Bem-vindo ao RemoLabs! Esta série de pesquisas apresenta insights derivados de dados anônimos de clientes, utilizando a plataforma Employer of Record da RemoFirst, bem como pesquisas e estudos de mercado de terceiros. Em seguida, compartilhamos nossas descobertas para ajudá-lo a contratar de forma mais inteligente e a navegar pela expansão global.

‍

A América Latina está no topo da lista de desejos para contratações globais, mas muitas vezes fica para trás na execução efetiva. 

Embora quase metade (49%) dos gerentes de contratação esteja ansiosa para explorar os talentos da região, apenas 22% dos diretores e 31% dos executivos compartilham desse entusiasmo. 

Essa desconexão não é apenas uma diferença de opinião, é uma oportunidade perdida. 

As pessoas mais próximas do processo de contratação são frequentemente as primeiras a identificar onde estão os melhores talentos. Mas, sem o alinhamento da liderança, essa percepção pode ficar presa na burocracia, na aversão ao risco ou em suposições desatualizadas sobre o mercado. 

Nesta edição do RemoLabs, explorarei por que a América Latina está se tornando uma das regiões mais atraentes para contratações globais e como as empresas podem preencher a lacuna interna para agir nesse sentido. Algumas dessas ideias vêm do nosso recente relatório de pesquisa, O estado da contratação internacional.

‍

‍

O crescente apelo da América Latina

Proximidade com os fusos horários dos EUA

A maior parte da América Latina fica a 0–3 horas dos fusos horários dos EUA, o que representa uma enorme vantagem operacional em comparação com regiões que ficam a 6–10 horas de distância. 

Análises recentes das tendências nearshore mostram que as empresas americanas estão cada vez mais priorizando a “adequação do fuso horário” ao escolher onde formar equipes remotas, com a América Latina sendo repetidamente citada como o centro nearshore preferido, não apenas no ano passado, mas também no futuro. 

Em termos práticos, isso significa:

• Colaboração em tempo real entre as equipes de engenharia, produto e GTM
• Menos reuniões após o expediente e menos ginástica para conciliar horários
• Integração mais fácil de funcionários remotos nas equipes principais (não na “equipe offshore”)

Para os gerentes de contratação que se preocupam com a produtividade e a cultura, essa é uma das razões mais convincentes para promover a contratação de profissionais da América Latina no dia a dia.

Pools de talentos técnicos e bilíngues qualificados

A história dos talentos tecnológicos na América Latina continua se fortalecendo:

• Estimativas recentes apontam que o número de profissionais de tecnologia na região é de cerca de 2 milhões, sendo que os desenvolvedores de software representam uma grande parte desse total.
  
  
• De acordo com esses dados, o Brasil possui cerca de 750.000 desenvolvedores de software, o México cerca de 560.000, com a Argentina e a Colômbia somando outros 235.000 entre elas — proporcionando às empresas uma profundidade real em escala.
  
  
• Um relatório de 2025 projeta que o mercado de SaaS da América Latina atingirá cerca de US$ 22 bilhões em 2025, com um crescimento esperado de mais de US$ 72 bilhões até 2034, impulsionado pela crescente adoção de nuvem e software empresarial em toda a região.
  
  
• Do lado da demanda, só os Estados Unidos deverão enfrentar uma escassez de quase 1,2 milhão de engenheiros de software até 2026, de acordo com dados do Bureau of Labor Statistics citados em análises recentes. 

Em termos simples:

• A demanda nos principais mercados (como os EUA) está em ascensão rumo a 2026.
• A oferta na América Latina é ampla, cada vez mais sênior e competitiva em termos de custo.
• A proficiência em inglêse a familiaridade com as normas comerciais dos EUA estão melhorando constantemente, especialmente nos principais centros tecnológicos.

Não é de admirar que os gerentes que enfrentam essa dificuldade diária de contratação estejam ansiosos para olhar para o sul.

Ecossistemas de startups em crescimento e infraestrutura digital

O panorama macroeconômico também mudou a favor da América Latina:

• O investimento em startups latino-americanas cresceu 26% em 2024 em relação a 2023, com estudos projetando um crescimento adicional até 2025 e além, à medida que o capital se concentra em empresas mais fortes e maduras.
  
  
• As perspectivas econômicas para 2026 projetam um crescimento contínuo em toda a região, apesar do ruído político e das tensões comerciais, com as reformas estruturais e a digitalização apontadas como os principais impulsionadores.
  
  
• O mercado regional de terceirização deve gerar quase US$ 20 bilhões em 2025, com uma taxa de crescimento anual composta estimada em 9% nos próximos 5 anos — o que significa que a demanda por equipes de serviços e tecnologia baseadas na América Latina continuará expandindo até o início da década de 2030. 

Tudo isso se soma às rápidas melhorias na conectividade, acesso à tecnologia financeira e densidade de startups. O ecossistema não é mais apenas “promissor”; ele está entrando em uma fase de crescimento sustentável que se estenderá até 2026 e além.

O que os dados mostram

De uma pesquisa recente da RemoFirst com profissionais de RH de todo o mundo:

• 49% dos gerentes de RH afirmam que gostariam de contratar na América Latina.
• Apenas 22% dos diretores e 31% dos executivos compartilham desse entusiasmo.

Interpretado de forma simples:

• As pessoas mais próximas dos candidatos (RH e gerentes de contratação) veem a América Latina como um mercado de talentos de alto potencial e subutilizado.
  
  
• A liderança está avançando mais lentamente, seja por causa do risco percebido, das prioridades concorrentes ou da falta de clareza sobre o “como”.

Esse desalinhamento tem um custo real:

• As vagas permanecem abertas por mais tempo em mercados de talentos saturados.
  
  
• Os concorrentes que já adotaram a contratação na América Latina obtêm vantagem por serem os primeiros a agir — melhores candidatos, maior reconhecimento da marca empregadora na região e mais dados sobre o que funciona.
  
  

As equipes de RH sentem a pressão de serem solicitadas a “fazer mais com menos”, enquanto mercados atraentes permanecem subutilizados.

Em um mundo onde os gastos globais com TI e software devem continuar crescendo até 2026, impulsionados por investimentos em IA e transformação digital, adiar o acesso a pools de talentos eficientes não é uma decisão neutra — é ficar para trás.

O que está impedindo a liderança?

Se os dados e os sinais do mercado são tão positivos, por que a liderança ainda está hesitante?

Percepções de risco ou instabilidade

Os executivos muitas vezes precisam pensar em termos de risco macro:

• Volatilidade cambial
• Mudanças políticas
• Imprevisibilidade política e regulatória

As perspectivas recentes reconhecem esses riscos, mas ainda projetam um crescimento regional em 2026, sugerindo que a oportunidade é forte o suficiente para superar as dificuldades quando abordada de forma ponderada. 

A diferença não está tanto em saber se a LATAM é viável, mas sim se os líderes consideram que dispõem da estrutura adequada para gerir esse risco.

Preocupações com a complexidade da conformidade

Os ambientes trabalhistas e tributários da América Latina variam muito entre os países. A liderança se preocupa com:

• Classificação incorreta de prestadores de serviços
• Manuseio incorreto de indenizações, contribuições sociais ou benefícios
• Penalidades locais, contas bloqueadas ou danos à reputação por erros 

Da perspectiva da alta administração, “Vamos contratar no Brasil e no México”pode soar como “Vamos adicionar dois novos regimes regulatórios ao nosso perfil de risco”.

Falta de informações claras e localizadas sobre contratações

Mesmo quando o RH está entusiasmado, a liderança muitas vezes não percebe:

• Comparações lado a lado do custo total do emprego (salário + impostos do empregador + benefícios) em relação aos equivalentes nos Estados Unidos ou na Europa
• Dados sobre tempo de contratação, níveis de antiguidade ou retenção para cargos na América Latina
• Um plano claro sobre como contratar em conformidade (entidade local vs. Empregador Oficial vs. prestadores de serviços)

Assim, a conversa fica parada em “Isso parece interessante”, em vez de “Este é um plano de expansão sem riscos e respaldado por dados”.

Como preencher a lacuna

O segredo é transformar o entusiasmo dos gerentes em um caso de negócios que a liderança possa aprovar com facilidade — independentemente de sua empresa estar sediada em Berlim, Cingapura, Toronto, Nairóbi ou São Paulo.

Diálogo aberto entre RH, gerentes de contratação e liderança

Passe do entusiasmo geral para uma proposta estruturada:

1. Defina o problema

Ancore a conversa em um ponto fraco concreto, por exemplo:

• Estamos constantemente perdendo candidatos seniores para a área de backend em nosso mercado local devido à remuneração e ao tempo de contratação.
  
  
• “Nossa equipe de suporte não consegue atender à crescente base de clientes em diferentes fusos horários sem sobrecarregar os funcionários.”
  
  
• “Precisamos acelerar a entrega dos produtos, mas os canais locais de talentos estão esgotados.”
  
  

2. Propor mercados específicos

Em vez de “Vamos contratar na América Latina”, seja preciso:

• Sugira 1–2 países-alvo (por exemplo, México e Colômbia para engenharia e suporte, Brasil para funções relacionadas a dados e produtos, ou Argentina para design e análise).
  
  
• Relacione a escolha a vantagens claras: profundidade de talentos, senioridade, habilidades linguísticas, fuso horário compatível com seus centros existentes e escalabilidade de longo prazo.

Isso torna mais fácil para a liderança entender por que esses países, e não apenas por que a região.

3. Trazer números

As equipes de liderança em qualquer lugar do mundo tomam decisões com base em dados, não em impressões. Inclua:

• Faixas salariais típicas e custo total do emprego (salário + impostos + contribuições + benefícios) em comparação com os seus mercados de contratação atuais.
  
  
• Tempo previsto para contratação com base em parceiros de recrutamento locais, referências de mercado ou seus próprios testes.
  
  
• A vantagem operacional: entrega mais rápida do produto, horário de atendimento ao cliente ampliado ou redução da rotatividade em comparação com sua abordagem atual.
  
  

4. Mostrar controles de risco

Deixe claro que esta não é uma aposta de tudo ou nada:

• Use um Empregador Registrado (EOR) em vez de abrir entidades locais no primeiro ano.
  
  
• Comece com um número piloto de contratações e métricas de sucesso definidas (tempo de contratação, desempenho, retenção, custo por contratação).
  
  
• Defina um ponto de revisão (por exemplo, após 6 ou 12 meses) para decidir se deve expandir, pausar ou ajustar.
  
  

Isso reformula a contratação na América Latina, passando de uma “preferência de RH” para uma experiência ponderada e reversível que se encaixa na sua estratégia global de talentos.

Comece com pequenas contratações piloto ou funções de prestador de serviços

Os executivos quase sempre se sentem mais confortáveis com um projeto piloto do que com uma implementação regional completa. Por exemplo:

• 3–5 funções estratégicas (engenheiros seniores, cargos importantes de atendimento ao cliente ou funções operacionais críticas) em um ou dois países da América Latina.
  
  
• A Janela de teste de 6 a 12 meses com KPIs acordados:
  
  
  
  • Custo por contratação e custo total do emprego
  • Avaliações de desempenho e resultados de entrega
  • Retenção e engajamento
  • Satisfação da equipe e colaboração entre fusos horários

Você também pode fazer uma abordagem gradual:

1. Comece com os contratados para trabalhos baseados em projetos ou não essenciais para validar a colaboração, a comunicação e a qualidade.
   
   
2. Converta os melhores profissionais em cargos de tempo integral por meio de um EOR, assim que o caso de negócios estiver claro e você souber quais mercados funcionam melhor.

Isso dá à liderança a confiança de que pode ampliar o que funciona e descontinuar o que não funciona, sem ficar presa a entidades locais, contratos de aluguel de longo prazo ou configurações jurídicas complexas. 

Isso também oferece aos gerentes de RH e contratação um caminho prático para provar que os talentos da LATAM podem apoiar equipes globais, independentemente da localização da “sede”.

Use um Empregador Registrado (EOR) para reduzir o risco de conformidade

Para muitas empresas, o ponto de virada é perceber que não precisam se tornar especialistas nas leis trabalhistas de todos os países.

Um EOR na América Latina:

• Atuar como empregador legal no país
• Lida com contratos, folha de pagamento, retenção de impostos, benefícios e conformidade
• Permite que sua equipe gerencie o trabalho diário enquanto eles cuidam da parte regulatória.

Para a liderança, isso muda a questão de “Queremos assumir a legislação trabalhista do Brasil?” para “Queremos realizar um projeto piloto de baixo risco com um parceiro que já faz isso em toda a região?”.

Nossa Perspectiva

Na RemoFirst, vemos a divisão de 49% contra 22% contra 31% como um sinal:

• Os gestores de RH e de contratação já estão olhando para 2026 e além, tentando garantir canais de talentos flexíveis e de alta qualidade.
• As equipes de liderança estão abertas, mas precisam de dados mais claros, mitigação de riscos e simplicidade operacional.

É exatamente aí que uma EOR global, aliada à experiência local, faz a diferença:

• Cobertura em mais de 185 países, incluindo todos os principais mercados da América Latina, para que você possa testar um ou vários países sem precisar criar entidades locais.
  
  
• Preços fixos e transparentes que facilitam a modelagem de cenários financeiros e a comparação das funções da LATAM com outras regiões.
  
  
• Integração rápida e em conformidade, com o apoio de parceiros locais que administram folhas de pagamento em grande escala há décadas, para que você não precise reinventar o que já existe em 2026.
  
  

Para empresas de todos os tamanhos — desde startups em fase inicial até organizações de médio porte e globais — a América Latina não é mais uma região “interessante para explorar algum dia”. Com a estrutura certa, é uma maneira prática de:

• Preencha funções críticas mais rapidamente
• Reduza os custos de contratação sem comprometer a qualidade
• Diversifique sua força de trabalho em mercados resilientes e em crescimento

Se sua equipe de RH já está considerando a América Latina como uma prioridade, os números agora confirmam essa decisão não apenas para 2025, mas para o resto da década.

‍

Sobre esses dados

Nossos dados são anonimizados a partir de percepções e tendências dos clientes, bem como de pesquisas realizadas com centenas de líderes de RH e People Ops em todo o mundo. Embora isso não inclua milhões de pontos de dados, eles são coletados entre milhares de empresas em todo o mundo que estão encontrando e abertas a talentos baseados em países do mundo todo.

‍