Recrutar os melhores talentos sempre foi vital para o sucesso dos negócios. Uma equipe de profissionais com a mesma mentalidade e bem motivados pode identificar e superar os desafios que impedem o crescimento, estabelecendo um impulso e nutrindo a camaradagem.
No entanto, as mudanças recentes intensificaram os desafios para atrair e reter profissionais qualificados. Por exemplo, prevê-se que a escassez global de talentos atinja mais de 85 milhões de trabalhadores até 2030, resultando potencialmente em US$ 8,5 trilhões em receitas não realizadas.
Além dessa escassez iminente, o segmento de recrutamento está evoluindo com os avanços tecnológicos. Um número significativo de 67% dos profissionais de aquisição de talentos prevê que a contratação orientada por IA reformulará o recrutamento em 2025, exigindo que as agências adaptem suas estratégias.
Neste artigo, analisaremos as oito barreiras de recrutamento mais urgentes e forneceremos estratégias práticas para superá-las, garantindo que sua organização permaneça competitiva nesse ambiente dinâmico.
1. Atrair rapidamente os melhores talentos
Recrutar os melhores talentos é fundamental para as empresas, especialmente em setores de alta demanda, como tecnologia e saúde. No entanto, a urgência em preencher posições-chave muitas vezes leva a decisões de contratação apressadas, resultando em má adaptação dos funcionários, altas taxas de rotatividade e redução da produtividade da equipe.
De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), o custo médio por contratação é de US$ 4.700 (acima dos US$ 4.129 em 2019), mas uma contratação ruim pode custar até cinco vezes mais devido ao treinamento adicional, à perda de produtividade e às despesas associadas à recontratação.
As empresas podem superar esse desafio implementando um processo de recrutamento estruturado com etapas e cronogramas claramente definidos.
Aproveitar as tecnologias de recrutamento, como os sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) e as ferramentas baseadas em IA, pode ajudar a automatizar tarefas repetitivas e acelerar as avaliações de candidatos. Pesquisas indicam que um ATS moderno pode reduzir o tempo de contratação em 60% e melhorar a qualidade dos candidatos.
Além disso, as empresas podem fazer parcerias com provedores de terceirização de processos de recrutamento (RPO) para criar pipelines de talentos robustos. Esses provedores são especializados em buscar e pré-qualificar candidatos, permitindo que as empresas reduzam significativamente seus tempos de ciclo de recrutamento.
Por exemplo, as empresas que consolidaram seus esforços de recrutamento com um RPO relataram uma redução no tempo de contratação de até 40%, garantindo o acesso aos melhores talentos e aliviando as equipes internas da carga de trabalho excessiva. Você pode atrair rapidamente os melhores talentos sem comprometer a qualidade, integrando tecnologia e conhecimento externo.
2. Superação de obstáculos regulatórios
A expansão internacional da sua equipe abre portas para novos talentos e novos mercados, mas também vem acompanhada de uma série de requisitos legais que podem atrasar as coisas. Cada país tem suas próprias regras trabalhistas que abrangem impostos, benefícios, classificações de trabalhadores e políticas de rescisão.
Ignorar essas normas pode resultar em multas, problemas legais e interrupções inesperadas nos negócios. Isso pode parecer uma batalha árdua para as empresas que contratam no exterior sem estabelecer escritórios locais.
Um Employer of Record (EOR) tira esse peso dos seus ombros. Um provedor como o RemoFirst atua como o empregador oficial de suas contratações internacionais, cuidando da conformidade legal, da folha de pagamento global, dos benefícios e dos registros fiscais. Em vez de navegar por uma burocracia complicada ou criar entidades estrangeiras, você pode trazer os melhores talentos rapidamente e, ao mesmo tempo, ficar do lado certo da lei.
Além de lidar com as regulamentações, um EOR facilita o processo de integração, garantindo que os funcionários recebam os benefícios e as proteções a que têm direito com base nas leis trabalhistas locais. Isso ajuda as empresas a atrair e manter profissionais qualificados, evitando problemas de conformidade.
À medida que as contratações internacionais se tornam mais complexas, ter o parceiro certo faz toda a diferença, ajudando-o a crescer sem riscos desnecessários.
3. Definição de metas de recrutamento SMART
As agências de recrutamento estão sob crescente pressão para demonstrar valor mensurável e eficiência aos seus clientes. Sem metas claras e significativas, as agências correm o risco de ficar aquém das expectativas, desperdiçar recursos e prejudicar o relacionamento com os clientes.
A definição de metas de recrutamento SMART (Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-based) é a chave para superar esse desafio. Por exemplo, em vez de um objetivo vago de "melhorar a eficiência da contratação", uma meta SMART poderia ser: "Conseguir um aumento de 7% nas primeiras entrevistas agendadas a cada trimestre, atingindo a meta até o final do terceiro trimestre."
O software de contratação pode ser fundamental para automatizar o acompanhamento de metas e fornecer análises em tempo real para monitorar o desempenho. Uma análise da McKinsey constatou que essas metodologias podem resultar em um crescimento de receita 2,5 vezes maior e em uma lucratividade 1,5 vezes maior.
Revisões regulares de desempenho são vitais para a abordagem SMART. Use essas análises para medir o progresso em relação a métricas específicas, como o número de candidatos entrevistados ou de colocações feitas, e identifique ineficiências. Ao analisar uma meta trimestral, um achado comum são os atrasos na etapa de triagem inicial. Depois disso, você pode alterar essa etapa específica e seguir em frente.
4. Criação de uma marca empregadora magnética
A marca do empregador tornou-se vital para atrair candidatos de alto calibre. A Forbes revela que 75% dos candidatos a emprego avaliam a reputação de uma empresa antes de se candidatarem, enfatizando a necessidade crítica de as empresas estabelecerem uma proposta de valor do empregador (EVP) sólida. Sem uma marca de empregador clara e convincente, sua empresa pode ter dificuldades para atrair os melhores talentos, o que geralmente está ligado a uma alta rotatividade de funcionários.
Para lidar com isso, crie um EVP autêntico que se alinhe à missão, à visão e aos valores do local de trabalho da empresa. Considere a possibilidade de realizar pesquisas regulares com os funcionários e entrevistas de desligamento para obter insights práticos sobre o que os funcionários atuais e antigos mais valorizam no trabalho em sua empresa.
No entanto, os benefícios de uma forte marca do empregador vão muito além do recrutamento. Um estudo conjunto da Glassdoor e do Brandon Hall Group constatou que as organizações que investem em employer branding têm 250% mais chances de classificar seus esforços de aquisição de talentos como notavelmente bem-sucedidos. Além disso, a apresentação de políticas inclusivas no local de trabalho, depoimentos de funcionários e iniciativas de sustentabilidade atrai talentos e desenvolve um senso de alinhamento entre os candidatos e os valores da empresa.
5. Aproveitamento adequado da mídia social
As plataformas de mídia social, como o LinkedIn, são fundamentais no recrutamento moderno, com 40 milhões de usuários pesquisando oportunidades de emprego semanalmente. Ainda assim, a maioria dos usuários de mídias sociais são candidatos passivos, que não procuram ativamente novas funções, o que torna difícil para os recrutadores se conectarem de forma eficaz. Como resultado, você não deve confiar em esforços manuais para vasculhar as plataformas - isso seria ineficiente e impraticável, especialmente para agências que pretendem ampliar seus esforços.
Para superar essa barreira, considere a implementação de ferramentas de automação. Ao criar sequências de mensagens automatizadas, você pode envolver candidatos qualificados em grande escala sem sacrificar o tempo ou a eficiência. Essas abordagens podem resultar em um aumento de 41% nas respostas dos candidatos em três meses.
Em uma observação relacionada, a personalização continua sendo fundamental para se destacar em meio ao barulho. Estudos mostram que 95% dos candidatos da Geração Z têm maior probabilidade de se envolver com oportunidades de emprego quando os recrutadores adotam uma abordagem proativa e personalizada. Investir em um software de personalização pode permitir o ajuste fino de suas linhas de abertura com base nos perfis, interesses e habilidades dos candidatos, criando conexões significativas na primeira tentativa.
6. Permanecendo à frente com a tecnologia de recrutamento e IA
Apesar de todos os avanços que trazem, as empresas maiores, as ferramentas de triagem orientadas por IA e as mais recentes plataformas de CRM orientadas por dados muitas vezes deixam as equipes mais leves lutando para acompanhar o ritmo. A adoção dessas tecnologias pode parecer extremamente cara para equipes menores de RH ou departamentos de aquisição de talentos, especialmente sem uma estratégia clara de implementação.
Infelizmente, a verdade é que ficar para trás na adoção da tecnologia atrasa os processos de contratação e reduz a competitividade na obtenção dos melhores talentos.
Para dar uma vantagem à sua empresa, adote uma abordagem em fases, testando novas ferramentas em pequena escala antes de se comprometer com a implementação completa. Existem softwares de triagem acessíveis baseados em IA que podem reduzir significativamente o tempo de contratação e, ao mesmo tempo, melhorar a qualidade dos candidatos. Fazer esse ajuste não precisa ser uma revisão drástica de seu orçamento, pelo menos não imediatamente.
O recrutamento orientado por dados aprimora o processo de contratação, levando a benefícios de longo prazo que superam em muito o investimento inicial. Soluções como plataformas de análise de recrutamento consolidam dados de desempenho em tempo real, permitindo que as equipes tomem decisões mais inteligentes e eficientes.
Essas plataformas simplificam o processo, oferecendo painéis intuitivos e visualizações personalizadas, eliminando a complexidade das ferramentas tradicionais de análise, como planilhas ou Power BI.
7. Impulsionando o crescimento dos negócios por meio da DEI
As empresas que priorizam a DEI obtêm uma vantagem competitiva em termos de desempenho e inovação, e um estudo recente concluiu que essas organizações têm 36% mais chances de superar seus concorrentes, beneficiando-se de uma gama mais ampla de perspectivas e ideias.
No entanto, muitas empresas têm dificuldades com a implementação prática, principalmente em setores que historicamente carecem de diversidade.
Esforce-se para integrar estratégias abrangentes de DEI em cada estágio do processo de recrutamento de sua empresa. Comece utilizando diversos canais de fornecimento para expandir seu pool de talentos, escreva descrições de cargos inclusivas para atrair uma ampla gama de candidatos e use ferramentas de redução de preconceito, como a triagem cega de currículos.
Práticas inclusivas de entrevista, como painéis diversificados, reduzem ainda mais o preconceito inconsciente, garantindo avaliações justas e equitativas dos candidatos.
8. Navegando pelas expectativas das gerações
Como as mudanças geracionais continuam a remodelar a força de trabalho, os empregadores enfrentam o complexo desafio de atender às expectativas distintas de quatro gerações muito diferentes: Baby Boomers, Geração X, Millennials e Geração Z. Atualmente, os Boomers representam 18,6% da força de trabalho. A geração do milênio é atualmente a maioria, com 38,6%, seguida pela geração X (34,8%) e pela geração Z (6,1%).
No entanto, até 2030, a previsão é de que a Geração Z represente 30% da força de trabalho, à medida que os baby boomers continuarem a se aposentar. Como a Geração Z desempenha um papel mais dominante na força de trabalho, ela trará diversas prioridades e preferências.
Para equilibrar as necessidades de uma variedade tão grande de funcionários, é necessário entender e responder às suas diferentes expectativas, especialmente em relação à cultura de trabalho, ao crescimento profissional e à flexibilidade.
Um dos principais focos dos trabalhadores da geração Y e da geração Z é o desejo de inspiração, conexão e uma experiência de trabalho positiva em geral. A chave para isso é a crescente expectativa por ambientes de trabalho híbridos ou remotos, com 54% da Geração Z e 59% da Geração Y dizendo que consideram o trabalho híbrido positivo para sua saúde mental.
Considerações finais
A evolução dos processos de recrutamento exige que as empresas se adaptem usando novas tecnologias e estratégias, como automação, IA e uma forte marca do empregador. Desafios como expectativas geracionais e a necessidade de métodos de contratação diferenciados (especialmente em relação a equipes remotas internacionais) ocupam o centro do palco do recrutamento atualmente.
As empresas devem oferecer uma experiência inclusiva e envolvente aos candidatos, criada para opções de trabalho flexíveis, a fim de permanecerem atraentes nos atuais mercados de busca de emprego.
Para ter sucesso no ambiente de recrutamento cada vez mais complexo, você precisa priorizar uma comunicação clara, processos de contratação eficientes e um forte foco em diversidade e inclusão. Essas estratégias podem ajudá-lo a formar equipes diversificadas e de alto desempenho que impulsionam o crescimento a longo prazo e se mantêm à frente da concorrência.
