a rescisão.
Erros comuns de rescisão que os empregadores devem evitar
Algumas rescisões ilegais ocorrem como resultado de erros evitáveis. Os erros comuns incluem:
- Rescisão sem documentação clara da causa
- Tratar os funcionários em período de experiência como contratados “por vontade própria”
- Não emitir a notificação por escrito adequada
- Erro no cálculo da indenização por rescisão
- Falha em notificar o DOLE sobre rescisões autorizadas
- Documentação insuficiente
Esses erros podem se transformar em disputas onerosas, risco à reputação e ordens de reintegração. Os empregadores devem revisar proativamente seus procedimentos internos de rescisão para garantir que estejam em conformidade com as leis trabalhistas locais.
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